朋友 只有三道題答案：

計算 1.該公司與陳某約定中國法院2019年度案例勞動 的試用期限不合法，因為勞動合同期限大于三個月小于一年的，試用期應該小于等于一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低于勞動合同約定的百分之八十，所以不得低于1600元中國法院2019年度案例勞動 ；賠償陳某5500元.

案例 2.答：在本案中，勞務公司、建筑公司和胡某之間建立中國法院2019年度案例勞動 了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建筑公司的勞務派遣協(xié)議中，對于被派遣勞動者的工資支付都作中國法院2019年度案例勞動 了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建筑公司違反了勞務派遣協(xié)議的規(guī)定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建筑公司簽訂的勞務派遣協(xié)議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續(xù)實際履行。在本案中，建筑公司違反了勞務派遣協(xié)議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建筑公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資后，可以向建筑公司主張違約責任。

4.答：根據《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業(yè)享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應當履行合同規(guī)定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權利義務也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經營負責人，可能對企業(yè)的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產經營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應當履行原勞動合同義務。

不能全給你。。。這些是老師的給的資源里面所找到的。。。不要太懶了。。PS 星期四就要交了 提醒你一下。。。

確認勞動關系糾紛是否適用一年中國法院2019年度案例勞動 的仲裁時效的限制中國法院2019年度案例勞動 ，在司法實踐中存在不同的觀點。不過，記者日前獲悉，北京市第一中級人民法院在審理一起勞動爭議案件時明確指出，確認勞動關系之訴，不屬于時效適用范圍。

根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項的規(guī)定,因確認勞動關系發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議的受案范圍。同時,該法第二十七條還規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

北京市盈科（深圳）律師事務所律師朱逸聰對記者表示，對于勞動者來講，在工作中受傷之后，要想獲得工傷賠償?shù)葯嘁妫紫鹊靡_定與單位之間存在勞動關系。但確認勞動關系是否屬一年仲裁時效限制，司法實踐中有不同的觀點。

“有觀點認為確認勞動關系之訴屬確認之訴，根據民法理論，確認之訴不受訴訟時效限制，故確認勞動關系之訴也不應受仲裁時效期間限制。但也有觀點認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”朱逸聰律師說，特別是農民工等群體，比如患中國法院2019年度案例勞動 了塵肺病之后好幾年才去維權，就會面臨這一問題。

記者在中國裁判文書網檢索發(fā)現(xiàn)，一些法院針對這一問題確實存在截然不同的判決結果。此外，還有一些地方發(fā)文明確勞動者申請仲裁確認勞動關系的時效期間為一年。

例如，去年12月，天津市高級人民法院、天津市人力資源和社會保障局聯(lián)合發(fā)布的《關于審理勞動人事爭議案件的會議紀要》 明確，依據《調解仲裁法》第二條、第二十七條第一款的規(guī)定，勞動者申請仲裁確認勞動關系的時效期間為一年。從其知道或者應當知道權利被侵害之日起計算。

不過，北京市第一中級人民法院今年3月底，在審理北京清水企業(yè)管理中心與王某勞動爭議時認定，確認勞動關系之訴，不屬于仲裁時效適用范圍。

王某表示，自2008年3月入職北京清水企業(yè)管理中心開辦的北京市清水第一煤礦（該煤礦企業(yè)已于2012年12月25日注銷）后，一直從事井下采掘工作，疑似患有矽肺，需要確認勞動關系后進行職業(yè)病診斷鑒定。清水第一煤礦雖然沒有與中國法院2019年度案例勞動 他簽訂書面勞動合同，但是為他繳納社會保險，并按月發(fā)放工資，雙方依法形成事實上的勞動關系。

為此，王某在2019年7月2日向北京市門頭溝區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認與北京清水企業(yè)管理中心之間存在勞動關系。該仲裁委不予受理后，王某又向北京市門頭溝區(qū)人民法院提起訴訟。

2019年12月，北京市門頭溝區(qū)人民法院作出一審判決，確認王某與北京清水企業(yè)管理中心開辦的北京市清水第一煤礦于2008年3月1日至2010年1月31日期間存在勞動關系。

