公司開除員工補(bǔ)償員工的話上市公司開除員工怎么賠償 ，一般是根據(jù)員工在本單位每工作滿一年就哦支付一個(gè)月的薪資來作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上市公司開除員工怎么賠償 ，但是如果員工是因?yàn)閭€(gè)人違反相關(guān)規(guī)定從而導(dǎo)致被開除的話上市公司開除員工怎么賠償 ，那么用人單位是不需要支付任何補(bǔ)償金的。

法律分析上市公司開除員工怎么賠償 ：公司開除員工補(bǔ)償員工的話上市公司開除員工怎么賠償 ，一般是根據(jù)員工在本單位每工作滿一年就哦支付一個(gè)月的薪資來作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是如果員工是因?yàn)閭€(gè)人違反相關(guān)規(guī)定從而導(dǎo)致被開除的話，那么用人單位是不需要支付任何補(bǔ)償金的。

1、首先，公司辭退你的原因不同，這個(gè)賠償是不一樣的。

2、若是你是屬于下面的情況之一的，那么公司是不用對你賠償?shù)模?/p>

(1)、還在試用的期間但是被證明了是不符合公司的錄用的條件的。

(2)、在公司工作期間嚴(yán)重的違反了單位的規(guī)章制度。

(3)、在公司工作期間有嚴(yán)重失職或者營私舞弊的行為，給單位造成了重大的損害的。

(4)、在公司工作期間勞動(dòng)者同時(shí)和別的用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，對該單位的工作任務(wù)形成了嚴(yán)重的影響，還有經(jīng)過用人單位的提出后還不改正的。

(5)、由于本法的第26條的第1款的第1項(xiàng)所規(guī)定的情況而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同無效的。

(6)、工作期間被追究了刑事責(zé)任的。

3、只要是屬于這些情況的，那么他的用人單位如果是有提前了30天，并且用書面的形式已經(jīng)通知了這個(gè)勞動(dòng)者本人，也或是已經(jīng)多支付了這個(gè)勞動(dòng)者的一個(gè)月的工資，那么也是可以去解除勞動(dòng)合同的，這也就是大家經(jīng)常說的“N1”個(gè)月的工資的補(bǔ)償。

(1)、如果是勞動(dòng)者得病了或者是非工作導(dǎo)致的受傷，那么在規(guī)定的這個(gè)醫(yī)療的期間滿了之后確定無法從事原來的工作的，也無法從事由這個(gè)用人單位的安排的其他的工作的。

(2)、如果這個(gè)勞動(dòng)者無法勝任工作，而且經(jīng)過了培訓(xùn)或是給他調(diào)整了工作的崗位，但是還是無法勝任工作的。

(3)、如果勞動(dòng)合同在訂立的同時(shí)所按照的客觀情況有了一個(gè)重大的變化，從而造成了勞動(dòng)合同沒辦法履行的，而經(jīng)過用人單位和這個(gè)勞動(dòng)者的協(xié)商，還是沒有就變更勞動(dòng)合同而達(dá)成協(xié)議的。

4、若是公司和你去協(xié)商的解除勞動(dòng)合同，而你也是贊同的，那么根據(jù)1年1個(gè)月的工資的標(biāo)準(zhǔn)來補(bǔ)償。

5、若是由于公司的違法解除這個(gè)勞動(dòng)合同的，那么根據(jù)1年2個(gè)月的薪水的標(biāo)準(zhǔn)來賠償。

6、經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在他的工作單位工作的年限，然后每滿1年就付1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)來向這個(gè)勞動(dòng)者支付的，超過6個(gè)月但不夠1年的，要以1年算，不到6個(gè)月的，要向這個(gè)勞動(dòng)者付15天的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者的月工資如果是高于他的用人單位的所在的這個(gè)直轄市，設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府所通知的該地的上一年度的職工的月平均工資的3倍的，那么要支付他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)根據(jù)這個(gè)職工的月平均的工資的3倍金額，而且給他付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏荒芏嘤?2年。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

違法開除員工上市公司開除員工怎么賠償 ，以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為標(biāo)準(zhǔn)支付兩倍賠償金上市公司開除員工怎么賠償 ；過失性辭退不需要賠償上市公司開除員工怎么賠償 ；經(jīng)濟(jì)性裁員除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，額外支付一個(gè)月工資；其他情形支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

公司開除員工怎么補(bǔ)償員工

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付;

2、六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;

3、不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

4、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5、《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

公司解散，應(yīng)當(dāng)依法支付員工補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作上市公司開除員工怎么賠償 的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條上市公司開除員工怎么賠償 ：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

