在平時工作的過程中員工不同意解除勞動合同 ，用人單位常常會因為不可抗拒的因素與勞動者 解除勞動關(guān)系 ，但也有勞動者會拒絕這個決定。那么，您認為 員工拒絕 解除勞動合同 應(yīng)當(dāng)怎么辦嗎?按照相關(guān)規(guī)定，員工若是拒絕解除勞動合同關(guān)系的，用人單位可以通過其員工不同意解除勞動合同 他形式告知相關(guān)通知。 用人單位作出解除或 終止勞動合同 的決定，應(yīng)當(dāng)送達員工才產(chǎn)生法律效力。 但實踐中，由于員工不認同用人單位的作法，往往對用人單位的解除或終止行為產(chǎn)生抵觸情形，包括不配合辦理交接手續(xù)以及不簽收解除或 終止勞動合同通知書 。 那么，為了避免這個情形出現(xiàn)，用人單位怎樣做才能合法有效呢? 一、用人單位應(yīng)當(dāng)對員工類型作出基本的判斷，即從解除的原因、事前的溝通、同事的反饋等情形，來判斷這個員工對于解除或終止合同是什么樣的態(tài)度，是否存在抵觸情緒。 如果員工對于解除或終止原因能夠理解或接受，心態(tài)平和，則可以采取直接送達的方式讓其簽收，否則可能需要準備其他送達方式。 二、如果判斷員工可能拒簽通知時，可以在書面送達通知時，同時準備錄音設(shè)備，如果能夠在一些有視頻監(jiān)控和同步錄音的辦公室則更佳。 在送達通知的時候，應(yīng)當(dāng)采取宣讀的形式，以便讓錄音或錄像設(shè)備記錄下通知的內(nèi)容，宣讀完之后再送達給員工。 這樣如果員工拒收，由于已經(jīng)當(dāng)場宣讀內(nèi)容，員工已經(jīng)知曉了解除或終止決定，其拒絕簽收不影響送達的效力。 經(jīng)辦人員可以在通知書上如實記錄對方拒收即可，對方對此送達事實如有異議可以提供錄音錄像資料加以佐證。 實踐中，有的單位習(xí)慣于找?guī)讉€同事來作證，證明送達的事實，并且在送達通知上簽字，這種做法的效力是存在問題的。 在 勞動爭議 中，如果用人單位的在職員工為用人單位作證，且證言是有利于用人單位的，一般不會作為單獨認定事實的依據(jù)。 因為 勞動關(guān)系 具有人身屬性，一般來說在職員工基于自身利益的考慮，很難實事求是陳述真實事實，很容易受到用人單位的左右。 三、用人單位為確保萬無一失，還可以采取郵寄送達的方式，即通過郵寄的方式向員工確認的通訊地址寄出解除或終止勞動合同的通知書，員工本人或成年家屬簽收均視為送達。 綜上所述，在您遇到 員工拒絕解除勞動合同 的情況時，應(yīng)當(dāng)盡量別與當(dāng)事人進行正面的沖突，以免引起不必要額的糾紛問題。用人單位應(yīng)當(dāng)以文明的方式通知員工，或者進行勸解方式。一份工作的丟失不意味著對自己的否定，勞動者應(yīng)當(dāng)理性看待就業(yè)問題。

一般不需要支付賠償金。勞務(wù)合同是指以勞動形式提供給社會的服務(wù)民事合同員工不同意解除勞動合同 ，是當(dāng)事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的員工不同意解除勞動合同 ，就某一項勞務(wù)以及勞務(wù)成果所達成的協(xié)議。一般是獨立經(jīng)濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產(chǎn)生。勞務(wù)合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務(wù)合同適用于《勞動法》以及《民法典》和其它民事法律所調(diào)整，而勞動合同適用于《勞動法》以及相關(guān)行政法規(guī)所調(diào)整。用人單位與離退休人員等之間的勞務(wù)關(guān)系不適用《勞動法》，而是適用《民法典》、《勞動法》。如果勞務(wù)合同約定了可以提前解除合同的情形，那么出現(xiàn)約定的情形后，勞務(wù)合同是可以提前解除的?！吨腥A人民共和國民法典》規(guī)定當(dāng)事人對合同的效力可以約定附條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。附解除條件的合同，自條件成就時失效。當(dāng)事人為自己的利益不正當(dāng)?shù)刈柚箺l件成就的，視為條件已成就；不正當(dāng)?shù)卮俪蓷l件成就的，視為條件不成就。當(dāng)事人對合同的效力可以約定附期限。附生效期限的合同，自期限屆至?xí)r生效。附終止期限的合同，自期限屆滿時失效。

拓展資料員工不同意解除勞動合同 ：實操中存在的風(fēng)險

現(xiàn)在大量的用人單位為了規(guī)避勞動合同工的用工風(fēng)險以及為了對人力成本進行轉(zhuǎn)化，與員工簽訂勞務(wù)合同而非勞動合同。但實際上卻跟簽訂勞動合同員工采用一樣的用工及計酬標準，這就是存在事實的勞動關(guān)系，一旦這種事實上的勞動關(guān)系員工與用人單位產(chǎn)生勞務(wù)爭議，在法庭上經(jīng)過員工舉證，法院判定存在事實勞動關(guān)系，則用人單位也無法規(guī)避由此產(chǎn)生的工傷賠償、違規(guī)解除事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金等相應(yīng)成本風(fēng)險。

法律依據(jù)員工不同意解除勞動合同 ：《中華人民共和國勞動法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其員工不同意解除勞動合同 他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

公司單方面解除勞動合同，如果公司是在依法行使合同員工不同意解除勞動合同 的單方解除權(quán)，則員工不同意也不影響合同的解除。公司只要向員工結(jié)清工資，為其辦理好離職手續(xù)即可。但如果公司是違法解約的，則員工可要求其繼續(xù)履行勞動合同，或者向其支付賠償金。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其員工不同意解除勞動合同 他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。