如何調(diào)崗才是合法怎么調(diào)崗位才合法 的

如何調(diào)崗才是合法的怎么調(diào)崗位才合法 ？在職場當中調(diào)崗是很正常的事情，公司可以根據(jù)實際經(jīng)營情況或者根據(jù)員工情況進行調(diào)崗整理，但是在調(diào)崗過程中必須是要合法的，否則會給公司帶來不必要的麻煩，那么如何調(diào)崗才是合法的呢？以下分享給大家。

如何調(diào)崗才是合法的1

一、依法調(diào)崗

1、員工“患病或非因工負傷的，醫(yī)療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權(quán)對員工調(diào)崗，員工應(yīng)該服從。該調(diào)崗，與員工的自身原因關(guān)系緊密，筆者認為，企業(yè)可以根據(jù)實際情況“薪隨崗變”，適當?shù)慕档凸べY應(yīng)合法。

二、按約定調(diào)崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點

如某員工與某一家勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定怎么調(diào)崗位才合法 ：“工作地點為某一醫(yī)院的總部以及各分部（地點均在某一城市內(nèi)）?！眴挝灰蛟搯T工的表現(xiàn)不好，決定對該員工進行調(diào)崗，工作地點由某分部調(diào)整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調(diào)崗。筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的`約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權(quán)拒絕調(diào)崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調(diào)整崗位的權(quán)利，關(guān)鍵調(diào)崗應(yīng)合理

如勞動合同中約定怎么調(diào)崗位才合法 ：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以隨時調(diào)整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現(xiàn)在單位要求調(diào)該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調(diào)崗的權(quán)利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調(diào)崗是無效的。

三、因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整崗位

在勞資關(guān)系的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調(diào)整，但又擔心與員工協(xié)商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務(wù)。

如何調(diào)崗才是合法的2

調(diào)崗雙方不能協(xié)商一致怎么辦

1、根據(jù)《勞動合同法》第46條第三款規(guī)定，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

2、需要支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的金額為：按照勞動者的工作年限計算，每工作一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資。

企業(yè)如何做到合法調(diào)崗

導(dǎo)語：企業(yè)法律風險管理是一項全新怎么調(diào)崗位才合法 的高端法律服務(wù)業(yè)務(wù)，它與傳統(tǒng)的法律顧問不同，也不是簡單的企業(yè)合規(guī)性管理。它是通過設(shè)置一系列科學的指標體系，運用識別、分析、評估等技術(shù)手段，對企業(yè)現(xiàn)存的及可能遇到的法律風險進行全面評價診斷，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)法律風險管理的整體解決方案，幫助企業(yè)建立以法律風險管理為核心的全面的、動態(tài)的風險管理體系。

調(diào)崗情形主要有:雙方協(xié)商調(diào)崗、員工不勝任工作的調(diào)崗、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗以及客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗。

一、“調(diào)崗”做廣義理解

本文所指的調(diào)崗做廣義的理解,包括:調(diào)整工作地點、工作內(nèi)容、工作崗位等。

二、對企業(yè)不利之法律規(guī)定

調(diào)崗屬于勞動合同內(nèi)容的變更,按照《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定,變更勞動合同的內(nèi)容,如同簽訂勞動合同一樣,需要雙方協(xié)商一致,同時,還應(yīng)該簽訂書面協(xié)議書,否則變更無效。在企業(yè)欲變更員工崗位時,員工拿該條規(guī)定“說事”,企業(yè)往往處于被動。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第十一條規(guī)定:變更勞動合同未采用書面形式,但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

三、雙方協(xié)商變更工作崗位

根據(jù)以上規(guī)定,用人單位注意:

1、勞動合同的變更,用人單位與員工最好簽訂書面的變更協(xié)議,只要有書面的變更合同的,且不存在脅迫、欺詐等情形的,則變動后的工作崗位、工資待遇等無論變高或調(diào)低,由于是雙方協(xié)商一致的,均為有效。

