用人單位向勞動者每月支付兩倍工資雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 的起算時間為用工之日起滿一個月雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 的次日雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 ，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 ，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 ，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面 勞動合同 雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 的雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 ，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的 工資 ; (二)用人單位違反 勞動合同法 規(guī)定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 的雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 ，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資; (三)勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付 雙倍工資 。 雙倍工資的計算方法雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 ：計算周期為，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日。已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除;雙倍工資計算應(yīng)以實發(fā)工資為基數(shù)，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統(tǒng)籌地區(qū) 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 。 《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本 法規(guī) 定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

雙倍工資賠償中，一倍雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 的工資實際是懲罰性賠償金。

主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內(nèi))：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

2.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

3.應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

雙倍工資是《勞動合同法》第82條規(guī)定雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 ，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權(quán)益保護法第49條的雙倍賠償。很多人將雙倍工資簡單理解成雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 了工資的雙倍，實際上雙倍工資的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍，具體按照實際發(fā)放的工資來計算。實踐中，雙倍工資，一般都是已經(jīng)拿到工資后的賠償，那么在仲裁申請和起訴的時候，應(yīng)寫雙倍工資的差額。通常賠償雙倍工資的時候，還可以主張經(jīng)濟補償金、加班費及補償金、社會保險。雙倍工資的賠償時按照實發(fā)工資，實發(fā)工資包括提成獎金等等，不能拿最低工資來參考。中國很多地方的仲裁機構(gòu)，往往在仲裁裁決的時候，錯誤地拿最低工資來參考，這是錯誤的，有的勞動部門變相維護企業(yè)的利益，所以在到法院起訴的時候被糾正過來。

這個是不包括雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 的。

未簽勞動合同需賠雙倍工資：根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 的雙倍工資已經(jīng)發(fā)的工資算不算 ，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁

二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，它具有懲罰性賠償金的性質(zhì)，是針對企業(yè)未按照法定要求在法定時間內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同的懲罰性措施。適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算?！钡囊?guī)定。仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

二倍工資的仲裁時效又分為兩種情形：

1、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的期間短于一年的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的仲裁時效起算點為雙方勞動關(guān)系終止之日的次日，即入職一年以內(nèi)滿一個月，今天離職，明天起算，到明年今天，為仲裁有效期。

2、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的期間長于一年的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的仲裁時效起算點為勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系滿一年的次日。如2015年8月1日入職到2016年7月31日滿一年，從8月1日起算，到17年7月31日為仲裁時效期。

故勞動者向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資，須在上述法定的仲裁時效期間內(nèi)主張，否則會因超過仲裁時效期間，而得不到仲裁庭與法院的支持。