新修訂的《 勞動合同法 》將正式實施勞動合同法關(guān)于雇員 ，最大的亮點勞動合同法關(guān)于雇員 ，就是明確規(guī)定勞動合同法關(guān)于雇員 了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利勞動合同法關(guān)于雇員 ，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。新勞動法關(guān)于臨時工雇傭的規(guī)定，“用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>以個人的形式雇傭員工，請問法律上需要注意什么？有沒有相關(guān)的條款給我看？

以個人勞動合同法關(guān)于雇員 的形式雇傭員工是可以的。雇傭關(guān)系中一方如果要雇傭另一方為勞動合同法關(guān)于雇員 他勞動勞動合同法關(guān)于雇員 ，那么雙方應(yīng)該簽訂一個雇傭合同。只要簽訂了雇傭合同，上面標明了雇傭雙方的個人身份信息以及雇傭的類別。這個就是合法的，具有法律效益的雇傭合同。

法律分析

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立的勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的必備條款在與用人單位簽訂勞動合同之前，要知道一份勞動合同應(yīng)當具備的基本內(nèi)容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動合同法關(guān)于雇員 ；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其勞動合同法關(guān)于雇員 他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；其他事項。對于個體雇傭個體來說如果是經(jīng)工商部門批準登記注冊，并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，只要簽訂了雇傭合同，那么他們的關(guān)系就是存在的，就是受到法律保護的。只不過雇傭關(guān)系，他和勞動關(guān)系是有一定區(qū)別的。勞動關(guān)系簽的合同叫做勞動合同，雇傭關(guān)系簽的合同叫做雇傭合同，二者的法律是不一樣的。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經(jīng)解除勞動合同,

其中第四項規(guī)定:勞動者同時與其勞動合同法關(guān)于雇員 他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務(wù),且用人單位未做明確規(guī)定的,兼職可以存在。

擴展資料:

勞動者在與一方建立勞動關(guān)系的同時勞動合同法關(guān)于雇員 ，利用空余時間、下崗或停薪留職期間勞動合同法關(guān)于雇員 ，又到其他單位上班的現(xiàn)象并不鮮見。在以往的司法實踐中，對于勞動者的兼職行為，一些司法審判機關(guān)會以勞務(wù)關(guān)系對待。

以至于一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節(jié)假日、最低工資標準等應(yīng)有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》施行以后，對于勞動者的兼職行為，司法審判機關(guān)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，基本持肯定態(tài)度。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關(guān)系符合勞動法的規(guī)定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關(guān)系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的“維護勞動者合法權(quán)益”的立法精神。

有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務(wù)，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現(xiàn)象仍比較普遍。

因此，勞動者在從事兼職活動時，應(yīng)當注重保護自己的合法權(quán)益，謹慎勞動合同法關(guān)于雇員 了解自己與兼職單位之間的各項權(quán)利義務(wù)。對于雙方之間的法律關(guān)系以及權(quán)利義務(wù)，最好能通過書面合同的形式予以確認。

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規(guī)定勞動合同法關(guān)于雇員 ，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。我們認為勞動合同概念應(yīng)該是勞動合同法關(guān)于雇員 ：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔賠償責任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同。勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關(guān)系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務(wù)有償合同。4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞，保護勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定。勞動合同的內(nèi)容不僅限于當事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等。雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進行。2、合同標的的特殊性。勞務(wù)合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務(wù)，它是一種行為。勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如雇傭合同側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內(nèi)容的任意性。除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

法律依據(jù):

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

按照《勞動合同法》，勞動者與用人單位未簽勞動合同滿一年的，視作勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同勞動合同法關(guān)于雇員 ；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者可以和用人單位簽訂無固定期限勞動合同勞動合同法關(guān)于雇員 ；勞動者和用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者可以和用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同時，應(yīng)注意如下幾個事項：

1.“連續(xù)訂立兩次”是從《勞動合同法》實行之日即2008年1月1日起計算；

2.用人單位第三次訂立勞動合同的情況：

a.上海市人力資源和社會保障局認為，用人單位第三次與勞動者訂立勞動合同時，可以拒絕與該勞動者續(xù)訂勞動合同，但若用人單位同意與該勞動者續(xù)訂勞動合同的，除非該勞動者提出訂立固定期限勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同；

b.第三次續(xù)訂各地有不同的解釋，北京市人力資源和社會保障局則認為，除非勞動者具有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，用人單位第三次必須與勞動者續(xù)訂勞動合同，且除非該勞動者提出訂立固定期限勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。

訂立無固定期限勞動合同的情形主要有下列幾種：

1.用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；

2.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的；

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。

有下列情形之一的，無固定期限勞動合同則會終止：

1. 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的或達到退休年齡的；

2.勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

3. 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

4. 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

5. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

有下列情形之一的，可解除無固定期限勞動合同

1.用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

2. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3. 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4. 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

7. 勞動者被依法追究刑事責任的；

8. 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

勞動合同法關(guān)于雇員 我們都知道，作為勞動者，勞動合同法關(guān)于雇員 我們一進企業(yè)工作就要和企業(yè) 簽訂勞動合同 ，這也是為勞動合同法關(guān)于雇員 了劃分雇主和雇員相互之間的權(quán)利與義務(wù)。一旦簽訂合同，雙方都要依照 合同履行 義務(wù)，所以我們在簽合同時一定要看清條約，大家也可以參考 勞動合同法 實施細則 。 2017勞動合同法實施細則勞動合同法關(guān)于雇員 ： 總則 1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務(wù)所、 律師 事務(wù)所、基金會等其勞動合同法關(guān)于雇員 他依法登記注冊成立的單位。 2、在工商行政部門登記取得 營業(yè)執(zhí)照 的 分公司 ，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以依法與勞動者訂立 勞動合同 。當分公司不能履行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承擔責任。 3、國家機關(guān)、社會團體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動者，即與其建立了 勞動關(guān)系 ，應(yīng)當依法訂立勞動合同。 4、勞動合同法所指的勞動者，應(yīng)當年滿16周歲，且尚未享受基本 養(yǎng)老保險 待遇或 退休金 。 5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動合同法。 6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關(guān)系的勞動者，應(yīng)當依法訂立勞動合同。 7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當依法訂立勞動合同。 8、用人單位招用外國人，應(yīng)當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。 9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應(yīng)當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。 10、外國企業(yè)駐華辦事機構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、 法規(guī) 規(guī)定辦理。 11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。 12、總公司以下發(fā)文件的形式要求 子公司 執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。 13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。 16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。 17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當?shù)?，提出意見，用人單位?yīng)在30日內(nèi)書面回復意見。 18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內(nèi)容。 為什么我們要和用人單位簽訂勞動合同呢?根據(jù)上面的 勞動合同法實施細則 ，我們清楚了簽訂合同是為了劃分合同雙方所要履行的各項權(quán)利與義務(wù)。如果求職者在簽署勞動合同的時候發(fā)現(xiàn)違規(guī)合同，可以向勞動保障監(jiān)察部門投訴舉報。所以，在簽訂合同的時候一定要看清合同的各項條文屬否符合法律法規(guī)。