2、如調(diào)整了員工的工作崗位,但未簽訂書面的變更合同的,則須看工作崗位的調(diào)整是否實際履行一個月以上,是否實際履行主要看該員工是否已在新崗位進行工作,接受考核、按新崗位的薪資待遇領(lǐng)取勞動報酬等。且該調(diào)崗不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,也視為有效。

四、企業(yè)如何合理合法調(diào)整崗位

(一)依法調(diào)崗

在《勞動合同法》第40條第(一)、(二)項明確規(guī)定:

1、員工“患病或非因工負傷的,醫(yī)療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”;單位有權(quán)對員工調(diào)崗,員工應(yīng)該服從。

該調(diào)崗,與員工的自身原因關(guān)系緊密,筆者認為,企業(yè)可以根據(jù)實際情況“薪隨崗變”,適當?shù)慕档凸べY應(yīng)合法。

(二)按約定調(diào)崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞動合同,在勞動合同中約定:“工作地點為某一醫(yī)院的總部以及各分部(地點均在某一城市內(nèi))?！眴挝灰蛟搯T工的表現(xiàn)不好,決定對該員工進行調(diào)崗,工作地點由某分部調(diào)整到總部,該員工以距離居住地較遠,且需要上夜班為由,拒絕調(diào)崗。筆者認為,單位行為合法,完全符合雙方合同的約定,且變更地點在同一城市,也較為合理,員工無權(quán)拒絕調(diào)崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調(diào)整崗位的權(quán)利,關(guān)鍵調(diào)崗應(yīng)合理。

如勞動合同中約定:“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要,可以隨時調(diào)整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作,家也居住在北京,現(xiàn)在單位要求調(diào)該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定,單位有調(diào)崗的權(quán)利,但其不合理,對員工非常不利,會影響到員工的生活和照顧家庭,因此,單位的調(diào)崗是無效的`。

(三)因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整崗位

在勞資關(guān)系的實踐中,有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調(diào)整,但又擔心與員工協(xié)商不成,這個時候該如何處理呢?如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容,或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需,且對勞動者的報酬及其怎么調(diào)崗位才合法 他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務(wù)。

第一,我們要證明其合法性

也就是用人單位在與員工簽訂的勞動合同中,把工作地點及工作崗位約定得比較寬泛點,如工作地點約定在公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍區(qū)域內(nèi);工作崗位約定為管理崗位或操作崗位等,以便于在不違反雙方勞動合同前堤下調(diào)動員工的工作崗位。

第二,要證明調(diào)崗的合理性

用人單位基于生產(chǎn)管理之需要,可以對于勞動者的工作地點或工作崗位在較小的范圍內(nèi)變更,同時,用人單位有沒有對因此給勞動者造成的不便采取合理的措施予以彌。比如,用人單位把勞動者從江干區(qū)調(diào)到上城區(qū),而且提供班車或者提供車貼,上下班的時間凡是上城區(qū)以外其他地區(qū)調(diào)過來的都給你上下班放寬半個小時,上班可以晚半個小時來,下班可以提前半小時走。用人單位要盡量使得變更對勞動者的不利因素降到最低,證明這種調(diào)整的合理性。

因企業(yè)經(jīng)營效益差,對機構(gòu)進行調(diào)整,該員工所在的部門撤銷,有關(guān)人員分流,該員工從原來的人事部被安排到生產(chǎn)部,職位降低,且工資待遇也被降低,因此,該員工完全可以不同意單位的調(diào)崗。其核心實質(zhì)在于單位的調(diào)崗損害了員工的合法利益,涉嫌違法。

(四)客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗

《勞動合同法》第四十條(三)規(guī)定,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

關(guān)于“客觀情況發(fā)生重大變化”法律沒有明確的界定,但這并不意味著沒有一個認定標準,一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)(改)制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進行重大技術(shù)改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失。比如,員工原來的工作地點在上海,后來用人單位上海的分公司撤消了全部都到北京去,它會使訂立勞動合同目的不能實現(xiàn)。因為工作地點也是簽訂勞動合同的一個重要要素,它屬于勞動合同的必備條款之一。如果當事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認識不一致的,應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會或人民法院裁定。

