新修訂的《 勞動(dòng)合同法 》將正式實(shí)施勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ，最大的亮點(diǎn)勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ，就是明確規(guī)定勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 了“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ，并賦予人社部門(mén)依法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。新勞動(dòng)法關(guān)于臨時(shí)工雇傭的規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”

以個(gè)人勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 的形式雇傭員工是可以的。雇傭關(guān)系中一方如果要雇傭另一方為勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 他勞動(dòng)勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ，那么雙方應(yīng)該簽訂一個(gè)雇傭合同。只要簽訂了雇傭合同，上面標(biāo)明了雇傭雙方的個(gè)人身份信息以及雇傭的類(lèi)別。這個(gè)就是合法的，具有法律效益的雇傭合同。

法律分析

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立的勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同的必備條款在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同之前，要知道一份勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的基本內(nèi)容：用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；其他事項(xiàng)。對(duì)于個(gè)體雇傭個(gè)體來(lái)說(shuō)如果是經(jīng)工商部門(mén)批準(zhǔn)登記注冊(cè)，并領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶(hù)，只要簽訂了雇傭合同，那么他們的關(guān)系就是存在的，就是受到法律保護(hù)的。只不過(guò)雇傭關(guān)系，他和勞動(dòng)關(guān)系是有一定區(qū)別的。勞動(dòng)關(guān)系簽的合同叫做勞動(dòng)合同，雇傭關(guān)系簽的合同叫做雇傭合同，二者的法律是不一樣的。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)新《勞動(dòng)合同法》第三十九條:勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可經(jīng)解除勞動(dòng)合同,

其中第四項(xiàng)規(guī)定:勞動(dòng)者同時(shí)與其勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務(wù),且用人單位未做明確規(guī)定的,兼職可以存在。

擴(kuò)展資料:

勞動(dòng)者在與一方建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ，利用空余時(shí)間、下崗或停薪留職期間勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ，又到其他單位上班的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。在以往的司法實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者的兼職行為，一些司法審判機(jī)關(guān)會(huì)以勞務(wù)關(guān)系對(duì)待。

以至于一些勞動(dòng)者在從事兼職活動(dòng)時(shí)，無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)、節(jié)假日、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)有的勞動(dòng)保障待遇。

但自從2008年《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》施行以后，對(duì)于勞動(dòng)者的兼職行為，司法審判機(jī)關(guān)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，基本持肯定態(tài)度。

只要?jiǎng)趧?dòng)者與兼職單位建立的用工關(guān)系符合勞動(dòng)法的規(guī)定，原用人單位和兼職單位對(duì)勞動(dòng)者的兼職行為沒(méi)有異議，一般都認(rèn)定勞動(dòng)者與兼職單位之間也存在勞動(dòng)關(guān)系，受勞動(dòng)法的保護(hù)，以符合勞動(dòng)法所倡導(dǎo)的“維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法精神。

有些用人單位試圖通過(guò)招用兼職人員來(lái)逃避勞動(dòng)用工義務(wù)，未簽訂勞動(dòng)合同、未繳納五項(xiàng)保險(xiǎn)、未支付加班費(fèi)等違法用工現(xiàn)象仍比較普遍。

因此，勞動(dòng)者在從事兼職活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重保護(hù)自己的合法權(quán)益，謹(jǐn)慎勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 了解自己與兼職單位之間的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。對(duì)于雙方之間的法律關(guān)系以及權(quán)利義務(wù)，最好能通過(guò)書(shū)面合同的形式予以確認(rèn)。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這是《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的定義。這一規(guī)定勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ，被我國(guó)的勞動(dòng)法理論界和司法機(jī)關(guān)認(rèn)為是勞動(dòng)合同的定義。但作為勞動(dòng)合同的定義，上述規(guī)定是非常簡(jiǎn)陋的。其主要問(wèn)題在于沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行定義，沒(méi)有講清楚勞動(dòng)關(guān)系的特征。它對(duì)合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對(duì)客體和內(nèi)容沒(méi)有明確描述。勞動(dòng)合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。我們認(rèn)為勞動(dòng)合同概念應(yīng)該是勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者按照用人單位的指示提供勞動(dòng)，用人單位支付報(bào)酬的合同。雇傭合同，我國(guó)法律沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定。但是，大陸法系各國(guó)一般都對(duì)雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國(guó)民法典》、《德國(guó)民法典》等，另外，英美法系國(guó)家中的英國(guó)也有成文法對(duì)雇傭合同進(jìn)行規(guī)定。我國(guó)制定統(tǒng)一的《合同法》時(shí)，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒(méi)能通過(guò)。但在《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害損償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條規(guī)定“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身?yè)p害的，賠償權(quán)利人可以請(qǐng)求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請(qǐng)求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。”在這個(gè)司法解釋中規(guī)定了雇主責(zé)任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同。勞動(dòng)合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動(dòng)合同主體具有特定性。勞動(dòng)合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業(yè)、個(gè)體組織，同時(shí)也包括與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體。主體的另一方須是勞動(dòng)者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，包括本國(guó)公民、外國(guó)人和無(wú)國(guó)籍人。2、勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人具有職責(zé)上的從屬關(guān)系。勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對(duì)內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔(dān)本單位職工的義務(wù)，對(duì)外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理活動(dòng)。3、勞動(dòng)合同是雙方有償合同。在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者必須為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位必須為勞動(dòng)者支付報(bào)酬，故為雙務(wù)有償合同。4、勞動(dòng)合同的主要條款具有法定性。為了穩(wěn)定社會(huì)秩序，保護(hù)勞，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，各國(guó)對(duì)勞動(dòng)合同的主要條款：如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當(dāng)事人必須遵照?qǐng)?zhí)行。5、勞動(dòng)合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。這一特征是由勞動(dòng)力本身再生產(chǎn)的特點(diǎn)決定。勞動(dòng)合同的內(nèi)容不僅限于當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動(dòng)者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時(shí)的物質(zhì)幫助等。雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個(gè)人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時(shí)，雙方完全遵循市場(chǎng)規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時(shí)應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進(jìn)行。2、合同標(biāo)的的特殊性。勞務(wù)合同的標(biāo)的是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動(dòng)，即勞務(wù)，它是一種行為。勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過(guò)每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對(duì)勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過(guò)程，如雇傭合同側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動(dòng)成果，如承攬合同。3、內(nèi)容的任意性。除法律有強(qiáng)制性規(guī)定以外，合同雙方當(dāng)事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時(shí)應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進(jìn)行。4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

