用人單位要求勞動者承擔賠償責任主要分為三種情形。

一是依據法律規(guī)定造成公司重大損失賠償 的事由造成公司重大損失賠償 ，如勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同、與其他用人單位建立勞動關系或因勞動者本人原因導致勞動合同無效等情形造成公司重大損失賠償 ；

二是基于半約定半法定的事由造成公司重大損失賠償 ，如違反約定的保密義務、競業(yè)限制等情形，該情形即需要雙方對于保密條款、競業(yè)限制協議進行約定；

同時《勞動合同法》也明確規(guī)定，如違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

三是基于完全約定的事由，即需要用人單位與勞動者對因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失是否需要賠償進行約定。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

如果是因為的員工的工作存在重大過失造成的該后果造成公司重大損失賠償 ，給單位造成的損失造成公司重大損失賠償 ，根據法律規(guī)定，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。

法律分析

對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。如果是勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔賠償責任。在正常情況下責任人在法律行為能力范圍內能夠預見而沒有預見或已經預見但輕信事故不會發(fā)生而未采取措施所造成的事故及損失為過失的，屬于重大過失。行為人在通常情形下無法預計自己的行為將產生何種后果的是一般過失。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的造成公司重大損失賠償 ；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

如果員工在工作的過程之中造成公司重大損失賠償 ，因為工作失誤給公司造成了巨大經濟損失造成公司重大損失賠償 ，那么這個員工也是需要進行賠償的，但是公司必須要根據合法的程序來進行操作。公司可以提前告知這名員工，并且也可以按照相關的程序來走，大家也可以提前去聯系一下專業(yè)的律師。

對方需要進行賠償嗎？

大家都希望自己能夠找到更加穩(wěn)定的工作，并且也不希望自己在工作的過程之中犯錯，那么在生活當中肯定也是需要留心相關問題的。如果員工在工作的過程之中出現了失誤的情況，那么大家也可以要求對方進行賠償，因為這樣的行為已經給公司的權益帶來了很大的損害，所以公司的負責人也可以要求這名員工進行賠償。但是大家一定要按照法定的流程來進行，并且這個時候千萬不要侮辱對方或者是要求員工賠償額外的錢。

應該怎么做呢？

大家這個時候一定要搞清楚原因，但是也沒有必要感覺太過焦慮了，因為這樣的事情已經發(fā)生了，并且很多員工在工作的過程之中都可能會出現錯誤的問題，但是有的情況比較嚴重，所以就會導致公司的合法權益受到嚴重的損害。公司的相關負責人也一定要注意這些問題，而且一定要進行在職培訓，這樣才能夠讓員工了解企業(yè)文化，而且也能夠減少員工失誤的次數和概率。

總結

犯錯其實是很正常的事情，但是錯誤給公司帶來了很大的影響，那么這個時候就一定要注意相關的舉措。但是公司的相關負責人也沒有必要要求對方進行額外的賠償，因為對方可能也不是故意的，所以大家也一定要考慮到人情世故的原因，而且千萬不要責備對方。

員工給企業(yè)造成重大損失的標準造成公司重大損失賠償 ，一般需要本著企業(yè)的承受能力與支配能力來確定標準造成公司重大損失賠償 ，比如經濟損失上認定一般不能少于5000至10000元，如果實力強的企業(yè)還可以起點更高些，總之要作到公平、合理、合情與責任擔當效果為原則。 《中華人民共和國 勞動合同法 》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者 終止勞動合同 的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

一般不需要。勞動者因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失造成公司重大損失賠償 的情況下，勞動者才負賠償責任。用人單位可按照勞動合同造成公司重大損失賠償 的約定要求其承擔賠償經濟損失。根據《員工工資支付條例》第三十四條和《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因員工本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求員工賠償經濟損失。賠償金額可從員工工資中扣除，但每月扣除的金額不能超過員工當月工資的20%，且扣除后剩余的工資不能低于最低工資標準。

員工失誤造成公司損失造成公司重大損失賠償 ，主要以《工資支付暫行規(guī)定》造成公司重大損失賠償 的法律依據判斷賠償的。

按照《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分，不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。但是還有一種情況，賠償的情況還需要按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行，尤其是為公司造成損失2000元以上的，為重大損失，員工要承擔賠償責任。

用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮：

1.用人單位存在損失造成公司重大損失賠償 ；

2.勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程，或應當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務侵權行為；

3.損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關系；

4.勞動者是否有主觀過錯。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。