北京清水企業(yè)管理中心不服一審判決，認為王某要求確認勞動關系的請求已經超過一年的仲裁時效，不應得到支持。此外，勞動爭議案件的訴訟主體應該是勞動者和用工單位，北京市清水第一煤礦已經注銷，其只是該煤礦的開辦單位，并非勞動爭議案件的適格主體。

今年3月底，北京市第一中級人民法院審理時認定，根據相關法律規(guī)定，企業(yè)在撤銷或歇業(yè)后，應當由其主管部門或開辦單位作為被訴人參加訴訟活動。根據已查明的事實，北京市清水第一煤礦已經辦理注銷登記，北京清水企業(yè)管理中心作為其主辦單位，系該案的適格被告。另外，該案系確認勞動關系之訴，不屬于時效適用范圍。于是，該院作出二審判決，駁回上訴，維持原判。

中國法院2019年度案例勞動 你可以告他們！他們這樣做事違法中國法院2019年度案例勞動 的。去咨詢相關部門，然后發(fā)律師函吧。 順便給中國法院2019年度案例勞動 你介紹幾個案例，可以參考一下。

各種勞動糾紛案例分析(勞動合同終止、勞動糾紛案中中國法院2019年度案例勞動 的舉證、經濟補償金計算)

時下，關于勞動糾紛官司幾乎每天都有，這從一個側面反映出了人民對于自我保護的提高。但是人民對于勞動合同法的了解還是太淺，今天經過以下幾個案例對于社會上經常出現(xiàn)的一些名詞進行解讀，希望能夠對您能有所幫助。

案例一：勞動合同的解除和終止

劉某1988年5月20日進入上海某國有企業(yè)(以下稱:“甲公司”)工作,工作至1999年5月19日,劉某因身體不適,請求單位保留其職位,每月僅支付劉某300元補貼,保留職位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民營企業(yè)(以下稱:“乙公司”)收購。劉某的工作關系隨之轉到乙公司,乙公司辦理完畢收購事宜以后通知劉某回單位上班并辦理相關手續(xù)。劉某于2010年5月12日回乙公司上班。劉某上班沒幾天,乙公司內部做出決定終止劉某的勞動合同關系。劉某不服,旋即提請上海市閘北區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。劉某的仲裁請求包括:經濟補償金,額外經濟補償金等。

我們（上海維耀律師法律服務網:）受乙公司委托代理其處理該勞動爭議案件,在仲裁庭上我們陳述了代理意見：劉某與甲公司之間的約定并沒有違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定,應為合法有效,因此乙公司根據劉某與甲公司之間簽署的協(xié)議在劉某與甲公司的勞動關系終止之日,即2010年5月19日終止與劉某的勞動合同,并不違反法律規(guī)定,劉某要求額外經濟補償金的前提應是乙公司解除與其之間的勞動合同,但是該案件中是乙公司終止了與劉某之間的勞動合同,乙公司并不需要支付額外經濟補償金。

仲裁庭最終采納了我們的意見,僅部分支持了劉某的經濟補償金請求,駁回了劉某的額外經濟補償金請求。

案例二：勞動爭議案件中的舉證責任

羅某于2009年10月18日,進入上海市楊浦區(qū)某資產管理有限公司工作(以下稱:“甲公司”),從事客戶經理一職。2009年12月31日,羅某因在單位工作不開心,突然不辭而別,事后甲公司拒付羅某12月工資及獎金。受羅某委托,我們向上海市楊浦區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求甲公司支付羅某12月份工資、獎金、遲延支付工資的賠償金。

仲裁庭上,甲公司代理律師認為,羅某不辭而別,嚴重違反雙方之間的合同約定,也違反法律規(guī)定;另外羅某在工作期間也多次違反公司的規(guī)章制度,公司暫停支付羅某公司和獎金合情合理。

我們認為,羅某離開甲公司并非其本意,而是甲公司逼迫所致,并提供羅某工作期間,公司老總對羅某進行人身攻擊的錄音。關于獎金,甲公司應當證明羅某違反公司規(guī)章制度的具體行為,如果甲公司不能提供證明,那么公司應當承擔不利后果。

