不合法。應(yīng)該按勞動(dòng)合同辦理，考核績效應(yīng)該在基本工資以外底薪被拆分合法嗎 的獎(jiǎng)勵(lì)績效，算獎(jiǎng)金，可以主張按合同執(zhí)行?；竟べY拆分成基本和績效工資是變相降低員工工資，可以帶上勞動(dòng)合同到勞動(dòng)局進(jìn)行舉報(bào)。

法律分析

勞動(dòng)者基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分?？冃ЧべY分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資，績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，就是以績?nèi)〕?。勞?dòng)合同中可以將基本工資和績效工資分開，但不得將基本工資分為基本和績效工資，基本工資是勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分，由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其底薪被拆分合法嗎 他組成部分具有相對穩(wěn)定性。通常情況下用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面正式勞動(dòng)合同，工資待遇是勞動(dòng)合同中的必備條款，用人單位為了表述清楚，通常會(huì)將工資待遇分為基本工資和績效工資兩種類型，基本工資是勞動(dòng)者每月固定收入，而績效工資并不固定，會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者工作考核優(yōu)劣進(jìn)行調(diào)節(jié)和發(fā)放。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬中的基本工資是一定要在勞動(dòng)合同中寫明的，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人底薪被拆分合法嗎 ；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

以前合同約定月薪8000底薪被拆分合法嗎 ，現(xiàn)在底薪工資拆分簽合同屬于改變底薪被拆分合法嗎 了薪酬計(jì)算方式底薪被拆分合法嗎 ，只要不低于原合同月薪8000，并不違法。

如果底薪工資拆分簽合同的薪酬低于8000元，則屬于《勞動(dòng)合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的”情況，員工可以拒簽。

因此而導(dǎo)致勞動(dòng)合同不再續(xù)簽的責(zé)任在公司，應(yīng)按照員工已提供服務(wù)的年限，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

公司擅自將“實(shí)發(fā)工資”拆分成“基本工資”與“加班工資”不合法。

基本工資單位不能無緣無故的扣除的底薪被拆分合法嗎 ，這是變相扣除員工工資?？梢缘疆?dāng)?shù)貏趧?dòng)局監(jiān)察大隊(duì)投訴單位。沒有扣除應(yīng)繳應(yīng)扣的各種項(xiàng)目底薪被拆分合法嗎 ；對應(yīng)的應(yīng)該有實(shí)發(fā)工資，就是扣除了繳納項(xiàng)后的實(shí)際領(lǐng)到手的薪資。福利是一個(gè)很含糊的概念，比如年終紅包、節(jié)假日的補(bǔ)助等，也是可以分開發(fā)放的，薪資管理制度上應(yīng)該有規(guī)定，是薪資明細(xì)單上應(yīng)該明確顯示的。有的話也是包含在應(yīng)發(fā)工資里面。

勞動(dòng)者基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分?；竟べY，即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級。

加班工資是發(fā)給加班職工的工資。屬于特殊情況下的工資的一種。中國法律規(guī)定，在法定節(jié)日內(nèi)企業(yè)職工進(jìn)行加班時(shí)，在加班以后，能夠安排補(bǔ)休的，給予同等時(shí)間補(bǔ)休，不發(fā)加班工資底薪被拆分合法嗎 ；確實(shí)不能安排補(bǔ)休的，發(fā)給加班工資。在公休假日內(nèi)加班，原則上不發(fā)給加班工資，只給以同等時(shí)間的補(bǔ)休；少數(shù)人由于生產(chǎn)（工作）需要確實(shí)不能補(bǔ)休的，才發(fā)加班工資。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬底薪被拆分合法嗎 ：

（一）安排勞動(dòng)者延長時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

這個(gè)不合法底薪被拆分合法嗎 ，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定底薪被拆分合法嗎 ，合同上底薪被拆分合法嗎 的薪資是基本薪資，不能隨意更改。