一、員工離職前因故意或重大過(guò)失違反用人單位離職前的工作失誤需要賠償嗎 的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟(jì)損失需要賠償。 （一）、法律依據(jù) 1、原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失?！?2、《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定：“因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng) 承擔(dān)賠償責(zé)任 的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額離職前的工作失誤需要賠償嗎 ；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn) ?！?3、《深圳市工資支付條例》第三十四條規(guī)定，員工應(yīng)賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)用。 （二）、結(jié)論：勞動(dòng)者如果違反用人單位的規(guī)章制度，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償是有法可依的。 （三）、員工離職后，發(fā)現(xiàn)有需要賠償?shù)那樾稳钥梢栽谝荒陜?nèi) 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 。 依據(jù)《 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 》第二十七條規(guī)定：“ 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁 的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！睆拇藯l可以看出，申請(qǐng) 勞動(dòng)仲裁時(shí)效 的起算點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)員工有需要賠償情形之日而不是發(fā)生有需要賠償?shù)那樾沃?。如果用人單位是在員工離職后才發(fā)現(xiàn)員工有需要賠償?shù)那樾蔚?，仍可以在一年?nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 二、要求賠償?shù)臈l件： （一）、用人單位應(yīng)制定規(guī)章制度； （二）、用人單位的規(guī)章制度中或勞動(dòng)合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動(dòng)者賠償； （三）、用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動(dòng)者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)定。 （四）、證明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預(yù)計(jì)的利潤(rùn)。 （五）、證明員工存在故意或重大過(guò)失。如員工明知貨物驗(yàn)貨不通過(guò)而予以放行或有收受賄賂行為可以認(rèn)定為故意，而普通員工即可以發(fā)現(xiàn)的瑕疵作為一個(gè)專業(yè)的員工卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)即可認(rèn)定為重大過(guò)失。 三、簽訂離職協(xié)議 為了方便舉證，建議用人單位在員工離職前與其簽訂協(xié)議書，明確用人單位已依法制定了規(guī)章制度，及規(guī)章制度對(duì)于重大損失，重大過(guò)失等內(nèi)容有明確規(guī)定，但是約定具體的賠償或補(bǔ)償金額沒(méi)有法律依據(jù)。并且，一般情況下，如用人單位能證明員工的過(guò)錯(cuò)行為造成的損失而訴諸法律，司法機(jī)構(gòu)也只會(huì)裁決員工賠償用人單位損失的一部分而不是全部。

追究離職前的工作失誤需要賠償嗎 ，因?yàn)楣ぷ魇д`給單位造成離職前的工作失誤需要賠償嗎 的損失離職前的工作失誤需要賠償嗎 ，員工應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)離職前的工作失誤需要賠償嗎 的責(zé)任。一般都是從員工離職前的工作失誤需要賠償嗎 的工資里面扣除。但員工離職前因故意或重大過(guò)失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，在離職后需要用本人財(cái)產(chǎn)賠償。

【法律依據(jù)】

《工資支付規(guī)定》第十六條

因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

員工工作失誤被辭退離職前的工作失誤需要賠償嗎 ，是否有補(bǔ)償需要根據(jù)具體情況分析離職前的工作失誤需要賠償嗎 ：

1、員工工作失誤離職前的工作失誤需要賠償嗎 ，如果屬于嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，單位有權(quán)辭退，并且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職是指員工在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為。

對(duì)于重大損失，用人單位需舉證證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失需要單位來(lái)計(jì)算，然后單位還要有證據(jù)能夠證明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行規(guī)定，單位沒(méi)有規(guī)定的，由司法機(jī)構(gòu)來(lái)裁定。如果員工認(rèn)為單位規(guī)定的不合理的，有權(quán)申請(qǐng)仲裁要求仲裁委或者法院對(duì)其合理性進(jìn)行界定。

2、但如果僅僅是小失誤，尚不構(gòu)成嚴(yán)重失職，且并未給單位造成重大損失的，單位辭退勞動(dòng)者屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

員工工作失誤被辭退是否有補(bǔ)償需根據(jù)具體情況而定。

因工作失誤給用人單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失離職前的工作失誤需要賠償嗎 的情況離職前的工作失誤需要賠償嗎 ，無(wú)法要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。否則的話離職前的工作失誤需要賠償嗎 ，用人單位辭退員工需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照相關(guān)規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同離職前的工作失誤需要賠償嗎 ：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動(dòng)合同依照相關(guān)法律規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

拓展資料；

員工個(gè)人犯錯(cuò)被辭退的是沒(méi)有補(bǔ)償金的，特別是員工的過(guò)錯(cuò)已經(jīng)嚴(yán)重違反到了公司規(guī)章制度，給用人單位的利益造成了重大損害的，或者員工因?yàn)檫`反國(guó)家法律制度，被追究刑事責(zé)任的，公司是可以單方面辭退的，不過(guò)，公司應(yīng)當(dāng)依法給職工付工資。

法律依據(jù)離職前的工作失誤需要賠償嗎 ：

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；