合法辭退員工的情形如下:勞動者有下列情形之一的三個合法辭退員工的方案 ，用人單位可以解除勞動合同三個合法辭退員工的方案 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的三個合法辭退員工的方案 ；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職三個合法辭退員工的方案 ，營私舞弊三個合法辭退員工的方案 ，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因法律規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

如果一家公司在其日常三個合法辭退員工的方案 的生產(chǎn)經(jīng)營中三個合法辭退員工的方案 ，忽視本公司三個合法辭退員工的方案 的既定規(guī)章制度，那么很可能會產(chǎn)生麻煩。員工會據(jù)此要求用人單位承擔(dān)沒有按照規(guī)定而違規(guī)解除與其勞動合同的責(zé)任。因此公司的相關(guān)管理人員或人事主管一定要對本公司的規(guī)章制度熟練掌握，并在日常生產(chǎn)經(jīng)營中認真加以貫徹必要時還應(yīng)該進行培訓(xùn)。此外，要把這些規(guī)章制度講解給每位員工且確認每位員工都收到這些規(guī)章制度的書面內(nèi)容。

在解除勞動合同前要經(jīng)過仔細調(diào)查

提起調(diào)查程序的起點相對來說要比較低，當(dāng)公司確認員工違反了相關(guān)公司規(guī)定、指引、規(guī)章或是程序，具體負責(zé)人員就應(yīng)該啟動調(diào)查程序。如果違紀情況非常嚴重，那么就要在調(diào)查結(jié)果出來以前，中止該員工的工作并最終采取相應(yīng)的懲戒措施。

調(diào)查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調(diào)查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以后在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。

在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案

在如果不是必須采取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇?？陬^及書面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所采取的措施在處理相同違紀行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應(yīng)該在采取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。

仔細斟酌解除合同合同的程序

要多花一點時間來研究斥退違紀員工程序中的步驟和細節(jié)，仔細研究公司的決定并以公司的規(guī)定為依據(jù)。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其后。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，一些用人單位并沒有認真研究相關(guān)法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風(fēng)險。而由此造成的結(jié)果就是這些用人單位會在其后驚訝地發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生了高額的訴訟費用并浪費了大量的寶貴時間和精力。

開除員工三個合法辭退員工的方案 的合法程序：

用人單位單方解除勞動合同三個合法辭退員工的方案 ，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會三個合法辭退員工的方案 ；然后為員工出具離職證明；再轉(zhuǎn)移檔案和社保；最后由員工按雙方三個合法辭退員工的方案 的約定完成好工作交接。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明三個合法辭退員工的方案 ，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

《勞動合同法》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

勞動者有下列情形之一三個合法辭退員工的方案 的三個合法辭退員工的方案 ，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件三個合法辭退員工的方案 的三個合法辭退員工的方案 ，

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

1.用人單位除按勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形無需支付經(jīng)濟補償金外，其它情況根據(jù)解除的原因不同，賠償?shù)姆绞绞遣灰粯拥摹?/p>

2.如果雙方協(xié)商一致解除合同，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

3.六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4.經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

5.用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

一、開除員工三個合法辭退員工的方案 的合法程序有哪些

1、認定員工嚴重違紀，必須依據(jù)合法有效三個合法辭退員工的方案 的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據(jù)。

最高人民法院關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過合法程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構(gòu)或者司法機關(guān)的判案依據(jù)。所以用人單位一定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。

2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產(chǎn)生法律效力。

第四條規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。

3、必須有證據(jù)證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度。

如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應(yīng)該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

總之，企業(yè)開除員工必須有證據(jù)證明員工由嚴重違反勞動、企業(yè)規(guī)章制度等行為，并且企業(yè)要履行告知義務(wù)，而告知的主體包括工會和本人。企業(yè)履行告知行為時，要特別注意留有證據(jù)如：通告、傳真等書面形式的證據(jù)。一旦被開除的員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業(yè)可聘請勞動法專業(yè)律師，并配合律師收集證據(jù)，以增加在仲裁或訴訟中獲得勝訴的機會。

二、有關(guān)解除合同的規(guī)定

《勞動合同法》

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。