找工作是大家都經(jīng)常討論的一個話題不給加班費算被迫離職嗎 ，想要找到一份穩(wěn)定的工作，需要自己不斷的努力和奮斗，在現(xiàn)在這個社會上，很多職位都屬于飽和的狀態(tài)，對于新員工的要求也越來越高，找工作也變得越來越難。那么現(xiàn)在我們來看這樣一個問題，公司不給加班費，做的事也不是自己喜歡的，要離職嗎不給加班費算被迫離職嗎 ？其實這主要跟自己的思想有關，如果自己保證離開這個公司之后，還能找到適合自己的工作，那么不如放開手去闖一闖，如果這份工作是自己當前最好的選擇，那么要好好考慮。

一.是否離職一定要深思熟慮

在線的這個社會，想要找工作并不容易，如果自己當前的工作讓自己并不滿意，那么，一定要經(jīng)過慎重考慮之后再做決定。如果離開這個公司之后，自己還能找到更好的工作，并且自己的年齡并不是特別大，那么可以考慮一下去別的公司應聘。每天加班不給加班費，占用不給加班費算被迫離職嗎 了自己大部分的時間，也不是自己喜歡的工作，這不是年輕人追求的生活。如果自己已經(jīng)考慮得夠多，那么可以跟著自己的心走，不想做可以放手搏一搏，也許還能找到更好的工作。二.生活不僅僅只有工作

如果讓自己的工作時間占據(jù)了自己太多的時間，已經(jīng)讓自己沒有了自己的私人生活，那么，這樣的工作放棄也罷，其實找工作難的就是自己對工作的要求。每個人的人生都只有一次，有時候我們就應該要遵從內(nèi)心的感受，要尊重自己，活出自己想要的生活，而不是處處被打壓，在工作中找不到存在感，工資也不是特別高，那么，這樣的工作只會讓自己生活變得更累。那么不給加班費算被迫離職嗎 你覺得這樣的情況該如何做出抉擇呢？

哪些條件能構成被迫離職

哪些條件能構成被迫離職不給加班費算被迫離職嗎 ，在現(xiàn)實生活中，很多用人單位會變相讓勞動者自己辭職，從而不需要支付經(jīng)濟補償，例如單方要求調(diào)崗降薪、要求勞動者完成不能完成不給加班費算被迫離職嗎 的工作等，那么來看看哪些條件能構成被迫離職吧。

哪些條件能構成被迫離職1

什么是“被迫離職”不給加班費算被迫離職嗎 ？(六種情況)

一、沒有按照勞動合同約定提供勞動保護或者提供勞動條件。

沒有按照勞動合同約定提供勞動保護：

你所處工作環(huán)境惡劣(有污染)、有危險，因為有行業(yè)規(guī)定、行業(yè)標準，需要配備必要不給加班費算被迫離職嗎 的勞動保護的措施，如果沒有提供，可以以這個不給你提供勞動保護提出被迫離職。

沒有按照勞動合同約定提供勞動條件：

約定的工作場地有變，約定的勞動條件完全不符合，可以以此提出被迫離職。

二、沒有及時、足額的支付勞動報酬。

法定意義上的勞動報酬：基本工資、崗位工資、加班費、獎金、提成。

付出勞動所獲得的報酬。

沒有及時是指應該是每個月支付的，但是拖延，可能兩個月或者三個月。

沒有足額是指沒有按照約定的勞動報湊支付，加班費這類最好能有證據(jù)，證明你有加班的事實；單位沒有足額支付你，你要去搞清楚是否惡意，如果是，你反復去催要的證據(jù)也保留下來，

就是證明是單位惡意不支付，你需要一個證據(jù)的鎖定，不管是微信，還是面對面溝通進行錄音都可以，鎖定這個惡意拒不支付的證據(jù)。

三、未依法為勞動者繳納社會保險。

大部分地區(qū)不繳社保是可以提出被迫離職的，會有一些前置條件，必須先到勞動監(jiān)察部門進行申訴，申訴完了單位還不給才可以依這個原因提出被迫離職。

這里的單位不繳社保，是指單位從你入職開始一直沒給你繳過，甚至都沒給你開通。

不能因為少繳、欠繳、漏繳提出被迫離職。

四、單位的規(guī)章制度違反國家的法律法規(guī)。

違反國家的法律法規(guī)，侵犯勞動者權益。

比如加班不調(diào)休視為自動放棄。年休假不休視為自動放棄。遲到罰款。

不一定制度違法了，就能提出被迫離職，要這個違法的程度對員工的權益造成實質的損害，造成損害有結果了，就是損害產(chǎn)生了。

五、以欺詐，脅迫的手段或乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。

和承諾或者約定的完全不一樣(畫大餅，承諾的福利，承諾的崗位)。

脅迫，勞動合同無效，可以提出被迫離職。

六、暴力脅迫、限制人身自由。

要求在有危害、危險的地方作業(yè)，強令指揮你在危險的地方作業(yè)，強迫勞動。

隨時可以提出被迫離職解除勞動關系。

這里提醒：不簽訂勞動合同或者沒有繳納公積金，不可以因為這個提出被迫離職。

因為勞動關系從你開始工作的那天就已經(jīng)建立事實勞動關系了。

哪些條件能構成被迫離職2

這些條件能構成被迫離職：

1、未及時足額支付勞動報酬；

2、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；

3、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益；

4、未依法為勞動者繳納社會保險費的等。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

哪些條件能構成被迫離職3

勸退和辭退有什么區(qū)別？

辭退，是用人單位提出解除勞動合同，但主要依據(jù)是勞動合同法第三十九條，也就是勞動者嚴重違法用人單位的規(guī)章制度，在給予開除處分的同時，解除勞動合同。用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金，勞動者的行為給用人單位造成損失的還要向用人單位支付賠償金。

