沒有勞務關系

勞動關系和勞務關系的例子 你是說雇傭關系吧？

在實務中，某些合同究竟是承攬合同還是雇傭合同，并不鮮見，卻不易區(qū)分，亟待研究解決。例如，甲請乙每周為其擦拭門窗玻璃，為其支付報酬若干元;或甲請乙將其在A地的汽車20輛，駕駛到B地，為其支付報酬若干元。上例中的乙在擦拭玻璃或駕駛汽車的過程中致第三人丙損害，若為承攬關系，則一般是由乙(承攬人)負責賠償;與之不同，若為雇傭關系，卻由甲(雇主)賠償?shù)谌吮膿p害，差異很大。如何定位，值得重視和深思(這是煙臺大學教授郭明瑞博士在全國人大常委會法工委召開的“中華人民共和國侵權責任法草案修改研討會”期間(2009年8月24日—26日)向本文作者提出的討論問題,特此致謝!)。由于區(qū)別承攬合同和雇傭合同涉及法律適用，事關各方當事人之間的利益分配，必須重視，亟待研究。

應當看到，承攬合同和雇傭合同具有些共性，如它們同屬勞務供給合同，合同目的的實現(xiàn)均有賴勞務的供給，且其性質均屬承諾、不要式、雙務、有償?shù)暮贤?。同時更應注意到，這些共性不能抹殺兩者的如下區(qū)別： (1)承攬合同關注完成一定工作并交付工作成果，而不在乎勞務的本體，完成一定工作并交付工作成果(勞務的結果，但在該結果無形時則不為交付)為合同的標的，服勞務僅為一種手段或過程;雇傭合同只關注服勞務，服勞務本身即為合同的標的。(2)承攬人提供勞務，須有結果(工作成果)才有權請求工作人支付報酬，僅有服勞務的事實尚不得請求報酬;與此不同，受雇人只要依約服勞務勞動關系和勞務關系的例子 了，即可請求支付報酬，勞務有無結果不影響報酬請求權。這個差別使得承攬人負擔的風險要大于受雇人負擔的風險。(3)承攬人提供勞務原則上不受定作人的指揮監(jiān)督，具有獨立性，故其從事承攬事項時侵害勞動關系和勞務關系的例子 他人的權益，定作人原則上不負損害賠償責任;與此有別，受雇人服勞務原則上須受雇傭人的指揮監(jiān)督，不具有獨立性，故其執(zhí)行職務時侵害了第三人的權益，雇傭人原則上應負連帶賠償責任 [1]。(4)法律盡管規(guī)定承攬人原則上應親自完成主要工作，但終究有條件地允許第三人代為完成輔助工作甚至主要工作(《中華人民共和國合同法》第二百五十三條、第二百五十四條);與之不同，受雇人服勞務以親自實施為必要，專屬性很強。(5)需要提及，勞動合同是從雇傭合同發(fā)展演變而來的，在服勞務的專屬性、組織紀律性等方面強于雇傭合同，已經(jīng)脫離民法而成為勞動法的組成部分了，與承攬合同的不同更是顯而易見。

在區(qū)別承攬合同與勞動合同的具體操作上，首先看當事人的約定。此處所謂約定，不僅僅是關于合同名稱的約定，更重要的是關于合同內容的約定。如果當事人明確將合同定性和定位在承攬合同或雇傭合同，依其約定。即使當事人沒有明確合同的名稱，但合同項下的權利義務為承攬合同內容的或為雇傭合同內容的，也應當將合同定位為承攬合同或雇傭合同。更有甚者，當事人雙方雖將合同的名稱定為承攬合同，但合同條款所確定的權利義務屬于雇傭合同的，應當將之定性和定位為雇傭合同。反之，當事人雙方雖將合同的名稱確定為雇傭合同，但合同條款對確定的權利義務屬于承攬合同的，應當將其作為承攬合同。

其次，當事人當時雖未約定，但事后就系爭合同的性質和種類達成了一致意見，依次商定。

再次，當事人在系爭合同中欠缺約定，事后又達不成一致意見的，或雖有約定但約定因違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定或公序良俗而無效的，若有交易習慣的，按照交易習慣確定。

最后，上述方法均不能用于系爭案件來確定合同的性質和種類，或者說，無論是將合同定性和定位在承攬合同還是定性和定位在雇傭合同，都不能謂其錯誤。這常發(fā)生在當事人雙方約定的條款不全、中性，尤其是沒有約定由誰向第三人承擔損害賠償責任等場合。在這種情況下，由于承攬合同為有名合同，《中華人民共和國合同法》(以下簡稱為《合同法》)設置了較為齊備的規(guī)定，而雇傭合同為無名合同，勞動關系和勞務關系的例子 我國現(xiàn)行法欠缺具體規(guī)定，應將系爭合同作為承攬合同來處理。

勞務關系是由兩個或兩個以上勞動關系和勞務關系的例子 的平等主體勞動關系和勞務關系的例子 ，通過建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式勞動關系和勞務關系的例子 ，也可以是口頭形式和其它形式。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理勞動關系和勞務關系的例子 ，從事用人單位安排的工作勞動關系和勞務關系的例子 ，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護

勞務關系是平等主體之間就勞務勞動關系和勞務關系的例子 的提供與報酬勞動關系和勞務關系的例子 的給付所達成的協(xié)議勞動關系和勞務關系的例子 ，遵循意思自治、合同自由和等價有償?shù)脑瓌t，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規(guī)定。

區(qū)分：

1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位勞動關系和勞務關系的例子 ；而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬關系；勞務關系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財產(chǎn)關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩(wěn)定性不同，勞動關系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。