如果是由于工傷或工作原因造成完全喪失勞動能力解除合同 的完全喪失勞動能力完全喪失勞動能力解除合同 ，用人單位不能終止勞動合同完全喪失勞動能力解除合同 ，但勞動者可以主動解除合同。

二、用人單位不能解除勞動合同的情形

1.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。

勞動者患職業(yè)病或因公負(fù)傷完全喪失勞動能力解除合同 ，是否喪失或部分喪失勞動能力完全喪失勞動能力解除合同 ，需要經(jīng)過勞動鑒定委員會的鑒定，被確認(rèn)為已喪失或部分喪失勞動能力，用人單位方不得解除勞動合同。

2.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。

這里的負(fù)傷指非因公負(fù)傷。對患病或者負(fù)傷，完全喪失勞動能力解除合同 我國法律規(guī)定允許勞動者有一定的治療期。例如，根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》(1986年7月12日國務(wù)院發(fā)布)第21條的規(guī)定，企業(yè)對患病或非因公負(fù)傷的職工，應(yīng)當(dāng)按照其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，在本單位工作20年以上的，醫(yī)療期可以適當(dāng)延長。在上述醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。如果合同到期，則應(yīng)順延到醫(yī)療期滿。

3.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。

勞動者在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

4.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其完全喪失勞動能力解除合同 他情形。

即法律、行政法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除勞動合同的其他情形，比如應(yīng)征入伍在義務(wù)服役期內(nèi)的、參加平等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內(nèi)的，等等。這些情況一經(jīng)出現(xiàn)，用人單位都不得解除勞動合同。

三、勞動合同訂立原則

《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵守如下原則：

1、合法原則

勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認(rèn)和保護(hù)。

2、協(xié)商一致原則

在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的結(jié)果，是雙方“合意”的表現(xiàn)不能是單方意思表示的結(jié)果。

3、合同主體地位平等原則

在勞動合同的訂立過程中，當(dāng)事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質(zhì)的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進(jìn)行脅迫或強制命令，嚴(yán)禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4、等價有償原則

勞動合同明確雙方在勞動關(guān)系中的地位作用，勞動合同是一種雙務(wù)有償合同，勞動者承擔(dān)和完成用人單位分配的勞動任務(wù)，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負(fù)責(zé)勞動者的保險金額。

看情況完全喪失勞動能力解除合同 ，如果是公司原因或者因公產(chǎn)生完全喪失勞動能力解除合同 了損傷出現(xiàn)問題而造成人家失去勞動力謀生，公司是要負(fù)責(zé)和賠償完全喪失勞動能力解除合同 的。

其他情況，給公司帶不了效益也可以辭退，不過都是讓員工自己辭職走正常自愿離職流程完全喪失勞動能力解除合同 的。

第四十條 有下列情形之一的完全喪失勞動能力解除合同 ，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后完全喪失勞動能力解除合同 ，可以解除勞動合同完全喪失勞動能力解除合同 ：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的完全喪失勞動能力解除合同 ；

完全喪失勞動能力解除合同 你完全喪失勞動能力完全喪失勞動能力解除合同 ，那么單位不能解除勞動合同完全喪失勞動能力解除合同 的完全喪失勞動能力解除合同 ，不然完全喪失勞動能力解除合同 ，勞動者反映到勞動局解決，申請賠償。

第一步完全喪失勞動能力解除合同 ，勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作完全喪失勞動能力解除合同 的完全喪失勞動能力解除合同 ，用人單位可以自主安排調(diào)崗或者另行安排工作，這種變動不需要與勞動者協(xié)商一致，征得勞動者同意。當(dāng)然了，這種安排應(yīng)當(dāng)合理，符合勞動者本身的條件和工作能力范疇；

第二步，通知工會或員工。用人單位有工會的，HR應(yīng)該先將解除勞動合同的事宜同工會書面通知或溝通，尊重工會的意見或結(jié)果。沒有工會的，應(yīng)該提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的決定，不能提前通知的話應(yīng)該支付員工一個月的全額工資作為代通知金。這里的“通知”必須是書面形式，實務(wù)中最常見的是讓員工簽收解除勞動合同通知書。

如果員工不配合，拒絕簽收時，可以采用發(fā)送郵政快遞；直接派人將通知書送往員工住址，并讓見證人簽字確認(rèn)；公證送達(dá)過程或者通過媒體公告送達(dá)等；

第三步，在員工辦理完工作交接手續(xù)后，依法向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金以及其他相關(guān)補助費用等。企業(yè)以員工醫(yī)療期滿后不能勝任工作，經(jīng)調(diào)崗或另行安排工作后仍不能勝任工作解除勞動合同的職工來說，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補助費，醫(yī)療補助費應(yīng)該不低于6個月工資。對于患重病或絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不得低于醫(yī)療補助費的100%。