企業(yè)有權(quán)根據(jù)需要安排調(diào)休強制員工休息沒工資算違法嗎 ，半年內(nèi)強制安排調(diào)休強制員工休息沒工資算違法嗎 的做法不算違法。因為工作原因或者企業(yè)客觀原因強制員工休息沒工資算違法嗎 ，進(jìn)行調(diào)休是可以的，但是總數(shù)不能低于國家法定休假日。企業(yè)強制調(diào)休不違法。根據(jù)勞動保障相關(guān)法律的規(guī)定，企業(yè)在安排職工加班后，必須在半年時間內(nèi)安排調(diào)休，或者付給加班費。如果企業(yè)既沒有按時給員工調(diào)休，也沒有付給加班費，則在半年后，必須要支付加班費。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮工人本人意愿，兼顧安排工人年休假。年休假在1個年度內(nèi)能夠集中安排，也能夠分段安排，通常不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排工人年休假的，能夠跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排工人休年假的，經(jīng)工人本人認(rèn)可，能夠不安排工人休年假。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》法律規(guī)定

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

【法律分析】

因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)強制員工休息沒工資算違法嗎 ，未超過一個月強制員工休息沒工資算違法嗎 的強制員工休息沒工資算違法嗎 ，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定或者勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資強制員工休息沒工資算違法嗎 ；超過一個月，未安排勞動者工作的，用人單位應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼。因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理（支付基本生活費）。因此，這種情況下，公司當(dāng)然是違法的，首先無薪休假第一個月，公司必須支付一個月的工資，接下來的時間，公司每月支付給你基本的生活費。公司若不同意，可以仲裁公司，要求補償。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

法律分析：公司強制休假強制員工休息沒工資算違法嗎 ，在一定程度上是違法的。因為公司放假應(yīng)考慮職工本人的意愿，但是若用人單位因停工停產(chǎn)而強制放年休假之后，在一個月內(nèi)發(fā)放正常工資，且之后在員工繼續(xù)休假時也按當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給生活費的

正確實施年休假制度，是保證工作人員身心健康的必要基礎(chǔ)，也是保證單位工作任務(wù)順利完成的重要前提，各單位要高度重視，領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭執(zhí)行年休假制度，要根據(jù)工作任務(wù)、崗位性質(zhì)和工作人員個人的實際情況，合理計劃并妥善安排工作人員休假，并做到既要保證單位各項工作的正常運轉(zhuǎn)，又要保證年休假制度的順利實施。

(一)各單位要結(jié)合AB崗設(shè)置，科學(xué)合理安排工作人員的年休假，避免出現(xiàn)集中休假或休假不了的現(xiàn)象。

(二)各單位要對年休假實行登記管理。對確因工作原因不能按計劃安排年休的，應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以延期，但假期必須當(dāng)年使用。

(三)個人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定節(jié)日和公休假日可以順延相應(yīng)的假期期限。

(四)病事假可先用年休假抵扣，全數(shù)抵扣后再按病事假規(guī)定扣減工資、獎金待遇。

(五)有下列情況之一的，當(dāng)年不享受年休假待遇：

1、上年度考核不稱職2、當(dāng)年事假累計超過20天3、當(dāng)年病假累計超過30天4、當(dāng)年病假、事假累計相加超過40天。如當(dāng)年享受了年休假以后，其病、事假假期超過了本條第2、3、4款其中一款規(guī)定的，則其不再享受下一年度的年休假。

法律依據(jù)：《中華人民共和國企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

《中華人民共和國工資支付暫行規(guī)定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)強制員工休息沒工資算違法嗎 ；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

公司強制員工休事假并扣除了事假工資不合法。

一法律強制員工休息沒工資算違法嗎 的重要性

（1）法律強制員工休息沒工資算違法嗎 的明示作用主要是以法律條文強制員工休息沒工資算違法嗎 的形式明確告知人們，什么是可以做強制員工休息沒工資算違法嗎 的，什么是不可以做的，哪些行為是合法的，哪些行為是非法的。違法者將要受到怎樣的制裁等。這一作用主要是通過立法和 普法工作來實現(xiàn)的。

（2）對于法律的預(yù)防作用主要是通過法律的明示作用和執(zhí)法的效力以及對違法行為進(jìn)行懲治力度的大小來實現(xiàn)的。法律的明示作用可以使人們知曉法律而明辨是非，即在人們的日常行為中，什么是可以做的，什么是絕對禁止的。

二如何遵守法律

(1)第一，要從思想認(rèn)識上就樹立守遵紀(jì)守法這一觀念。認(rèn)清法律在當(dāng)今社會中的作用，和遵紀(jì)守法的必要性。這樣的思想確立起來后，才能更加好的做好后面的幾步，學(xué)法，知法，守法。

(2)第二，要守法的前提是要學(xué)習(xí)法律，都不知道何為法律，不知道法律都講了些什么，不知道法律都規(guī)定了些什么。那怎么守法呢強制員工休息沒工資算違法嗎 ？所以，要成為一名守法的大學(xué)生的前提是要學(xué)習(xí)法律，認(rèn)真學(xué)習(xí)法律基礎(chǔ)。

視情況而定強制員工休息沒工資算違法嗎 ，公司有休假決定權(quán)強制員工休息沒工資算違法嗎 ，但是公司不能以休假為借口，拒絕支付或者支付低于當(dāng)?shù)貜娭茊T工休息沒工資算違法嗎 的最低工資，如果公司這么做，是違法的，勞動者可以通過協(xié)商要回合理工資，協(xié)商不成的，可以申請勞動仲裁，依據(jù)仲裁結(jié)果要求公司支付勞動報酬。

法律分析

企業(yè)有權(quán)根據(jù)需要安排調(diào)休，半年內(nèi)強制安排調(diào)休的做法不算違法。因為工作原因或者企業(yè)客觀原因，進(jìn)行調(diào)休是可以的，但是總數(shù)不能低于國家法定休假日。企業(yè)強制調(diào)休不違法。根據(jù)勞動保障相關(guān)法律的規(guī)定，企業(yè)在安排職工加班后，必須在半年時間內(nèi)安排調(diào)休，或者付給加班費。如果企業(yè)既沒有按時給員工調(diào)休，也沒有付給加班費，則在半年后，必須要支付加班費。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮工人本人意愿，兼顧安排工人年休假。年休假在1個年度內(nèi)能夠集中安排，也能夠分段安排，通常不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排工人年休假的，能夠跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排工人休年假的，經(jīng)工人本人認(rèn)可，能夠不安排工人休年假。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資強制員工休息沒工資算違法嗎 ：(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

公司老板隨意讓員工休息強制員工休息沒工資算違法嗎 ，同時不發(fā)放工資強制員工休息沒工資算違法嗎 ，這種行為是不對的，員工可以通過以下途徑進(jìn)行維權(quán)：

跟用人單位負(fù)責(zé)人或老板進(jìn)行問題溝通，嘗試解決問題強制員工休息沒工資算違法嗎 ；

溝通無果的，可以到用人單位所在地的勞動仲裁部門，提交勞動仲裁申請調(diào)解強制員工休息沒工資算違法嗎 ；

調(diào)解無果的，可以通過法律途徑維護自身權(quán)益。

可以申請勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立-履行-變更-解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名-辭退和辭職-離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間-休息休假-社會保險-福利-培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬-工傷醫(yī)療費-經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律-法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。