這種情況下,用人單位有合理的客觀原因的,應(yīng)該協(xié)商變更工作內(nèi)容,協(xié)商不一致的情況下用人單位可以比照《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定,提前三十天或額外支付一個月的工資之后可以解除勞動合同,但它需要向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。用人單位需要注意留存“客觀情況發(fā)生重大變化”的相應(yīng)材料以及與員工進行協(xié)商變更工作內(nèi)容的材料,以免被認定違法解除的風險。

五、建議

為避免產(chǎn)生上述風險,執(zhí)行中要注意以下幾點:

第一,看看地方法規(guī)對事先在勞動合同中約定用人單位有權(quán)崗位及薪資的變更條款是否有特別規(guī)定,如果沒有地方規(guī)定支持的話,該條款涉嫌剝奪勞動者權(quán)益將導(dǎo)致該條款無效。

應(yīng)當注意,雙方協(xié)商一致變更勞動合同的,應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此,用工單位與勞動者協(xié)商一致,應(yīng)以書面形式確認。

第二,規(guī)章制度方面的要求,規(guī)章制度中要明確,在哪些情況企業(yè)可以對員工的崗位做出調(diào)整。

當企業(yè)依據(jù)經(jīng)員工確認(民主程序制定并經(jīng)過公示程序)的規(guī)章制度對員工進行合理調(diào)崗時,企業(yè)風險就將降到最低點。同時,企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作,將每一崗位的具體要求以規(guī)章制度的形式固定下來:比如,規(guī)范人事管理制度,定期對員工進行考核,公司應(yīng)當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料,可以作為單位調(diào)崗的依據(jù)。

第三,充分合理性方面的要求。

企業(yè)對員工調(diào)崗調(diào)薪要有充分合理性。企業(yè)應(yīng)針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度,如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度,每個崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間,企業(yè)將在隨崗后的調(diào)薪具有比較充分的合理性。

第四,企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪程序的要求,應(yīng)書面通知員工。

第五,要保存相關(guān)做出調(diào)崗調(diào)薪的證據(jù)。

對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認真分析,妥善保存,尤其是因業(yè)績不好,被認為不勝任原崗位的員工,因為這是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。

廣州律師提示,針對不愿意調(diào)崗的員工用人單位應(yīng)當慎用調(diào)崗權(quán)。如果該員工不同意調(diào)整,就要綜合進行分析,如果是員工不能勝任工作,公司可以單方調(diào)整,當然前提要有相關(guān)的證據(jù)來證實的確不能勝任工作,并且用人單位有相關(guān)依據(jù)。即用人單位對員工的單方調(diào)整必須是合法合理的,否則,極有可能承擔敗訴的后果。調(diào)崗調(diào)薪是當前勞動爭議的焦點之一,關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題,直接關(guān)系到每個人的最根本的經(jīng)濟利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起,主要可做以下兩個方面:

(1)嚴格按照文中的要求操作,對各個步驟都留下清晰的證據(jù);

(2)嚴格按照國家法律執(zhí)行,對于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動合同、規(guī)章制度等中做出明確約定。

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以下情況下公司進行調(diào)崗調(diào)薪是合法怎么調(diào)崗位才合法 的怎么調(diào)崗位才合法 ：

