公司變相強(qiáng)迫員工辭職的，不要寫辭職信辭職。

員工應(yīng)當(dāng)及時收集相關(guān)證據(jù)，到人社局申請調(diào)解、到勞動仲裁委申請仲裁、或者到法院進(jìn)行訴訟。

此外，勞動者可以向用人單位索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算變相迫使勞動者解除勞動合同 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動法》第七十七條，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規(guī)定變相迫使勞動者解除勞動合同 ：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付勞動者的勞動報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可支付賠償金。因此，如果系用人單位違約在先、導(dǎo)致勞動者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，同時還負(fù)有相應(yīng)賠償義務(wù)。

用人單位變相強(qiáng)迫勞動者自動離職 第十五條用人單位有下列情形之一變相迫使勞動者解除勞動合同 ，迫使勞動者提出 解除勞動合同 變相迫使勞動者解除勞動合同 的變相迫使勞動者解除勞動合同 ，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； （二）未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的； （三）克扣或者無故 拖欠勞動者工資 的； （四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報(bào)酬的； （五）低于當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn) 支付勞動者工資的?！端痉ń忉尅?用人單位應(yīng)向勞動者 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的其他情形《勞動法》NO.46、44、 1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的 2、用人單位被 吊銷營業(yè)執(zhí)照 、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 3、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立 書面勞動合同 的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同。NO.82勞動者不與用人單位補(bǔ)簽書面勞動合同的，用人單位應(yīng)書面通知勞動者 終止勞動關(guān)系 ，并支付相應(yīng)工作年限的一倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞合》NO.4、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者 訂立無固定期限勞動合同 的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資NO.82 5、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付 一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 和 傷殘就業(yè)補(bǔ)助金 《勞合》NO.23

公司想促使自己離職變相迫使勞動者解除勞動合同 ，不安排工作，每天按上下班打卡，該怎么辦？很多想的簡單的人看到這肯定會很開心的一笑說變相迫使勞動者解除勞動合同 ：“多好，不用干活照樣領(lǐng)工資，恨不得把自己換成你，享受你這個待遇”。

其實(shí)深層次一點(diǎn)來講，如果這種情況一直不能得到改變，毫無疑問就是在浪費(fèi)自己的時間，對于自身的職業(yè)發(fā)展根本沒有一點(diǎn)好處。要想改變得找出真正的原因，才能徹底解決。

其實(shí)有的時候并不是你自己想象的那么嚴(yán)峻，可能會出現(xiàn)幾種情況。對以下幾種情況進(jìn)行分析變相迫使勞動者解除勞動合同 ：

1. 你自己做錯事，引起公司的不滿，給你冷處理，不安排工作，這還是有挽回余地的。

2. 你是一個只會讓別人安排工作，不懂得自己去做工作的人，要是領(lǐng)導(dǎo)不安排工作，你就不知道自己做什么，這個時候也還是有機(jī)會。

3. 公司已經(jīng)鐵定心要開除你，但是領(lǐng)導(dǎo)不想去主動開除你，避免遭你的怨恨，想通過這種方式讓你主動辭職。

4. 公司對于你的工作，公司已經(jīng)有人能夠替換你，但是礙于勞動合同，就想通過這種辦法讓你主動辭職，不當(dāng)責(zé)任。

二．解決辦法

如果是第一種和第二種情況，要是有挽回的余地先挽回

1. 找到領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)錯誤，消除領(lǐng)導(dǎo)的不滿

很多時候，在做錯事以后，自己以為能夠隱瞞得住，不去找領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)錯誤，避免自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的份量這是人都會有的心理。但是對于領(lǐng)導(dǎo)而言，你做錯變相迫使勞動者解除勞動合同 了事情不可怕，怕的就是作為下屬的你欺上瞞下，把他當(dāng)傻瓜。所以要是你做錯了事，沒有去向領(lǐng)導(dǎo)坦白，毫無疑問肯定會引起領(lǐng)導(dǎo)的不滿。這個時候你去主動的向領(lǐng)導(dǎo)坦誠錯誤。其實(shí)很多時候領(lǐng)導(dǎo)看重的是一個人的態(tài)度。

