【法律分析】：看情況。調崗降薪屬于勞動合同內容工資被降薪勞動法 的變更，必須遵循協商一致工資被降薪勞動法 的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與勞動者解除勞動合同，并按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯并接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》 第十九條?勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！

如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業(yè)人士進行詳細溝通。

《勞動法》第四十七條規(guī)定了用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益工資被降薪勞動法 ，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。企業(yè)需對此承擔舉證責任工資被降薪勞動法 ，而不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可降薪了工資被降薪勞動法 ，必須要提供企業(yè)生產經營狀況與簽訂勞動合同時的情形已經發(fā)生了變化的證明。

法律依據工資被降薪勞動法 ：

《中華人民共和國勞動法》第四十七條用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

【法律分析】：是否合法工資被降薪勞動法 ，應區(qū)分來看：1工資被降薪勞動法 ，用人單位在和勞動者協商一致的基礎上，可降工資工資被降薪勞動法 ；2，如果用人單位單方面降工資的，當事人可以在發(fā)生勞動爭議之日起，一年內，向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁工資被降薪勞動法 ；3，如果對仲裁結果不滿意的，還可以向當地人民法院起訴。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考工資被降薪勞動法 ！

如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業(yè)人士進行詳細溝通。