1、用人單位有調(diào)整工作崗位的合法基礎(chǔ)；

2、向勞動者進行怎么調(diào)崗位才合法 了權(quán)利義務(wù)的告知；

3、雙方有過變更工作崗位的合意。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

一、 勞動法 關(guān)于崗位調(diào)動的規(guī)定是什么 根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定， 勞動合同 訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更形勢，作出組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，屬于法律勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據(jù)勞動者個人的情況，如果出現(xiàn)勞動者所在公司迫于市場規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協(xié)商工作崗位的調(diào)整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協(xié)商不能達成一致時，公司有權(quán)解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務(wù)。 如果勞動者不同意公司調(diào)崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權(quán)提前三十日書面通知與怎么調(diào)崗位才合法 你解除勞動合同。在這種情況下，公司應(yīng)根據(jù)你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經(jīng)濟補償。 二、《 勞動法 》崗位調(diào)動規(guī)定的相關(guān)問題 1、調(diào)崗時能否調(diào)薪? 如果單位可以調(diào)整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調(diào)整其勞動報酬?從《 勞動合同法 》的規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協(xié)商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調(diào)整呢? 工作崗位調(diào)整后，如果勞動者不同意調(diào)整勞動報酬，應(yīng)如何處理? 勞動關(guān)系 是勞動者以付出勞動換取相應(yīng)對價(即薪酬待遇)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對應(yīng)不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結(jié)伴而行的。可以說，用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為怎么調(diào)崗位才合法 了調(diào)控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實意義。 筆者認為，勞動報酬的變更應(yīng)當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應(yīng)的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據(jù)勞動 法規(guī) 和企業(yè)的規(guī)章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結(jié)果也并不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動者有其怎么調(diào)崗位才合法 他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動者都應(yīng)當?shù)叫碌膷徫蝗温殻駝t，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。 在用人單位調(diào)整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應(yīng)當及時采取仲裁等方式維護自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內(nèi)部可能會因為發(fā)展原因進行職位調(diào)動，一般都需要個人與公司協(xié)商好，如果是非自愿性的崗位調(diào)動那么勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調(diào)用是雙方協(xié)商好，既滿足了公司也滿足了個人。

企業(yè)行使調(diào)崗權(quán)，事實上是在變更與勞動者簽訂怎么調(diào)崗位才合法 的勞動合同的內(nèi)容，按照怎么調(diào)崗位才合法 我國法律規(guī)定，變更勞動合同需要以書面形式并且需要與勞動者協(xié)商一致。

在對其員工進行調(diào)崗時，有兩種情況：

一、勞動合同、勞動者簽收的公司規(guī)章制度等文件中已經(jīng)約定怎么調(diào)崗位才合法 了變更崗位的條件和方法或者符合《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，可以單方變更

法律規(guī)定和司法實踐中允許用人單位單方變更勞動者崗位，但用工企業(yè)應(yīng)當從勞動合同的約定、公布的公司規(guī)章制度、勞動者的工作表現(xiàn)、崗位的任職條件、崗位薪酬制度以及客觀情況的變化等方面充分證明調(diào)崗調(diào)薪具有充分合理性；或者證明勞動者符合《勞動合同法》第四十條的規(guī)定。

一般來說，用工企業(yè)要證明單方行使調(diào)崗權(quán)利的充分合理性，需要證明：勞動合同或者企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定了“用工單位可以根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)、公司的經(jīng)營需要調(diào)整勞動者的崗位和薪酬”；勞動者不能勝任其工作崗位的書面證據(jù)，勞動者造成的損失、收到的投訴等；崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經(jīng)歷等方面，但是勞動者達不到；用工企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了不同崗位與不同薪酬的匹配。

在企業(yè)行使調(diào)崗權(quán)時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據(jù)的，可以證明調(diào)崗調(diào)薪具有正當合理性。

二、在勞動合同中沒有約定的情況下，與勞動者簽訂補充協(xié)議變更

這種方法不言自明，協(xié)商處理即可。

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

怎么樣算違法調(diào)崗

怎么樣算違法調(diào)崗？在我們公司需要給員工調(diào)動崗位，首選得要員工們同意，不能夠強迫性的調(diào)崗。那么接下來我給大家分享怎么樣算違法調(diào)崗的相關(guān)內(nèi)容，一起來了解看看吧怎么調(diào)崗位才合法 ！希望對怎么調(diào)崗位才合法 你能夠有所幫助。

怎么樣算違法調(diào)崗1

如何合理合法調(diào)整崗位

（一）依法調(diào)崗

在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規(guī)定怎么調(diào)崗位才合法 ：

1、員工“患病或非因工負傷的，醫(yī)療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權(quán)對員工調(diào)崗，員工應(yīng)該服從。

該調(diào)崗，與員工的自身原因關(guān)系緊密，筆者認為，企業(yè)可以根據(jù)實際情況“薪隨崗變”，適當?shù)慕档凸べY應(yīng)合法。