最終,上海市楊浦區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司支付羅某12月份工資、獎金以及遲延支付工資的賠償金。

案例三：無固定期限勞動合同

李某1996年10月份進入上海市某制藥公司工作(以下稱:“甲公司”),雙方簽署勞動合同。2007年甲公司設立子公司(以下稱“乙公司”),李某以自己年齡偏大且身體不好,上班路途遠為由,向甲公司申請進入乙公司工作。甲公司領導考慮到其為公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新設公司因此公司領導為了盡快提升公司的營業(yè)額,對公司員工的管理也較為嚴格。然,李某不僅身患高血壓還有慢性關節(jié)炎,時不時的向乙公司請假,2009年5月,乙公司向甲公司發(fā)出解除勞動合同的通知,告知雙方之間的勞動合同關系解除,并向李某支付了部分經濟補償金,李某不服向上海市閘北區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求與乙公司簽訂無固定期限勞動合同,并要求乙公司賠償精神損失費20000元,加班工資8050元,病假工資7808元。

接受乙公司委托后,我們向上海市閘北區(qū)勞動爭議仲裁委員會表達了我們的代理意見:甲公司與乙公司雖然是關聯(lián)公司,但卻是不同的法人主體,李某不能將再甲公司工作的年限算在乙公司工作的時間,認定工作時間已經超過10年,另外李某身體不好不斷的請病假也對乙公司正常運轉產生了嚴重的影響。但是對于李某請病假,我們只能提供2周的病假單,其他無法提供;對于加班公司數(shù)額我們也予以認可。最終仲裁庭裁決認為李某不具有與乙公司簽署無固定期限勞動的條件,駁回該項仲裁請求,對于精神損失費也予以駁回,其余各項仲裁庭均予以認可。

案例四：申請仲裁的時效

田某于2004年進入上海市奉賢區(qū)某混凝土公司(以下稱:“甲公司”)擔任駕駛員,當時雙方之間沒有簽署勞動合同。2008年1月1日,雙方之間簽署了勞動合同,合同約定合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。2009年9月16日。雙方解除了勞動合同,2009年10月21日,甲公司出具退工證明。

事后田某發(fā)現(xiàn)甲公司沒有為自己繳納2004年3月至2005年7月的上海市城鎮(zhèn)社會保險費,田某于2009年11月17日向上海市奉賢區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求甲公司為自己補繳2004年3月至2005年7月期間的城鎮(zhèn)社會保險。但仲裁委以該案件已經超過仲裁時效不予立案,并作出裁決。田某不服向上海市奉賢區(qū)人民法院起訴,法院裁決不予立案,維持原裁決。

律師提醒:員工發(fā)現(xiàn)用人單位損害其合同權益,應當及時拿起法律武器,維護自己的合法權益。勞動爭議案件申請仲裁的時效為1年,從員工知道或者應當知道其權益被侵害之日起算,當然該時效還可能被中斷或中止。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

小知識：經濟補償金年限的計算

根據《勞動合同法》第47條規(guī)定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償金的前提是勞動合同解除或勞動合同終止,但是這兩者在經濟補償金方面卻是不同的,用人單位依法解除勞動合同,則按照《勞動合法》第47條規(guī)定支付勞動者經濟補償金,如果用人單位違法解除勞動合同則按照經濟補償金的2倍支付勞動者經濟賠償金,但是用人單位支付了經濟賠償金的不再支付經濟補償金。勞動合同到期終止的情況,在《勞動合同法》實施前規(guī)定的不多,只有《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》以及《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定》規(guī)定勞動合同期滿,用人單位要支付勞動者經濟補償金,但是《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》已經廢止,目前只有《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定》還有效。

那么對于經濟補償金的計算年限也應按照勞動合同解除和勞動合同終止分開分析。勞動合同解除的,《勞動合同法》實施之前的部分按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》計算,《勞動合同法》實施之后的部分,按照《勞動合同法》計算;勞動合同終止的情況下,《勞動合同法》實施之前的除《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定》外,不進行經濟補償,《勞動合同法》實施后的經濟補償金,從《勞動合同法》實施后開始計算,也即從2008年1月1日開始計算,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

打字不易，如滿意，望采納。