民事上訴狀的案例有哪些呢?下面是關(guān)于民事上訴狀的案例雙倍工資差額案例 ，歡迎閱讀參考。

民事上訴狀的案例【1】

上訴人：__公司

法定代表人：__

地址：__

被上訴人：__雙倍工資差額案例 ，女，身份證號：__

住址：__

聯(lián)系電話：__

上訴人與被上訴人因勞動合同糾紛一案，不服龍崗區(qū)人民法院(2009)深龍法民(勞)初字第__號判決書，提起上訴。

上訴請求：

1、撤銷原判，改判上訴人不須支付被上訴人未簽訂勞動合同的雙倍工資差額__元。

2、訴訟費用由被上訴人承擔。

事實及理由：

一、上訴人與被上訴人存在實質(zhì)的勞動合同，被上訴人故意不與上訴人改簽規(guī)范的勞動合同，無權(quán)要求雙倍工資。

上訴人與被上訴人簽訂雙倍工資差額案例 了《2008年財務文員考核制度》，該文件明確約定雙倍工資差額案例 了用人單位的名稱、勞動者的姓名、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等事項，符合《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，名為考核制度，實為雙方簽訂的實質(zhì)的勞動合同。

雙方簽訂的《2008年財務文員考核制度》第三條第9小條，約定被上訴人的工作職責為：嚴格按員工聘任管理制度和程序辦理員工入職、在職和離職手續(xù)。

負責具體考勤統(tǒng)計，每月按時統(tǒng)計和打印考勤表，提供財務核算及發(fā)放工資的依據(jù)。

辦好新員工入職手續(xù)和保管好員工的一切資料。

而依照《員工聘任管理制度》第三條規(guī)定上訴人本應在入職后一個月內(nèi)為自己改簽勞動局規(guī)范的勞動合同，但其為達到謀取雙倍工資的目的，給其他員工改簽了規(guī)范的勞動合同，卻未為自己改簽。

因為保管人事檔案是被上訴人的職責，所以員工的勞動合同都保存在被上訴人手上，上訴人一直以為被上訴人為自己簽訂了規(guī)范勞動合同。

綜上所述，被上訴人為了個人私利，利用工作便利，在與上訴人簽訂《2008年財務文員考核制度》后，故意不與上訴人改簽規(guī)范的勞動合同。

屬于廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第二十一條第二款之情形，依法不須支付雙倍工資。

二、原審法院判決書認定雙倍工資差額為__元存在明顯的錯誤。

依照原審法院在事實查明部分的數(shù)據(jù)，可以計算得出被上訴人的__年__月__日至__年__月__日的工資總額為__元，但原審判決在本院認為部分又認定上訴人應支付被上訴人二倍差額為__元，重復計算了__元，屬于明顯計算錯誤。

綜上所述，一審判決認定事實錯誤，適用法律不當，請求貴院依法查清事實，支持上訴人的訴訟請求。

此致

深圳市中級人民法院

上訴人：

年 月 日

民事上訴狀的案例【2】

上訴人：某某通科技發(fā)展(北京)有限公司

住所：北京市豐臺區(qū)豐管路16號9號樓2033B(園區(qū))

法定代表人：丁某 職務：總經(jīng)理

委托代理人：某某，北京市同碩律師事務所律師

委托代理人：劉某某，北京劉某某律師事務所律師

電話：13903932197 13911784203

上訴人：丁某，男，19xx年12月4日出生，漢族，某某通科技發(fā)展(北京)有限公司法定代表人，住河北省涿州市南關(guān)大街136號104號樓3單元402號

電話：18910090685

上訴人：劉某某，男，19xx年4月30日出生，漢族，某某通科技發(fā)展(北京)有限公司工程師，住上海市長寧區(qū)婁山關(guān)路445弄19號104室