2. 不給你安排工作，主動找工作

作為一名職場人，還需要別人安排工作，那你真的混得有點(diǎn)慘。作為一名成熟的職場人，并不是說一定要讓領(lǐng)導(dǎo)安排工作，而是主動的、有計(jì)劃的去工作。如果一味等待著別人安排工作，最終你只是一個別人手中的一個工具，隨時可以被別人給拋棄。通過自己的主動、認(rèn)真、高效的工作，去向領(lǐng)導(dǎo)證明你的能力。讓領(lǐng)導(dǎo)重新接納你，消除這種情況。

對于第三種與第四種情況，沒有挽回余地那就要學(xué)會壯士斷腕

1. 主動辭職及時止損

其實(shí)有的時候?qū)W會及時止損，也是對自己的一種負(fù)責(zé)。就拿第三種、第四種情況而言，已經(jīng)根本沒有被留下的機(jī)會，即使你做的再好，公司都已經(jīng)鐵了心要開除你了，你一直拖著就完全在浪費(fèi)時間，與其在這里浪費(fèi)時間，還不如自己主動去外面尋找新的機(jī)會。

2. 趁這個時間，做好跳槽的準(zhǔn)備

要是公司鐵定是不想要你了，你就趁這個時間對自己跳槽做好準(zhǔn)備，比如說，重新制作自己的簡歷，尋找自己的意向公司與崗位，可以利用這個時間去提前做好，即使公司不想再忍你直接開除你，你也不會被打得手足無措。

3. 在做好跳槽準(zhǔn)備以后，就主動去辭職

在做好跳槽準(zhǔn)備以后，就主動去辭職，沒有要在繼續(xù)浪費(fèi)時間。一個呢，不要讓領(lǐng)導(dǎo)為難，還可以留一分香火情，以后見面大家好說話，畢竟在社會上多一個朋友多條路，沒鬧翻之前，都好說話，鬧翻了就真的沒意思了。其二呢，做人要學(xué)會舍得，有舍才有得，如果說你為了公司的賠償，一直也是拖著，到時候浪費(fèi)的只是自己的時間，做人要注重長遠(yuǎn)，不能只顧眼前的利益。

所以說，要是出現(xiàn)這種情況，要是自己主動去改變了，公司重新接納你，那就留下，要是說公司不能接納你，就要學(xué)會果斷的及時止損，壯士斷腕。

企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產(chǎn)變相迫使勞動者解除勞動合同 ，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間變相迫使勞動者解除勞動合同 ；另一種情況是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。那么企業(yè)違法裁員的法律后果有哪些變相迫使勞動者解除勞動合同 ？公司變相裁員怎么辦？以下是我為大家整理的公司變相裁員賠償金怎么算，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業(yè)違法裁員的法律后果

勞動合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，司法實(shí)踐中一直存在一些爭議。其實(shí)從勞動合同法的規(guī)定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時適用。

勞動合同法實(shí)施條例第25條對此也進(jìn)行了明確，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

違法解除勞動合同賠償金的計(jì)算

違法解除勞動合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）的計(jì)算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭議，司法實(shí)踐中勞動爭議仲裁委員會和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動合同法對既往無溯及力。勞動合同法實(shí)施條例對此作出了令大多數(shù)人出乎意料的規(guī)定，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，這樣用人單位違法解雇的.成本直線上升。

企業(yè)變相裁員10大兆數(shù)

變相裁員第一招

無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時間，如軍訓(xùn)、做操、開早會等。

工作期間軍訓(xùn)開早會算工作。

適用法規(guī)：《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定：職工日工作8小時、周工作40小時。超過國家規(guī)定的工作時間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。

律師拆招：員工在工作時間內(nèi)，受用人單位統(tǒng)一安排進(jìn)行活動，如軍訓(xùn)、做操、開早會等，均應(yīng)視為工作，應(yīng)支付勞動報(bào)酬變相迫使勞動者解除勞動合同 ；在工作時間、工作地點(diǎn)遭受意外傷害的，還應(yīng)按工傷處理。

