《勞動法》于1994年7月5日頒布修訂勞動法的必要 ，1995年1月1日施行。這部《勞動法》，首次將計劃經(jīng)濟時代的勞動政策上升到法律規(guī)范的層次，確立了勞動法制的基本框架，可以說是適應了市場經(jīng)濟改革的需要，在一定程度上起到了規(guī)范市場經(jīng)濟條件下的勞動關系和維護勞動者權益的作用。這部法律的實施，對保護勞動者的合法權利，協(xié)調勞動關系，穩(wěn)定社會秩序，促進各項勞動制度的改革進程發(fā)揮了重要作用。（1）保證了勞動者的休息權，嚴格規(guī)定了勞動者的休息時間和工作時間；（2）普遍實行了勞動合同制度，國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率均在95%以上，勞動者與用人單位雙向選擇、協(xié)商確定雙方權利義務的用人機制和觀念已經(jīng)形成；（3）建立了勞動標準制度，工資支付制度不斷完善，工資支付的項目、水平、形式、對象、時間以及特殊情況下的工資支付等工資支付行為，均有了明確規(guī)范，最低工資保障制度，在保障低工資勞動者權益方面發(fā)揮了重要作用；（4）為建立養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險制度提供了法律支持。

社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，對修改《勞動法》提出了新要求

但是，這部《勞動法》至今已經(jīng)10年了?！秳趧臃ā穼嵤┑?0年，是就業(yè)格局、就業(yè)形勢發(fā)生重大變化的10年，也是勞動關系日趨復雜化的10年。1994年制定的《勞動法》反映的是當時我國經(jīng)濟體制正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的初期，勞動力市場尚未完全開放且不成熟的狀況，對超前性的內(nèi)容只能作原則性規(guī)定。比如，通過集體協(xié)商集體合同法律制度，在工資報酬、勞動標準、工時休假、辭職及解雇條件等方面，通過工會或職工代表與用人單位達成協(xié)議，以維護勞動者的各項權利。但是，1994年制定《勞動法》時，集體協(xié)商、集體合同制尚未受到普遍重視，在法律上也未占重要地位。

10年來，國內(nèi)經(jīng)濟體制與經(jīng)濟結構發(fā)生巨變，隨著經(jīng)濟結構的多元化，勞動關系也日益復雜化，并已經(jīng)在事實上成為我國最基本的社會關系，勞資沖突正在成為新的社會焦點問題與新的社會矛盾，現(xiàn)階段乃至未來時期我國經(jīng)濟社會的發(fā)展是否和諧，在很大程度上都將取決于勞動關系是否和諧。社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，對修改完善《勞動法》提出了新的要求，重點體現(xiàn)在四個方面。

（1）《勞動法》的修改，要適應目前就業(yè)格局、就業(yè)形式的新變化。目前，我國就業(yè)格局已發(fā)生重大變化，靈活就業(yè)保持快速增長的勢頭。2003年底，全國靈活就業(yè)人員約占城鎮(zhèn)從業(yè)人員40%，達1億多人。而目前針對靈活就業(yè)的法律規(guī)定基本上是空白，《勞動法》要適應這種變化，作出調整。

（2）《勞動法》的修改，要適應城鎮(zhèn)化快速發(fā)展，大量農(nóng)村勞動力進城的形勢。這包括修訂勞動法的必要 ：如何遏制部分進城就業(yè)的農(nóng)民工權益受到侵害；如何改善進城農(nóng)民工的就業(yè)環(huán)境；如何建立適應農(nóng)民工，包括失地農(nóng)民、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動者的社會保障體系等問題。

（3）《勞動法》修改，要適應我國就業(yè)和社會保障發(fā)展與國際接軌的方向。目前，世界500強跨國公司中已有400多家進入我國，我國已成為名副其實的“世界工廠”。經(jīng)濟全球化的深入，引發(fā)了勞動標準的國際沖突問題，首當其沖的是勞動標準的國際化問題。因此，除了加強勞動執(zhí)法外，還必須在勞動標準調整上既考慮我國的社會經(jīng)濟發(fā)展水平，又要考慮借鑒國際勞工做法，確定符合我國國情的勞動標準。

（4）《勞動法》修改，要適應處理好舊體制的遺留問題，實現(xiàn)制度順利過渡的要求。目前，部分國有企業(yè)下崗職工勞動關系尚未理順，破產(chǎn)企業(yè)職工的安置問題十分復雜，改制企業(yè)的勞動關系亟待規(guī)范。