(一)勞動(dòng)合同期滿的;

(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其上市公司開除員工怎么賠償 他情形。

第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

上市公司辭退員工最怕員工做什么

上市公司辭退員工最怕員工做什么上市公司開除員工怎么賠償 ，公司辭退員工的時(shí)候，肯定是會(huì)害怕員工做出一些事情的，一些員工在被單位勸退的時(shí)候，說明是變相被單位辭退了，自己會(huì)丟了工作失去了穩(wěn)定的收入，下面看看上市公司辭退員工最怕員工做什么。

上市公司辭退員工最怕員工做什么1

一、公司辭退員工最怕員工做什么

最怕的應(yīng)該是投訴。

員工投訴老板隨意裁員。

只有嚴(yán)重反紀(jì)律的員工才能被雇主解雇。

因此，什么是嚴(yán)重反紀(jì)律對雇主來說非常重要。

單位最好在員工手冊或規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重的情況，并注意保留員工嚴(yán)重的事實(shí)依據(jù)。

員工嚴(yán)重失職或營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時(shí)解聘。

為保護(hù)特殊人員，如果雇員有下列情況之一且無過錯(cuò)，雇主不能解雇上市公司開除員工怎么賠償 ：

患職業(yè)病或因工負(fù)傷，并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;

(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在懷孕、分娩和哺乳期間;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

換句話說，雇主不得解雇有上述情況之一的雇員，除非他們有嚴(yán)重的和其他過失。

勞動(dòng)者被用人單位無故辭退的，勞動(dòng)者可以要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

二、如何合法辭退員工

辭退員工，不論對公司還是對員工，都是一個(gè)沉重的.話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)公司來說，又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。 優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一。

不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對簿公堂，對公司造成不良的影響。

公司辭退員工的時(shí)候是需要正當(dāng)?shù)睦碛傻模绻皇菃T工的原因，那么公司是需要給予員工一定的賠償?shù)摹Ｈ绻@個(gè)時(shí)候公司不愿意給員工賠償?shù)脑?，員工是可以起訴公司的，這個(gè)時(shí)候公司就會(huì)損失更大。

上市公司辭退員工最怕員工做什么2

公司辭退員工最怕員工投訴。如果員工投訴老板隨意裁員。只有嚴(yán)重違反紀(jì)律的員工才能被雇主解雇。因此嚴(yán)重違反紀(jì)律對雇主來說非常重要。

單位最好在員工手冊或規(guī)章制度中明確規(guī)定的情況，并注意保留員工的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職或營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時(shí)解聘。

用人單位開除、解雇勞動(dòng)者，是否應(yīng)該支付補(bǔ)償或賠償，分以下3種情況：

1、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有任何合法理由，也沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者不存在《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定的情形，可以認(rèn)定該用人單位行為屬于《勞動(dòng)合同法》87條規(guī)定的解除勞動(dòng)合同情形，應(yīng)該支付賠償金，即每工作一年支付2個(gè)月的本人工資上市公司開除員工怎么賠償 ；

2、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定情形與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的，其合《勞動(dòng)合同法》46條規(guī)定的，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

即每工作一年支付一個(gè)月本人工資；合《勞動(dòng)合同法》第40條并且沒有提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的還應(yīng)多支付1個(gè)月工資作為代通知金；

3、如果勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

上市公司辭退員工最怕員工做什么3

一、被單位勸退時(shí)員工要注意什么

(一)如果被單位勸辭，您可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據(jù)證明(最好是書面證據(jù)，也可以是錄音、手機(jī)短信等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。根據(jù)很多單位的規(guī)章制度，員工連續(xù)曠工三天以上的視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同并不給任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此，不要不注意這個(gè)問題導(dǎo)致這個(gè)嚴(yán)重的后果。

(二)如果一旦爭議已經(jīng)產(chǎn)生，您一定想好辦法補(bǔ)救，證明當(dāng)初不上班不是你故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助于其他證據(jù)，錄音往往是比較容易取得的證據(jù)。

(三)再有，如果單位以您曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由開除您，您就要看看該規(guī)章制度指定的民主程序和是否對你有公示，如果你從來沒有見過這個(gè)規(guī)章制度，那么依據(jù)它對你做出的開除決定你可以質(zhì)疑他的合法性，提出異議。

(四)被勸辭后要積極主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，維護(hù)自身的合法勞動(dòng)權(quán)益。

二、辭退員工應(yīng)注意什么問題

用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會(huì)法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

對用人單位來說，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方。

因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。

同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會(huì)的預(yù)先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。