（二）按約定調(diào)崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：“工作地點為某一醫(yī)院的總部以及各分部（地點均在某一城市內(nèi)）?！眴挝灰蛟搯T工的表現(xiàn)不好，決定對該員工進行調(diào)崗，工作地點由某分部調(diào)整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調(diào)崗。筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權(quán)拒絕調(diào)崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調(diào)整崗位的權(quán)利，關(guān)鍵調(diào)崗應(yīng)合理。

如勞動合同中約定：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以隨時調(diào)整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現(xiàn)在單位要求調(diào)該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調(diào)崗的權(quán)利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調(diào)崗是無效的。

（三）因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整崗位

在勞資關(guān)系的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調(diào)整，但又擔心與員工協(xié)商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報酬及其怎么調(diào)崗位才合法 他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務(wù)。

單位給員工調(diào)崗降薪合法嗎

單位不得單方面調(diào)整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調(diào)整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協(xié)商后確定。

公司隨意降薪，或者調(diào)崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調(diào)崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調(diào)整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。

怎么樣算違法調(diào)崗2

一、用人單位在哪些情況下可以調(diào)整工作崗位？

在法定的情形下，用人單位可以調(diào)整工作崗位。

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，此時用人單位可以調(diào)崗，當勞動者還是不能從事調(diào)整后的崗位時，可以解除勞動合同。

2、當勞動者不能勝任工作時，用人單位可以對其調(diào)整工作崗位，調(diào)整后仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。

3、當企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整時，可以調(diào)整工作崗位。

4、當職工因工致殘，被鑒定為五級、六級傷殘，雙方選擇保留勞動關(guān)系時，可以調(diào)整工作崗位。

5、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)，調(diào)整其工作崗位。

6、孕期哺乳期的女職工，不能從事原勞動或在禁忌范圍內(nèi)的，可以調(diào)整工作崗位。

7、對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的.健康損害的勞動者，應(yīng)當調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當調(diào)離原崗位，并妥善安置。

8、對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離粉塵作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。

二、可以在勞動合同中約定調(diào)整工作崗位嗎？

實務(wù)中常有勞動合同約定勞動者必須無條件服從崗位調(diào)整，筆者認為這樣的約定無效。

工作崗位屬于勞動合同中工作內(nèi)容的部分，是勞動合同的必備條款，勞動合同法又規(guī)定勞動合同內(nèi)容的變更要雙方協(xié)商一致。

這里的協(xié)商一致是指勞動合同履行過程中，需要變更時的協(xié)商一致，而非指勞動合同中已經(jīng)有約定了就是協(xié)商一致。

勞動合同法明確規(guī)定，勞動合同中用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款無效。約定無條件服從崗位調(diào)整，就等于排除了與勞動者協(xié)商變更勞動合同的權(quán)利，應(yīng)屬無效。

三、使用用工自由權(quán)調(diào)整工作崗位必須滿足什么條件？

無條件服務(wù)崗位調(diào)整的約定無效，那是否可以約定在特定條件下，可以調(diào)整工作崗位呢？

我認為可以，但要滿足以下幾個條件。

1、勞動合同中對在什么條件下可以調(diào)整工作崗位本身有條款約定。

2、調(diào)整工作崗位的理由具有合理性。

這些原因不是用人單位為了逼迫員工離職故意為之，確實因為諸如內(nèi)外部各種原因?qū)е鹿ぷ鲘徫徊淮嬖冢蚴枪窘M織框架發(fā)生重大變化等。

3、崗位調(diào)理后并沒有對勞動者產(chǎn)生不利影響。

比如，調(diào)整崗位后的工資待遇并沒有實質(zhì)性下降，工作內(nèi)容勞動者也能勝任。如果工作環(huán)境發(fā)生變化，用人單位也為履行合同創(chuàng)造條件來使合同具有履行條件等。

總的原則就是變更后工作崗位在勞動合同的履行上不存在障礙，不對勞動者生產(chǎn)生活造成重大影響，不對勞動者的收入產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。

總之，用人單位要對調(diào)整工作崗位的合法性合理性充分舉證，要注意操作過程中證據(jù)的收集與保留。