目前的《勞動法》存在六大欠缺

（1）許多方面只是一些原則性的規(guī)定，不便于實際操作。我國《勞動法》共有十三章107條，與世界上許多國家的勞動法相比，內(nèi)容不夠充實。當時，為了這部法律能夠盡快出臺，采取了一些折衷的辦法：能夠寫具體的，就具體地寫，不能寫具體的，就作原則性規(guī)定。例如，對“促進就業(yè)、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓以及社會保險”等只提出一些原則，而缺乏相應的具體實施規(guī)范，操作時往往無法可依。

（2）內(nèi)容存在不少缺漏，不夠完備。如，總則沒有規(guī)定勞動法的基本原則；也沒有規(guī)定調整勞動關系的重要問題，必須堅持勞動部門、工會組織、企業(yè)方面代表三方協(xié)商機制的準則；也沒有規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度與《勞動法》的關系，以致出現(xiàn)企業(yè)任意制定違法的勞動規(guī)章和獎懲辦法的情況。有的則是應該作出詳細規(guī)定的，卻沒有具體規(guī)定。

（3）未能及時修訂勞動爭議處理規(guī)定。我國沒有勞動爭議處理法，《勞動法》對處理勞動爭議確立了“一調、一裁、二審”的法律制度，僅一章8條，許多問題沒有涉及。在勞動爭議處理過程中，如何發(fā)揮勞動爭議調解委員會作用的問題，勞動爭議仲裁的法律效力問題，勞動爭議仲裁與法院審理之間的關系問題，勞動爭議的申訴時效及訟期過長問題等，都應在修訂《勞動法》時給予解決。

（4）與近年來國家的許多新規(guī)定出現(xiàn)矛盾。如國務院發(fā)布的《關于職工工作時間的規(guī)定》（1995年3月25日修訂）已將《勞動法》規(guī)定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度，改為每日工作8小時，每周工作40小時。

（5）對違反《勞動法》的行為懲處不夠嚴厲。好些用人單位把《勞動法》看成可以遵守也可以不遵守的規(guī)范?！北热缭谄髽I(yè)拖欠、克扣工資，漠視職工安全衛(wèi)生等違法行為面前，都顯得蒼白無力。

（6）立法層次不高，影響了該法在人們心中的地位?！秳趧臃ā肥且粋€重要的基本法，該法關系到每個勞動者的切身利益，同時對社會安定和促進生產(chǎn)具有重要意義，所以一直是各國關注的法律，有的國家甚至將勞動法稱為“第二憲法”。

但在我國，《勞動法》不是由全國人民代表大會直接通過的法律，而是由全國人民代表大會常務委員會通過的法律，立法層次較低；也沒有像《婚姻法》、《企業(yè)法》等許多法律一樣，在人大審議通過之前在全國范圍組織討論，廣泛征求各方面的意見。

當前，修改完善《勞動法》的時機已經(jīng)成熟

（1）《勞動法》頒布以來，相關法律相繼制定或修訂以及大量的配套法規(guī)政策的出臺，為修訂《勞動法》積累了非常豐富的立法經(jīng)驗。10年來，我國批準的國際勞動工公約已有20多個，并頒布了《職業(yè)教育法》等相關法律，國務院、勞動保障部又先后頒布了大量勞動保障法規(guī)、規(guī)章和近千個政策性文件，各地也制定了大量地方性勞動保障法規(guī)和規(guī)章。

（2）多年來的勞動爭議仲裁和審判實踐，為修改《勞動法》提供了大量寶貴的實踐經(jīng)驗。

（3）經(jīng)過多年探索，符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求的新型勞動就業(yè)、用工、工資分配、社會保險等各項勞動保障制度已基本形成，發(fā)展方向已經(jīng)清晰。

修訂完善《勞動法》是大勢所趨，勢在必行.

《勞動合同法》的立法目的：

《勞動合同法》第一條表明，為修訂勞動法的必要 了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》的立法意義：

《勞動合同法》是一個意義深遠的立法標本，不僅僅在于其演示修訂勞動法的必要 了一場極為復雜、激烈的立法博弈，它對于中國未來的社會立法，具有強烈的示范作用。

《勞動合同法》提高了勞工標準，用工成本的增加會給企業(yè)帶來管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新的動力，間接可能推動勞工素質的進一步提高。對于處于世界工廠核心的制造業(yè)工人而言，可以改善其工資待遇和工作條件。雖然遭遇了金融危機的打擊，但長期來看，《勞動合同法》對工人待遇與利益的促進應該還是有積極意義的。

而在我國勞動力供大于求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處于弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規(guī)范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

擴展資料：

《勞動合同法》的立法背景

《勞動合同法》從立法伊始，就受到了相當?shù)年P注，全國人大第一次審議之后，2006年3月20日至4月20日，《勞動合同法》草案向社會公開征求意見，收到191849件意見，這一數(shù)據(jù)創(chuàng)造了改革開放后全國人大立法史的新紀錄。