電話：13311570312

原審被告：王某某，男，19xx年12月8日出生，漢族，某某通科技發(fā)展(北京)有限公司工程師，住北京市朝陽區(qū)甘露園南里3樓1門101號

被上訴人：浙江中金鋁業(yè)有限公司

住所地：浙江省慈溪市慈東濱海區(qū)方淞線408號

法定代表人：丁某江，職務：浙江中金鋁業(yè)有限公司總經(jīng)理

上訴人不服浙江省慈溪市人民法院20xx年作出的(20xx)甬慈商初字第1574號民事判決書，現(xiàn)提起上訴。

上訴請求：

1.請求撤銷原審判決，依法改判，駁回被上訴人的訴訟請求;

2.本案訴訟費用由被上訴人承擔。

事實與理由：

一、原審決對相關(guān)證據(jù)的認定明顯偏袒被上訴人

對被上訴人提交的證據(jù)A4中的絕大部分認定錯誤。

庭審中上訴人對被上訴人的90份證據(jù)與本案無關(guān)的進行了分類質(zhì)證 ，而判決書只是排除了其中11份證據(jù)(見判決書42頁)，而對另外79份證據(jù)則稱：“被告方持有異議，但均示舉證證明其異議成立，本院對其余的報表予以認定?！痹撜J定將被上訴人的虛假證據(jù)當合法有效證據(jù)認定，并稱上訴人沒有證據(jù)證明異議成立，籍以支持其不合理的訴求，該認定不尊重事實，故意偏袒被上訴人。

在庭審中我們向法庭提交的質(zhì)證意見，白紙黑字俱在，該判決卻視而不見，對上訴人的證據(jù)、質(zhì)證意見要么回避，要么否定。

而對被上訴人提交的證據(jù)除第一部分被法院排除外，其余一律認定，有違司法公正。

判決書對下述證據(jù)認定均不成立。

1、被上訴人偽造的22份維修記錄簽名，負責人均非本人所寫。

這部分偽造他人簽名主要是許社祥、方振、周敏的簽字均非本人所簽。

用被上訴人提交的相同的當事人簽字對照一目了然(詳見質(zhì)證意見)。

對這些非本人簽字的維修記錄，被上訴人代理人當庭已承認代簽的事實，不可思議的是判決書42頁上數(shù)8行稱：“本院對其與日報予以認定”，如果負責人在現(xiàn)場，由他人代簽名字是不可思議的。

請問，作為法院采信的證據(jù)，沒有當事人簽名，由他人偽造簽名的證據(jù)能是合法有效證據(jù)嗎?我們的異議難道不能成立嗎?第三部分屬于正常的維修保養(yǎng)內(nèi)容，共13份。

如對測厚儀進行維護校正，窗口膜清洗，壓力傳感器接線松動，更換傳感器，油冷機泵的泵連接器損耗件等。

這些均屬于正常的維修保養(yǎng)范圍，且有的小故障卻是經(jīng)上訴人技術(shù)人員電話指導，及時予以排除(詳見質(zhì)證意見)。

對于這些正常的維修保養(yǎng)的記錄，怎么能作為質(zhì)量問題的證據(jù)予以確認呢?對稍懂機械常識的人，一看便知，請問異議又怎么不能成立呢?被上訴人出示的第四部分屬于維護保養(yǎng)不當造成的故障，不屬于產(chǎn)品質(zhì)量問題，這部分證據(jù)有22份。

且這部分證據(jù)中的有些故障是上訴人已安排技術(shù)人員及時予以排除了。

另外，判決書為給被上訴人維修日報表的非周敏本人簽字提供依據(jù)，確認被上訴人A5工資清單，證明周敏在20xx年12月與原告存在勞動關(guān)系，但是維修日報表周敏簽字的時間是20xx年2月份，用20xx年12月份的勞動關(guān)系確認2月份的簽名實屬荒唐。