法律依據(jù):

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

按照《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者與用人單位未簽勞動(dòng)合同滿(mǎn)一年的，視作勞動(dòng)者與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ；勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者可以和用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ；勞動(dòng)者和用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以和用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意如下幾個(gè)事項(xiàng)：

1.“連續(xù)訂立兩次”是從《勞動(dòng)合同法》實(shí)行之日即2008年1月1日起計(jì)算；

2.用人單位第三次訂立勞動(dòng)合同的情況：

a.上海市人力資源和社會(huì)保障局認(rèn)為，用人單位第三次與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以拒絕與該勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但若用人單位同意與該勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除非該勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；

b.第三次續(xù)訂各地有不同的解釋?zhuān)本┦腥肆Y源和社會(huì)保障局則認(rèn)為，除非勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，用人單位第三次必須與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，且除非該勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形主要有下列幾種：

1.用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；

2.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

有下列情形之一的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同則會(huì)終止：

1. 勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的或達(dá)到退休年齡的；

2.勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

3. 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

4. 用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；

5. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

有下列情形之一的，可解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

2. 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3. 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4. 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

7. 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

8. 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 我們都知道，作為勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 我們一進(jìn)企業(yè)工作就要和企業(yè) 簽訂勞動(dòng)合同 ，這也是為勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 了劃分雇主和雇員相互之間的權(quán)利與義務(wù)。一旦簽訂合同，雙方都要依照 合同履行 義務(wù)，所以我們?cè)诤灪贤瑫r(shí)一定要看清條約，大家也可以參考 勞動(dòng)合同法 實(shí)施細(xì)則 。 2017勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 ： 總則 1、《勞動(dòng)合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、 律師 事務(wù)所、基金會(huì)等其勞動(dòng)合同法關(guān)于雇員 他依法登記注冊(cè)成立的單位。 2、在工商行政部門(mén)登記取得 營(yíng)業(yè)執(zhí)照 的 分公司 ，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以依法與勞動(dòng)者訂立 勞動(dòng)合同 。當(dāng)分公司不能履行對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)時(shí)，由用人單位承擔(dān)責(zé)任。 3、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動(dòng)者，即與其建立了 勞動(dòng)關(guān)系 ，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。 4、勞動(dòng)合同法所指的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)年滿(mǎn)16周歲，且尚未享受基本 養(yǎng)老保險(xiǎn) 待遇或 退休金 。 5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動(dòng)者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動(dòng)合同法。 6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。 7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。 8、用人單位招用外國(guó)人，應(yīng)當(dāng)辦理外國(guó)人就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同。 9、用人單位招用港、澳、臺(tái)地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)辦理港、澳、臺(tái)人員就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同。 10、外國(guó)企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國(guó)使領(lǐng)館、國(guó)際組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、 法規(guī) 規(guī)定辦理。 11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，經(jīng)過(guò)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的實(shí)施。 12、總公司以下發(fā)文件的形式要求 子公司 執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。 13、用人單位經(jīng)過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項(xiàng)，自動(dòng)適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，若新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 14、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定可以采取勞動(dòng)者人手一冊(cè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動(dòng)者知曉。 16、《勞動(dòng)合同法》第四條第二款中的“重大事項(xiàng)”是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)。 17、工會(huì)或職工認(rèn)為涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)不適當(dāng)?shù)?，提出意?jiàn)，用人單位應(yīng)在30日內(nèi)書(shū)面回復(fù)意見(jiàn)。 18、用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度中不能規(guī)定對(duì)違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容。 為什么我們要和用人單位簽訂勞動(dòng)合同呢?根據(jù)上面的 勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則 ，我們清楚了簽訂合同是為了劃分合同雙方所要履行的各項(xiàng)權(quán)利與義務(wù)。如果求職者在簽署勞動(dòng)合同的時(shí)候發(fā)現(xiàn)違規(guī)合同，可以向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)投訴舉報(bào)。所以，在簽訂合同的時(shí)候一定要看清合同的各項(xiàng)條文屬否符合法律法規(guī)。