在平時工作的過程中員工不同意解除勞動合同 ，用人單位常常會因為不可抗拒的因素與勞動者 解除勞動關(guān)系 ，但也有勞動者會拒絕這個決定。那么，您認(rèn)為 員工拒絕 解除勞動合同 應(yīng)當(dāng)怎么辦嗎?按照相關(guān)規(guī)定，員工若是拒絕解除勞動合同關(guān)系的，用人單位可以通過其員工不同意解除勞動合同 他形式告知相關(guān)通知。 用人單位作出解除或 終止勞動合同 的決定，應(yīng)當(dāng)送達(dá)員工才產(chǎn)生法律效力。 但實踐中，由于員工不認(rèn)同用人單位的作法，往往對用人單位的解除或終止行為產(chǎn)生抵觸情形，包括不配合辦理交接手續(xù)以及不簽收解除或 終止勞動合同通知書 。 那么，為了避免這個情形出現(xiàn)，用人單位怎樣做才能合法有效呢? 一、用人單位應(yīng)當(dāng)對員工類型作出基本的判斷，即從解除的原因、事前的溝通、同事的反饋等情形，來判斷這個員工對于解除或終止合同是什么樣的態(tài)度，是否存在抵觸情緒。 如果員工對于解除或終止原因能夠理解或接受，心態(tài)平和，則可以采取直接送達(dá)的方式讓其簽收，否則可能需要準(zhǔn)備其他送達(dá)方式。 二、如果判斷員工可能拒簽通知時，可以在書面送達(dá)通知時，同時準(zhǔn)備錄音設(shè)備，如果能夠在一些有視頻監(jiān)控和同步錄音的辦公室則更佳。 在送達(dá)通知的時候，應(yīng)當(dāng)采取宣讀的形式，以便讓錄音或錄像設(shè)備記錄下通知的內(nèi)容，宣讀完之后再送達(dá)給員工。 這樣如果員工拒收，由于已經(jīng)當(dāng)場宣讀內(nèi)容，員工已經(jīng)知曉了解除或終止決定，其拒絕簽收不影響送達(dá)的效力。 經(jīng)辦人員可以在通知書上如實記錄對方拒收即可，對方對此送達(dá)事實如有異議可以提供錄音錄像資料加以佐證。 實踐中，有的單位習(xí)慣于找?guī)讉€同事來作證，證明送達(dá)的事實，并且在送達(dá)通知上簽字，這種做法的效力是存在問題的。 在 勞動爭議 中，如果用人單位的在職員工為用人單位作證，且證言是有利于用人單位的，一般不會作為單獨認(rèn)定事實的依據(jù)。 因為 勞動關(guān)系 具有人身屬性，一般來說在職員工基于自身利益的考慮，很難實事求是陳述真實事實，很容易受到用人單位的左右。 三、用人單位為確保萬無一失，還可以采取郵寄送達(dá)的方式，即通過郵寄的方式向員工確認(rèn)的通訊地址寄出解除或終止勞動合同的通知書，員工本人或成年家屬簽收均視為送達(dá)。 綜上所述，在您遇到 員工拒絕解除勞動合同 的情況時，應(yīng)當(dāng)盡量別與當(dāng)事人進(jìn)行正面的沖突，以免引起不必要額的糾紛問題。用人單位應(yīng)當(dāng)以文明的方式通知員工，或者進(jìn)行勸解方式。一份工作的丟失不意味著對自己的否定，勞動者應(yīng)當(dāng)理性看待就業(yè)問題。

一般不需要支付賠償金。勞務(wù)合同是指以勞動形式提供給社會的服務(wù)民事合同員工不同意解除勞動合同 ，是當(dāng)事人各方在平等協(xié)商的情況下達(dá)成的員工不同意解除勞動合同 ，就某一項勞務(wù)以及勞務(wù)成果所達(dá)成的協(xié)議。一般是獨立經(jīng)濟(jì)實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產(chǎn)生。勞務(wù)合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務(wù)合同適用于《勞動法》以及《民法典》和其它民事法律所調(diào)整，而勞動合同適用于《勞動法》以及相關(guān)行政法規(guī)所調(diào)整。用人單位與離退休人員等之間的勞務(wù)關(guān)系不適用《勞動法》，而是適用《民法典》、《勞動法》。如果勞務(wù)合同約定了可以提前解除合同的情形，那么出現(xiàn)約定的情形后，勞務(wù)合同是可以提前解除的?！吨腥A人民共和國民法典》規(guī)定當(dāng)事人對合同的效力可以約定附條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。附解除條件的合同，自條件成就時失效。當(dāng)事人為自己的利益不正當(dāng)?shù)刈柚箺l件成就的，視為條件已成就；不正當(dāng)?shù)卮俪蓷l件成就的，視為條件不成就。當(dāng)事人對合同的效力可以約定附期限。附生效期限的合同，自期限屆至?xí)r生效。附終止期限的合同，自期限屆滿時失效。

拓展資料員工不同意解除勞動合同 ：實操中存在的風(fēng)險

現(xiàn)在大量的用人單位為了規(guī)避勞動合同工的用工風(fēng)險以及為了對人力成本進(jìn)行轉(zhuǎn)化，與員工簽訂勞務(wù)合同而非勞動合同。但實際上卻跟簽訂勞動合同員工采用一樣的用工及計酬標(biāo)準(zhǔn)，這就是存在事實的勞動關(guān)系，一旦這種事實上的勞動關(guān)系員工與用人單位產(chǎn)生勞務(wù)爭議，在法庭上經(jīng)過員工舉證，法院判定存在事實勞動關(guān)系，則用人單位也無法規(guī)避由此產(chǎn)生的工傷賠償、違規(guī)解除事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金等相應(yīng)成本風(fēng)險。

法律依據(jù)員工不同意解除勞動合同 ：《中華人民共和國勞動法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其員工不同意解除勞動合同 他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

公司單方面解除勞動合同，如果公司是在依法行使合同員工不同意解除勞動合同 的單方解除權(quán)，則員工不同意也不影響合同的解除。公司只要向員工結(jié)清工資，為其辦理好離職手續(xù)即可。但如果公司是違法解約的，則員工可要求其繼續(xù)履行勞動合同，或者向其支付賠償金。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其員工不同意解除勞動合同 他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。