綜上，原審判決無視客觀事實，顛倒是非，將被上訴人出示的偽證或不構(gòu)成設(shè)備質(zhì)量問題的證據(jù)當做合法證據(jù)予以采信，對上訴人的正確的無懈可擊的質(zhì)證意見以不成立為由，一否了之。

二、原審判決對鑒定組組成人員及資格能力、鑒定報告的結(jié)論認定錯誤。

(一)對鑒定人員資質(zhì)和能力認定錯誤。

1、對浙江出入境檢疫檢驗鑒定所從業(yè)期限認定錯誤。

該所法人證書有效期自20xx年6月9日至20xx年3月31日，在法人證書已超期無效的情況下所從事的司法鑒定違反相關(guān)法律規(guī)定，所作結(jié)論不能作為證據(jù)采信。

然而該判決卻稱“延至20xx年3月31日有效、后再次延至20xx年3月31日有效?！钡窃谕徶猩显V人并未看見相關(guān)延期的法人證書。

其所為延至之說不知從何而來。

2、對邱玉森玉森的資格認定錯誤。

對邱玉森的職稱資格問題，該判決稱：本案鑒定組成員邱玉森玉森具有工程師資格;并且沒有提出以和回避申請。

這更讓人匪夷所思。

在開始鑒定協(xié)調(diào)會上我方代理律師就對鑒定人員的資格提出過質(zhì)詢，本案庭審人員無一人在場，如何得出未提異議的認定。

在鑒定結(jié)論出來之后，上訴人先后書面兩次提出質(zhì)疑。

在庭審質(zhì)證過程中，我方代理人詢問邱玉森玉森為何只有一個企業(yè)內(nèi)部頒發(fā)的工程師職稱證書，而不是具有公信力的國家人事部門或者國家職稱評定部門頒發(fā)的職稱證書?邱玉森玉森承認是企業(yè)評定的職稱，沒有司法鑒定執(zhí)業(yè)證。

【法律分析】：雙倍工資雙倍工資差額案例 ，就是兩倍工資、二倍工資的意思，鑒于雙倍工資的性質(zhì)，是比照工資標準計算的賠償金，決定雙倍工資差額案例 了在用人單位已經(jīng)支付日常工資的情況下，勞動者只能向用人單位主張支付雙倍工資的差額，即雙倍之后扣除已支付部分。該基數(shù)應以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據(jù)，按對應月份的應得工資計算，不包括年終獎等一次性偶然獎勵和補貼。如果無法核實工資標準，也可以按雙方認可的實發(fā)工資數(shù)額作為依據(jù)。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

雙倍工資雙倍工資差額案例 的計算基數(shù)是勞動者雙倍工資差額案例 的月工資雙倍工資差額案例 ，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的雙倍工資差額案例 ，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付雙倍工資差額案例 ，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題雙倍工資差額案例 的解釋（二）》第一條規(guī)定雙倍工資差額案例 ：人民法院審理勞動爭議案件雙倍工資差額案例 ，對下列情形雙倍工資差額案例 ，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”雙倍工資差額案例 ：

（一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（三）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

二倍工資屬于勞動報酬適用關(guān)于勞動報酬的時效規(guī)定，有利于規(guī)范勞動用工市場，促進企業(yè)的勞動合同制度的建立及有序發(fā)展。因為勞動關(guān)系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權(quán)，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機會，因此，擴大解釋為適用一般時效，要求勞動者在在職期間提出維權(quán)申請，是不具有期待可能性的。而《勞動合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同維護用工的穩(wěn)定性，依法確定勞動關(guān)系，同時，也是為了達成勞動和社會保障部所希望達到的《勞動合同法》實施3年內(nèi)全面簽訂書面勞動合同的目的。如果將二倍工資適用一般時效，導致的直接后果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（因為如果適用于一般時效，用人單位只要堅持違法時間超過時效后，就可以不需承擔支付二倍工資的責任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權(quán)益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。而適用于特殊時效，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。