勸退，字面意義有用人單位與勞動者協(xié)商的含義，協(xié)商的目的是請勞動者主動提出解除勞動合同，用人單位可以規(guī)避經(jīng)濟補償金的支付。

被迫離職如何舉證？

在解除勞動合同的爭議中，為有效維護職工合法權益，平衡和協(xié)調(diào)勞動關系，法律作出向職工傾斜的特別規(guī)定，即在一些特定情形下，勞動爭議案件適用舉證責任倒置。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。舉證責任倒置的規(guī)定，是傳統(tǒng)“誰主張誰舉證”的證據(jù)規(guī)則的例外，能有力地保護和維護勞動者的合法權益。

用人單位作為管理者，應當對勞動者的行為進行管理并根據(jù)勞動者的行為及時給予處理，勞動者自動離職，用人單位應當保有對勞動者上班的告知或通知或者依據(jù)其規(guī)章制度對勞動者及時作出解除勞動關系或者處罰，

為此，用人單位應當對辭退勞動者的合法性、合理性以及勞動者自動離職的行為承擔舉證責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

這條規(guī)定包含以下兩層含義：

1、 勞動爭議案件中用人單位的.舉證責任重大，如果用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力，將承擔舉證不能的不利后果。

2、上述舉證責任的規(guī)定是法定舉證責任的規(guī)定，并不意味著勞動者不承擔任何舉證責任，在法定的由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其余的事實，仍然有當事人依照“誰主張，誰舉證”原則來承擔舉證責任。

勞動者因被迫離職提起勞動仲裁，應由用人單位對勞動者的離職原因承擔舉證責任，但是勞動者也應當積極舉證，以確保事實認定清楚。

有一些用人單位在辭退勞動者時，手續(xù)簡單，口頭通知，郵件通知，或者帖出辭退公告，不向勞動者出具書面通知。遇到上述情形，只要用人單位否認，勞動者手中沒有證據(jù)能夠證明辭退事實的發(fā)生，敗訴幾乎成為定局。

所以收集被迫離職的證據(jù)以此來佐證非常重要的，以下是可以借鑒的方法：

1、錄音。在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發(fā)生及單位的拒不出具辭退證明的事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據(jù)達到了勝訴的目的。

2、收集存在勞動關系的證明，勸退之前保留考勤證據(jù)、工牌、積極與同事工作事項往來聊天記錄、用人單位交涉聊天記錄等證據(jù)。

3、要求單位安排工作，繼續(xù)上班，在遭到強制拒絕時，可以要求物業(yè)或者110來解決爭端，以留下相關證據(jù)。

4、發(fā)敦促函要求用人單位繼續(xù)履行合同，安排工作，發(fā)放工資并繳納社保等。

5、在用人單位作出辭退決定后，辦理交接，在交接文件中將被單位辭退的事實注明。立刻采取向勞動部門舉報或者仲裁行動，以行動來證明公司主張的自動離職的主張。

用人單位沒有足額支付員工加班費不給加班費算被迫離職嗎 ，員工可以要求解除勞動關系，并要求單位支付解除勞動關系不給加班費算被迫離職嗎 的經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條 第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

加班不給加班費可以申請離職補償。這屬于未及時足額支付勞動報酬不給加班費算被迫離職嗎 ，未及時足額支付勞動報酬不給加班費算被迫離職嗎 的勞動者可以要求解除勞動合同，并且這種情況解除勞動合同單位應當支付經(jīng)濟補償金。員工因用人單位不支付加班費而辭職，單位應當支付經(jīng)濟補償。不給加班工資違法辭職有補償嗎?

有補償，要有證據(jù)證明公司強迫加班才可以要求補償。如果用人單位要求員工加班了卻沒有支付加班費的話，勞動者可以直接和所在單位解除勞動關系，向所在單位所要應得的加班費，并且可以所要經(jīng)濟賠償金。

違法加班辭職補償規(guī)定是需要按照勞動者的工作年限和工資收入狀況來支付經(jīng)濟補償，要有證據(jù)證明公司強迫加班才可以要求補償。如果用人單位要求員工加班了卻沒有支付加班費的話，勞動者可以直接和所在單位解除勞動關系，向所在單位所要應得的加班費，并且可以所要經(jīng)濟賠償金。用人單位應當依照法律規(guī)定支付賠償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

拓展資料：法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；