當然可以轉讓公司訂立新的薪酬體系 ，只要不違反相關勞動法即可

薪酬體系建設轉讓公司訂立新的薪酬體系 的方法

第一步首先展開對企業(yè)轉讓公司訂立新的薪酬體系 的工作分析轉讓公司訂立新的薪酬體系 ，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;

第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。

第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)轉讓公司訂立新的薪酬體系 他們的技能、經(jīng)驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。

以崗定酬，同工同酬

(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業(yè)銷售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個企業(yè)，部門經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高，而經(jīng)理的薪金又比部門經(jīng)理高等。

(2)技能高的員工應給予高薪，以用于補償其學習所費的體能和智能。大連連機車車輛廠拔了200多萬現(xiàn)金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。

(3)季節(jié)性和臨時性的員工的薪酬應高于正常員工，以補償其失業(yè)期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做促銷，每天促銷費是正常員工的2倍。

(4)工作環(huán)境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。

薪酬管理體系的普遍適用原則

根據(jù)實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關系。每個企業(yè)，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務員，業(yè)務成績好的就比業(yè)務成績差的員工薪水高。

影響薪酬體系的因素

內(nèi)部因素的影響

• 企業(yè)負擔能力:員工的薪酬與企業(yè)負擔能力的大小存在著非常直接的關系，如果企業(yè)的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定;如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承擔能力，則企業(yè)就會造成嚴重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。

薪酬體系• (2)企業(yè)經(jīng)營狀況:企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪酬水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅。

• 企業(yè)遠景:企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。

• 薪酬政策:是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配關系。注重高利潤積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的。

•企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業(yè)的薪酬歷水平。

• 人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題“是否只有高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才?”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。

2個人因素的影響

• 工作表現(xiàn):員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。 • 工作技能:現(xiàn)在企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請的對象。

• 崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。

• 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。

3外部因素的影響

• 地區(qū)與行業(yè)的差異:一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟落后的地區(qū)高，處于成長期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比衰退期的時候高。

• 地區(qū)生活指數(shù):企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應參照當?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對也高。

• 勞動力市場的供求關系:勞動力價格(工資)受供求關系影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般供大于求時，勞動力價格會下降，反之亦然。 • (4)社會經(jīng)濟環(huán)境:社會經(jīng)濟環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。

• 現(xiàn)行工資率:國家對部分企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。

• 相關的法律法規(guī):與薪酬相關的法律法規(guī)包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

• 勞動力價格水平:通常勞動力價格水平越高的地區(qū)，薪酬水平也越高，勞動力價格水平低的地區(qū)，薪酬水平也較低。

薪酬體系設計的基本步驟與內(nèi)容

薪酬調(diào)查

確定薪酬原則和策略

職位分析

崗位評價

薪酬類別的確定

薪酬結構設計

總之，薪酬體系設計必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

如果這次薪酬調(diào)整轉讓公司訂立新的薪酬體系 ，三分之一以上轉讓公司訂立新的薪酬體系 的人要降薪，那就要考慮以下薪酬體系是否出現(xiàn)轉讓公司訂立新的薪酬體系 了問題。

如果體系沒有問題，一般情況下，公司調(diào)整薪酬的規(guī)則是不降低現(xiàn)有人員工資，建議可以這樣：

1.目前被降薪的員工現(xiàn)有薪酬不動；需要核算一下這樣對人力資源費用包的影響，如果不是非常大，可以提出人力資源部的建議，即不降薪；

2.對于這些在調(diào)薪時應該降薪，但是實際未降低的，下次調(diào)薪時，按照最新的薪酬體系的薪酬規(guī)定為基數(shù)進行核算；逐步將其薪酬調(diào)整至符合企業(yè)預期的空間。

一般而言，與員工談降薪，如果不給于充足的理由，降薪是不被接受的，可以考慮在下一次加薪的時候進行平衡。