法律分析員工造成損失是補償還是賠償 ：如果勞動合同有約定的員工造成損失是補償還是賠償 ，用人單位是可以要求勞動得賠償經(jīng)濟損失的，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。員工工作期間的失誤對公司造成損失屬于故意或者重大過失的，應當承擔賠償責任。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其員工造成損失是補償還是賠償 他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。

一、員工失誤導致公司損失怎么處罰

勞動者如何賠償以及賠償員工造成損失是補償還是賠償 的方式，主要依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條，該條規(guī)定員工造成損失是補償還是賠償 ：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照　勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”

具體確定勞動者賠償額度及比例時，要依據(jù)雙方勞動合同的約定或單位規(guī)章制度的規(guī)定，根據(jù)過錯的大小、損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償?shù)臄?shù)額。

經(jīng)濟賠償規(guī)定：凡造成經(jīng)濟損失的，直接責任人按下列比例標準承擔賠償責任。

（1）經(jīng)濟損失在50～1000元以下的，直接責任人按100％進行賠償員工造成損失是補償還是賠償 ；

（2）經(jīng)濟損失在1000～2000元及以下的，直接責任人按80％進行賠償；

（3）經(jīng)濟損失在2000～5000元的，直接責任人按30％進行賠償；

（4）經(jīng)濟損失超過5000元的，直接責任人按5～20％賠償。

賠償處罰操作：

（1）根據(jù)國家《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

（2）當月的20％工資不足賠償全額時，則分月扣除，直至賠償金額扣完為止。

（3）若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

（4）對相關(guān)責任人的處罰，也按上述規(guī)定執(zhí)行

二、如何認定勞動者嚴重失職

（一）勞動者違反勞動合同或者保密協(xié)議約定的保密事項、競業(yè)限制事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。

（二）并且針對勞動者違法解除勞動合同，規(guī)定員工造成損失是補償還是賠償 了勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定；對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失。

（三）因此，用人單位可以要求勞動者賠償?shù)那樾位鞠抻谝韵氯N情形：

（1）勞動者違法解除勞動合同；

（2）勞動者違反勞動合同或者保密協(xié)議約定的保密事項；

（3）勞動者違反勞動合同或者保密協(xié)議約定的競業(yè)限制事項。

三、簽訂合同失職被騙立案標準

國有公司、企業(yè)、事業(yè)單位直接負責的主管人員，在簽訂、履行合同過程中，因嚴重不負責任被詐騙，涉嫌下列情形之一的，應予立案追訴：

（一）造成國家直接經(jīng)濟損失數(shù)額在五十萬元以上的；

（二）造成有關(guān)單位破產(chǎn)，停業(yè)、停產(chǎn)六個月以上，或者被吊銷許可證和營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷、解散的；

（三）其他致使國家利益遭受重大損失的情形。

金融機構(gòu)、從事對外貿(mào)易經(jīng)營活動的公司、企業(yè)的工作人員嚴重不負責任，造成一百萬美元以上外匯被騙購或者逃匯一千萬美元以上的，應予立案追訴。

本條規(guī)定的“詐騙”，是指對方當事人的行為已經(jīng)涉嫌詐騙犯罪，不以對方當事人已經(jīng)被人民法院判決構(gòu)成詐騙犯罪作為立案追訴的前提。

以上就是為您詳細介紹的關(guān)于員工失誤導致公司損失怎么處罰的相關(guān)內(nèi)容，綜上所述小編提醒您，其實對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現(xiàn)行的規(guī)定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據(jù)，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償?shù)?。若您還有什么法律疑問，建議咨詢找法網(wǎng)專業(yè)律師。

勞動者因工作失誤給公司造成損失員工造成損失是補償還是賠償 的，賠償金額需要分情況員工造成損失是補償還是賠償 ：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償員工造成損失是補償還是賠償 ；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經(jīng)濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關(guān)約定導致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務經(jīng)理違反風險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

【法律分析】

要看具體情況。如果是故意造成員工造成損失是補償還是賠償 的員工造成損失是補償還是賠償 ，則全額賠償員工造成損失是補償還是賠償 ；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實際情況確定，

員工造成損失賠償標準，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關(guān)系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準。

(一)對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關(guān)系的特殊性。

1、在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應承擔經(jīng)營風險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔賠償責任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

因勞動者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟損失員工造成損失是補償還是賠償 的員工造成損失是補償還是賠償 ，用人單位可以按照勞動合同員工造成損失是補償還是賠償 的規(guī)定要求勞動者賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%?？鄢蟮氖Ｓ喙べY低于當?shù)卦伦畹凸べY的，按照最低工資標準支付。

法律分析

員工給公司造成經(jīng)濟損失，需要區(qū)分員工的主觀是故意還是重大過失，且給公司造成經(jīng)濟損失需要提供相關(guān)證據(jù)證明，是否是該員工職責范圍內(nèi)的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業(yè)可以和該員工解除勞動關(guān)系不承擔經(jīng)濟補償金等，如果是重大過失，一般情況下不需要全賠，企業(yè)如果有公司章程，可按公司規(guī)章。勞動者給公司造成經(jīng)濟損失的，若該損失數(shù)額到達重大損害的標準，具體標準由公司規(guī)章制度規(guī)定，公司可以以嚴重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，并無需支付任何補償。同時因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者應當予以賠償。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同員工造成損失是補償還是賠償 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其員工造成損失是補償還是賠償 他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。