在關于《勞動合同法》的立法宗旨、對經(jīng)濟發(fā)展的意義以及勞動合同期限、勞務派遣、經(jīng)濟賠償金等一系列問題上，不同立場的各方通過各自渠道發(fā)表意見，以期能在草案的修改中發(fā)揮影響力。盡管各方討論的議題有所不同，但卻最終以各種形式回歸于勞工標準的提高與否上。

經(jīng)歷了各方的爭論和角力，《勞動合同法》幾易其稿最終頒布實施，和初次公布的草案相比，部分條款發(fā)生了變化。雖說立法過程中有多方的參與，但很明顯資方作為一個整體，發(fā)出了較為一致的聲音，具有通暢的利益表達渠道。因此最終頒布實施的《勞動合同法》在資方的強大壓力下，作出某些調整，也是不可避免的。

參考資料：中國人大網(wǎng)——中華人民共和國勞動合同法

勞動法立法目修訂勞動法的必要 的是為了保護勞動者的合法權益修訂勞動法的必要 ，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。

法律分析

1、醫(yī)療費：醫(yī)療費根據(jù)醫(yī)療機構出具的醫(yī)藥費、住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據(jù)確定。2、誤工費：誤工費根據(jù)受害人的誤工時間和收入狀況確定。3、護理費：護理費根據(jù)護理人員的收入狀況和護理人數(shù)、護理期限確定。4、交通費：交通費根據(jù)受害人及其必要的陪護人員因就醫(yī)或者轉院治療實際發(fā)生的費用計算。5、住院伙食補助費：住院伙食補助費可以參照當?shù)貒覚C關一般工作人員的出差伙食補助標準予以確定。6、營養(yǎng)費：營養(yǎng)費根據(jù)受害人傷殘情況參照醫(yī)療機構的意見確定。7、殘疾賠償金：殘疾賠償金根據(jù)受害人喪失勞動能力程度或者傷殘等級，按照受訴法院所在地上一年度城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入標準，自定殘之日起按二十年計算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年;七十五周歲以上的，按五年計算。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》

第一條　為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。

第二條　在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

中華人民共和國勞動法

（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過 1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布 自1995年1月1日起施行 已于2009年8月27日經(jīng)第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關于修改部分法律修訂勞動法的必要 的決定》修訂 自公布之日起施行）

目錄

第一章 總則

第二章　促進就業(yè)

第三章　勞動合同和集體合同

第四章 工作時間和休息休假

第五章　工　資

第六章　勞動安全衛(wèi)生

第七章　女職工和未成年工特殊保護

第八章　職業(yè)培訓

第九章　社會保險和福利

第十章　勞動爭議

第十一章　監(jiān)督檢查

第十二章　法律責任

第十三章　附　則

第一章 總則

第一條　為了保護勞動者的合法權益修訂勞動法的必要 ，調整勞動關系修訂勞動法的必要 ，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。

第二條　在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

第三條　勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其修訂勞動法的必要 他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

第四條　用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條　國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動標準，調節(jié)社會收入，完善社會保險，協(xié)調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條　國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條　勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條　勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。

第九條　國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動工作。

第二章　促進就業(yè)

第十條　國家通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。

國家鼓勵企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體在法律、行政法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)興辦產(chǎn)業(yè)或者拓展經(jīng)營，增加就業(yè)。

國家支持勞動者自愿組織起來就業(yè)和從事個體經(jīng)營實現(xiàn)就業(yè)。

第十一條　地方各級人民政府應當采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機構，提供就業(yè)服務。

第十二條　勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條　婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

第十四條　殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。

第十五條　禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。

第三章　勞動合同和集體合同

第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

第十八條　下列勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條　勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

(一)勞動合同期限;

(二)工作內(nèi)容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

第二十條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。

第二十一條　勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

第二十二條　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。

第二十三條　勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

第二十四條　經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第二十七條　用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。

第二十八條　用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

第二十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條　用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條　勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條　有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條　企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定;沒有建立工會的企業(yè)，又職工推舉的代表與企業(yè)簽定。

第三十四條　集體合同簽定后應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條　依法簽定的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

第三十九條 企業(yè)應生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦;

(二)春節(jié);

(三)國際勞動節(jié);

(四)國慶節(jié);

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的;

(二)生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的;

(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條　用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條　國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

第五章　工　資

第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條　用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，抱國務院備案。

第四十九條　確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產(chǎn)率;

(四)就業(yè)狀況;

(五)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

第五十條　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條　勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第六章　勞動安全衛(wèi)生

第五十二條　用人單位必須建立、健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第五十三條　勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。

第五十四條　用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條　從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。

第五十六條　勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條　國家建立傷亡和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理。

第七章　女職工和未成年工特殊保護

第五十八條　國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。

第五十九條　禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條　不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條　不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條　女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。