變相裁員第二招

無薪長假，無薪調(diào)休。

法定節(jié)假日工作不得調(diào)休。

適用法規(guī)：根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

律師拆招：依照上述規(guī)定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實(shí)際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。

關(guān)于“無薪調(diào)休”，按照國家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休變相迫使勞動者解除勞動合同 ；而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補(bǔ)休；δ能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

變相裁員第三招

將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職。

被調(diào)非所長崗位可提意見。

適用法規(guī)：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同變更，應(yīng)由勞動者和用人單位協(xié)商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。

律師拆招：用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。因此，當(dāng)工作崗位調(diào)整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業(yè)所長崗位。如果根本不是工作者的專業(yè)、知識所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

變相裁員第四招

試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據(jù)。

適用法規(guī)：依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有在勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合用條件的情況下，才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同違反法律規(guī)定。

律師拆招：勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應(yīng)符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了“用條件”。

變相裁員第五招

進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入。

依法管控強(qiáng)行加班不計(jì)酬。

適用法規(guī)：按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：

用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外加班，要根據(jù)法律規(guī)定支付加班工資。

律師拆招：用人單位有權(quán)根據(jù)單位實(shí)際情況和工作需要，要求勞動者加班，并依法支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬。但如果單位有加班需要，勞動者不能強(qiáng)行進(jìn)行加班，并索要該“加班”期間的“勞動報(bào)酬”。

變相裁員第六招

取消或減少當(dāng)月收入。

單位無故少發(fā)月工資違法。

適用法規(guī)：勞動法規(guī)定：工資

應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定：“工資”一般包括計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。

律師拆招：企業(yè)無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報(bào)，甚至直接申請勞動仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。

變相裁員第七招

紀(jì)律考核動輒記大過、處分。

紀(jì)律考核需協(xié)商告知公示。

適用法規(guī)：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。

在實(shí)施過程中，工會或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知勞動者。

律師拆招：單位根據(jù)“紀(jì)律考核”動輒對員工進(jìn)行記大過、處分時，應(yīng)考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實(shí)施，是否在實(shí)施前進(jìn)行了公示或告知。如果有，則該制度違法。

變相裁員第八招

減少其他福利。

該給的福利一個都不能少。

適用法規(guī)：根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位必須依法為勞動者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險。此外，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)Σ害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。

國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動保護(hù)。因此，用人單位在勞動安全和女職工、δ成年工的保護(hù)方面不能有任何降低。

律師拆招：對于用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定或勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應(yīng)按照規(guī)定或約定執(zhí)行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動者的福利待遇，勞動者完全有權(quán)依法保障自己的合法權(quán)益不受侵害。

變相裁員第九招

學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機(jī)解雇員工。

合同無相關(guān)規(guī)定不能解約。

律師拆招：對這種做法不能一概而論。如果用人單位在招勞動者時，對學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)做出了明確規(guī)定，過了一段時間后發(fā)現(xiàn)勞動者提供的個人信息存在欺詐情形，是可以以勞動者“欺詐”導(dǎo)致勞動合同無效，與勞動者解除勞動關(guān)系的。

但如果在用人單位的用條件或者勞動合同中有約定以學(xué)歷、經(jīng)歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動合同。

變相裁員第十招

其他手段，如請假不批等。

請假應(yīng)按程序走切勿違規(guī)。

適用法規(guī)：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

律師拆招：不過，對于除患病、負(fù)傷以外的其他請假情形，法律并δ做出具體規(guī)定。實(shí)踐中，如果勞動者確因客觀原因無法進(jìn)行正常

工作必須請假的，公司應(yīng)予以批準(zhǔn)。

當(dāng)然，無論哪種原因的請假，勞動者均應(yīng)按照公司規(guī)定的請假程序進(jìn)行，切不可因“請假”事宜違反公司規(guī)定。