很明顯會判李某賠償賠償培訓(xùn)費用及直接經(jīng)濟損失大學(xué)生勞動合同糾紛案例 ，并且如果堅決辭職的話仲裁也會批準(zhǔn)，但是需要支付相應(yīng)的違約金。除此之外不得泄露公司的相關(guān)技術(shù)和其大學(xué)生勞動合同糾紛案例 他與公司利益相關(guān)的資料，李在該單位工作期間所取得的科研成果歸該科研單位所有，李不得利用這些成果為自己或大學(xué)生勞動合同糾紛案例 他人謀的經(jīng)濟利益。

建議李某和該單位協(xié)商解決這個問題，畢竟如果鬧到分道揚鑣的話，會是一個兩敗俱傷的結(jié)果?；卮鹜戤厏

用人單位違反勞動合同法的典型案例

【案情介紹】

宋某是一名2012年畢業(yè)的大學(xué)生，經(jīng)過應(yīng)聘于2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓(xùn)學(xué)校做課程顧問工作。宋某在該學(xué)校經(jīng)歷了半個月的學(xué)校所謂的培訓(xùn)期，之后，學(xué)校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學(xué)校還向所有員工索要工作服的保證金600元，并且與員工簽訂了一份有關(guān)培訓(xùn)費的協(xié)議書，其中約定了培訓(xùn)費用1000元，服務(wù)期限6個月，然而宋某只是接受的崗前培訓(xùn)。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經(jīng)理請假一天，部門經(jīng)理卻一反常態(tài)，在11月29日向宋某下達通告，要么再延長一個月試用期，要么于11月30日提前結(jié)束試用期辭退宋某。對于部門經(jīng)理的無理要求，宋某氣憤離開學(xué)校，并求助于律師，維護自己的合法權(quán)益。

【案件評析】

本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓(xùn)學(xué)校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權(quán)益，有證據(jù)證明，學(xué)校存在以下違反勞動合同法的行為大學(xué)生勞動合同糾紛案例 ：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發(fā)工資均低于石家莊當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；勒令員工延長試用期；在試用期內(nèi)，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓(xùn)而名為專項培訓(xùn)的培訓(xùn)費協(xié)議；經(jīng)常要求員工加班，但不支付加班費。

第一，學(xué)校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與員工訂立書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

第二，學(xué)校與員工約定和實際發(fā)的工資均低于石家莊月工資最低標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2011年7月1日河北省人社廳下發(fā)《關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，石家莊市區(qū)及郊區(qū)，月最低工資1100元。很顯然，學(xué)校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低于石家莊當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期補發(fā)差額；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。

第三，學(xué)校違反約定試用期。根據(jù)《勞動合同法》第19條之規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學(xué)校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結(jié)束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關(guān)試用期規(guī)定。

第四，學(xué)校違反勞動合同法，在試用期內(nèi)，沒有正當(dāng)理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內(nèi)，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關(guān)系。依據(jù)法律，學(xué)校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學(xué)校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。學(xué)校應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第五，學(xué)校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據(jù)證明，學(xué)校要求員工繳納600元保證金，以擔(dān)保員工工裝費，這顯然是違反法律的。

第六，學(xué)校與員工約定無效的培訓(xùn)費。根據(jù)《勞動合同法》第22條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其大學(xué)生勞動合同糾紛案例 他直接費用。然而，宋某在學(xué)校接受的是崗前培訓(xùn)，這是勞動合同法規(guī)定的用人單位的法定義務(wù)，學(xué)校卻移花接木，以崗前必要培訓(xùn)當(dāng)做是法律規(guī)定的專項培訓(xùn)，這些做法都是違反勞動合同法的，

第七，學(xué)校經(jīng)常讓員工加班，但不支付加班費。學(xué)校已經(jīng)明確約定了具體工作時間，然而學(xué)校不嚴格遵守已經(jīng)制定的時間制度，經(jīng)常延長工作時間，員工加班后還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

2 不太合理 可以要求違約金 但是違約金以實際培訓(xùn)費用分攤到工作年限后大學(xué)生勞動合同糾紛案例 的余額為準(zhǔn) 此時違約金應(yīng)該為4000元

3仲裁會裁定恢復(fù)勞動關(guān)系 因為公司的加班時間已經(jīng)超過大學(xué)生勞動合同糾紛案例 了法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間 加班需要和勞動者協(xié)商 此時勞動者拒絕加班不是嚴重違紀(jì)

4經(jīng)濟補償金自勞動合同法實施的2008年1月1日起算 張某是8000 李某是12000 不超過當(dāng)?shù)卦缕骄べY三倍

5不會 像這種偷錄的音頻實踐中我們都不采納的 此時就算勞動者沒有提供證據(jù)正面公司承諾支付賠償金 由于已經(jīng)離職且辦理手續(xù) 認定是雙方協(xié)商接觸勞動合同

6都不支持 勞動合同法33 34條 變更名稱的 合并分立的 勞動關(guān)系都繼續(xù)

大學(xué)生勞動合同糾紛案例 你好，就你描述大學(xué)生勞動合同糾紛案例 的問題，律師答復(fù)如下大學(xué)生勞動合同糾紛案例 ：

首先，你們要確認和單位之間的勞動關(guān)系的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。

其次，確認勞動關(guān)系后，可以要求單位補繳社會保險，補發(fā)工資。

第三，單位應(yīng)當(dāng)解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)提前一個月通知勞動者，否則應(yīng)當(dāng)支付一個月的經(jīng)濟補償金作為代通金。

第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。

第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經(jīng)濟賠償金，為經(jīng)濟補償金的兩倍。

第六，如果協(xié)商不成，帶好相關(guān)資料到勞動監(jiān)察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。

祝福！