第六十三條　不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條　不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條　用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第八章　職業(yè)培訓

第六十六條　國家通過各種途徑，采取各種措施，發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，開發(fā)勞動者的職業(yè)技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業(yè)能力和工作能力。

第六十七條　各級人民政府應當把發(fā)展職業(yè)培訓納入社會經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)劃，鼓勵和支持有條件的企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體和個人進行各種形式的職業(yè)培訓。

第六十八條　用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。

第六十九條　國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制度職業(yè)技能標準，實行職業(yè)資格證書制度，由經(jīng)過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業(yè)技能考核鑒定。

第九章　社會保險和福利

第七十條　國家發(fā)展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條　社會保險水平應當與社會經(jīng)濟發(fā)展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條　社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條　勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

(一)退休;

(二)患病;

(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;

(四)失業(yè);

(五)生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規(guī)規(guī)定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

第七十四條　社會保險基金經(jīng)辦機構依照法律規(guī)定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。

社會保險基金監(jiān)督機構依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監(jiān)督。

社會保險基金經(jīng)辦機構和社會保險基金監(jiān)督機構的設立和職能由法律規(guī)定。

任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條　國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

第七十六條　國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。

用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第十章　勞動爭議

第七十七條　用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條　解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條　勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。

第八十條　在用人單位內(nèi)，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。

勞動爭議經(jīng)調解達成協(xié)議的，當事人應當履行。

第八十一條　勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條　勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執(zhí)行。

第八十四條　因簽定集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理。

因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提出訴訟。

第十一章　監(jiān)督檢查

第八十五條　縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。

第八十六條　縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，有權進入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，必須出示證件，秉公執(zhí)法并遵守有關規(guī)定。

第八十七條　縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

第八十八條　各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。

第十二章　法律責任

第八十九條　用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條　用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

第九十一條　用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

第九十二條　用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產(chǎn)整頓;對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責任人員依照刑法有關規(guī)定追究刑事責任。

第九十三條　用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條　用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。

第九十五條　用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條　用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條　由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條　用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條　用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條　用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監(jiān)督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究形事責任。

第一百零二條　勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第一百零三條　勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。

第一百零四條　國家工作人員和社會保險基金經(jīng)辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第一百零五條　違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的，依照該法律、行政法規(guī)的規(guī)定處罰。

第十三章　附　則

第一百零六條　省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本法和本地區(qū)的實際情況，規(guī)定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。

第一百零七條　本法自1995年1月1日起施行。

律師評論修訂勞動法的必要 ：法律具有滯后性修訂勞動法的必要 ，隨著社會修訂勞動法的必要 的發(fā)展，新生事物的誕生，法律面對新生事物有時顯得無能為力，通過修改，我們可以把新事物納入法律約束范圍之內(nèi)，以便更好地維護社會公平正義。

1、規(guī)章制度內(nèi)容必須合法

根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！秳趧臃ā返诎耸艞l又規(guī)定修訂勞動法的必要 ：“用人單位制定修訂勞動法的必要 的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正修訂勞動法的必要 ；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

這表明制定規(guī)章制度是用人單位的權利，但法律法規(guī)又明確要求用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。

2、制訂規(guī)章制度程序必須合法

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。

《勞動合同法》第四條也明確規(guī)定，用人單位在制定、修改規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。審查制訂規(guī)章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規(guī)章制度在內(nèi)容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經(jīng)職代會或職工大會民主討論通過。

3、規(guī)章制度必須公示并告知

公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件。用人單位勞動規(guī)章制度必須經(jīng)公示后方能夠生效，未經(jīng)公示的規(guī)章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力?！秳趧雍贤ā返谒臈l明確規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般采用用人單位文件、印制用人單位規(guī)章制度手冊、在公開場所公布等形式發(fā)布。

擴展資料：

存在問題

1、沒有成文

一些中小企業(yè)內(nèi)部根本沒有成文的規(guī)章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經(jīng)營者口頭說修訂勞動法的必要 了算數(shù)的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經(jīng)驗處理職工的“違規(guī)”行為。

2、制度不合法

規(guī)章制度不合法包括內(nèi)容違法和制訂程序違法。規(guī)章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

3、可操作性差

制訂規(guī)章制度的目的是為修訂勞動法的必要 了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規(guī)范乃至強制勞動者的作用，所以要求規(guī)章制度有可操作性。如果規(guī)章制度不完整、不健全，規(guī)定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規(guī)定，缺少明確的、可操作的規(guī)定，有禁止性規(guī)定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規(guī)章制度執(zhí)行起來不能發(fā)揮應有的約束和規(guī)范作用，往往是形同虛設。

參考資料來源：百度百科-勞動管理規(guī)章制度