根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)該一直扣到損失全部回來。

法律分析

勞動(dòng)法規(guī)定用人單位不得對(duì)員工進(jìn)行罰款的，如果員工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可以要求賠償?shù)摹＊?jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 ：津貼和補(bǔ)貼是指為個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。津貼包括個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 ：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資，加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。特殊情況下支付的工資，包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。作為勞動(dòng)者，員工的工資是必須有保障。所以法律規(guī)定用人單位不能隨意扣除員工的工資，除非員工的行為導(dǎo)致了用人單位的損失，在這種情況下用人單位可扣除員工工資作為一定的懲罰，但是不能扣除超過員工當(dāng)月工資的20%。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

可能是合理個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 的個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 ，即在勞動(dòng)合同中就有關(guān)事項(xiàng)有約定，且損失巨大需要賠償損失。

也可能是違法的，一是合同中沒有約定，二是用人單位濫用“處罰權(quán)”要求員工承擔(dān)的賠償?shù)谋壤^高，員工承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失一般不超過本人工資總額的20%。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的有關(guān)條文，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。除此之外，用人單位不得隨意扣發(fā)勞動(dòng)者的工資。

一般情況下公司不會(huì)要求員工全額賠償個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 ，有個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 的企業(yè)是讓多個(gè)責(zé)任人承擔(dān)30%—50%的損失個(gè)人導(dǎo)致公司損失3萬 ，有的是讓一個(gè)責(zé)任人承擔(dān)。這個(gè)是合理的。

勞動(dòng)法中的規(guī)定是罰款每月不得超過月工資的20%，且罰款后的月工資不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)。例如你的月工資是5000，20%就是1000，要扣15個(gè)月。

但是還有一種情況，就是一般企業(yè)的工資都是分成基本工資和效益薪兩個(gè)部分，這樣的話，只要你的基本工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，那么效益薪是可以全額扣除的，此外你的例如出勤費(fèi)、午餐費(fèi)、交通費(fèi)、年終獎(jiǎng)勵(lì)也都是可以全額扣除的。