當然可以起訴單位起訴離職員工 ，離職單位起訴離職員工 了也可以起訴

民事糾紛協(xié)商解決單位起訴離職員工 ，協(xié)商不成法院起訴

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密單位起訴離職員工 的有關事項”、《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用”、《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條“本規(guī)定所稱技術信息和經(jīng)營信息包括：設計、策略、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方式、管理訣竅、客戶名單、產(chǎn)銷策略、招標投標中的標底及標書內(nèi)容等信息”的規(guī)定，勞動者與用人單位可以就工作中商業(yè)秘密的有關事項進行保密約定，如果勞動者違反單位起訴離職員工 了保密約定，用人單位可以追究勞動者的責任，如客戶名單等資料都可以納入商業(yè)秘密的范疇。

公司簽訂的《員工聘用合同書》具備勞動合同條款，屬于雙方簽訂的勞動合同，對保密事項雙方也作出了相應的約定，如王某泄露了廣告公司客戶名單等商業(yè)秘密，應承擔相應責任。但在庭審中廣告公司承認該公司對客戶名單等資料并未采取保密措施，參照《中華人民共和國反不正當競爭法》第十條“……本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息”的規(guī)定，廣告公司對客戶名單等資料未采取保密措施，上述資料并不屬于商業(yè)秘密，故廣告公司主張王某泄露商業(yè)秘密的事實不能成立

若是勞動爭議單位起訴離職員工 ，則應向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。若不屬于勞動爭議單位起訴離職員工 ，應向人民法院提起民事訴訟。

法律依據(jù)：《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第四條 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

第五條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

擴展資料：

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟損失應以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失為限。

從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經(jīng)濟損失有關的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。

從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。

參考資料來源：百度百科-中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

如果員工因為失職造成了重大事故、重大損失或造成公司重大影響使公司需要背負法律責任的單位起訴離職員工 ，公司就很有可能會起訴單位起訴離職員工 你。如果事故不是很大單位起訴離職員工 ，公司有可能只讓單位起訴離職員工 你賠付經(jīng)濟損失。

法律分析

依法建立和完善規(guī)章制度的權利。依法建立和完善規(guī)章制度的權利源于用人單位享有的生產(chǎn)指揮權單位起訴離職員工 ，既然用人單位享有生產(chǎn)指揮權，所有用人單位有權根據(jù)本單位的實際情況，在符合國家法律、法規(guī)的前提下制定各項規(guī)章制度，要求勞動者遵守。根據(jù)實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同后，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，并有權根據(jù)實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對于用人單位規(guī)定的合理的勞動定額，在沒有出現(xiàn)特殊情況時，勞動者應當予以完成。對勞動者進行職業(yè)技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業(yè)技能考核，并根據(jù)勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。制定勞動安全操作規(guī)程的權利。用人單位有權利根據(jù)勞動法上勞動安全衛(wèi)生標準，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規(guī)程。制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據(jù)本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

法律依據(jù)

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

員工提前30天提出離職單位起訴離職員工 ，用人單位不得扣押員工單位起訴離職員工 的離職申請，或者不批準員工的離職申請。但員工在主張自己的權利時，也需要證明自己確實提出過離職申請，比如留存領導的簽收或者快遞回單、郵寄信件回單等等。證據(jù)全的，滿30天后，員工就有權辦理離職單位起訴離職員工 ；公司逾期未辦理的，需要賠償因此給員工造成的損失。