1.試用期工資約定違法勞動合同法配套解讀與實例 ，試用期工資不得低于正式工資的80%，即正式工資約定了2000元，那么試用期工資就不能低于2000*80%=1600元。

勞動合同法勞動合同法配套解讀與實例 ：

第二十條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.試用期內社保費用由陳某自理違法。用人單位應當從勞動者入職開始（與是否試用期沒有任何關系）就繳納社保。

3.試用期內不得辭職違法。試用期內只要提前3天通知單位就可以在3天后離職。試用期滿后，如陳某要求解除勞動合同，需提前60天書面通知廠方，并須征得廠方的同意，才能解除勞動合同關系，這也是違法的。試用期后只要提前30天書面通知用人單位，無需單位同意和批準，就可以在30天后離職。

勞動合同法：

第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

4.“廠方不負責轉移檔案關系”違法，為離職人員轉移檔案和社保關系是用人單位的法定義務。

勞動合同法：

第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

5.“廠方要求解除勞動合同，需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關系”違法，單位依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定依法解除勞動合同的不需要提前通知勞動者，但是依據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定依法解除勞動合同的應當提前30天書面通知勞動者，否則應當以支付勞動者一個月工資來代替。

勞動合同法：

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定勞動合同法配套解讀與實例 ，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同勞動合同法配套解讀與實例 的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。但應當依法向勞動者支付其實際工作時間勞動合同法配套解讀與實例 的勞動報酬。

所以根據(jù)法律規(guī)定，如果員工不簽訂勞動合同，用人單位在告知以后仍不簽訂的，用人單位應該與該員工，解除勞動雇傭的關系。

案例中，該單位的做法不和法律規(guī)定的，該單位在得知洪某不愿簽訂的情況下，應該與之解除勞動合同，而不是簽訂所謂的什么協(xié)議，該協(xié)議在法律上沒有任何意義，只是在解除勞動關系是不支付補償金的依據(jù)。所以在本案中，洪某的請求是合法的，應該得到仲裁委的支持的。

勞動合同制度是勞動法中最重要勞動合同法配套解讀與實例 的制度勞動合同法配套解讀與實例 ，現(xiàn)實中發(fā)生勞動合同法配套解讀與實例 的勞動糾紛也大多為勞動合同糾紛。本書所選案例絕大多數(shù)都是現(xiàn)實生活中發(fā)生的真實案件勞動合同法配套解讀與實例 ，內容全面勞動合同法配套解讀與實例 ，涵蓋了《勞動合同法》的主要內容。案例分為問題提示、適用要旨、案情、審判、解讀、法律依據(jù)六個部分。需要說明的是，由于《勞動合同法》尚未實施，書中所選取的案例均發(fā)生在《勞動合同法》頒布實施以前，因此，書中既依據(jù)當時的法律法規(guī)對案件進行了簡要解讀，又根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定對案例進行了新的分析。這種解析只是前瞻性探討，沒有溯及既往的法律效力，對此讀者需要特別注意。

2、部分合理

小章接受勞動合同法配套解讀與實例 了公司的專項培訓勞動合同法配套解讀與實例 ，公司為其培訓花了12000，雙方簽訂的勞動合同就屬于有服務期約定的限制性勞動合同，用工作時間來分攤公司支付的培訓費，所以這時小章給公司4000就行了。不用給違約金部分。

3、支持李某等人

一、根據(jù)勞動法，李某沒有給公司造成巨大損失，所以不能解雇。二、加班需要經得員工同意，還要支付加班費。

4、張某勞動合同法配套解讀與實例 ：12*8000=96000 李某：20000*12=240000

經濟補償金工作一年，公司給比一個月的，但不超過12個月，按其解雇前的一年內的平均工資來計算。

5、仲裁時效為一年，小張超過了仲裁時效，不予受理。

6、陳先生：仲裁機構應該支持解除勞動合同，支持支付其經濟補償金

公司的做法完全符合法律程序，雖是陳先生要求解除勞動合同，但還是由于公司的變更名稱造成的，所以公司應付經濟補償金。

小薛：支持

小薛的原公司雖一分為二但并沒有因此而與其終止勞動關系，但是小薛提出終止勞動合同也是由于公司方面的變更造成的所以應支持其終止勞動合同并支付經濟補償金。