1、依據(jù)離職補(bǔ)償N月份的上限 我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定離職補(bǔ)償N月份的上限 ，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)碾x職補(bǔ)償N月份的上限 ，工作滿一年支付一個(gè)月工資，支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過(guò)十二個(gè)月。

2、法律規(guī)定：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

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用人單位應(yīng)當(dāng)支付離職補(bǔ)償N月份的上限 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有上限，一是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本人工資高于所在地設(shè)區(qū)的市人民政府公布的當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY3倍的按當(dāng)?shù)芈毠て骄べY3倍計(jì)算，二是最多支付年限12年。

對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算規(guī)則？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》中第4條明確規(guī)定離職補(bǔ)償N月份的上限 ：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時(shí)間可以計(jì)算為在本單位的工作時(shí)間。由于成建制調(diào)動(dòng)、組織調(diào)動(dòng)等原因而改變工作單位的，是否計(jì)算為在本單位的工作時(shí)間，在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調(diào)動(dòng)或組織調(diào)動(dòng)等，由行業(yè)主管部門(mén)作出規(guī)定，其他調(diào)動(dòng)，由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定”。對(duì)企業(yè)改制改組中已經(jīng)向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，職工被改制改組后企業(yè)重新錄用的，在解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，職工在改制前單位的工作年限可以不計(jì)算為改制后單位的工作年限。

總結(jié)：對(duì)于勞動(dòng)者離職時(shí)獲得的賠償金其上限是本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，即使離職補(bǔ)償金是根據(jù)勞動(dòng)者在該單位的工作年限進(jìn)行發(fā)放的，但最高也不能超過(guò)12個(gè)月本人工資的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，如果符合納稅標(biāo)準(zhǔn)的話，還需要繳納一定的個(gè)人所得稅。??????????????????????????????????????????????法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦。員工因?yàn)榉N種原因離職補(bǔ)償N月份的上限 ，提出離職是很正常的事情；同時(shí)員工離職對(duì)于公司來(lái)說(shuō)也是再平常不過(guò)的事情。很多離職雙方都還是愉快的離職補(bǔ)償N月份的上限 ，但也有不少讓雙方感到不愉快的情況。像員工要補(bǔ)償?shù)臅r(shí)候就是其中一種可能會(huì)導(dǎo)致雙方不愉快的情況。一起看看員工離職要補(bǔ)償金怎么辦離職補(bǔ)償N月份的上限 ？

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦1

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦

1、明確離職補(bǔ)償?shù)纳舷藓拖孪?

首先要知道，離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無(wú)極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些困擾參考的數(shù)據(jù)。第一，員工的實(shí)際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。第二，當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY和社會(huì)平均工資，這個(gè)是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

2、賠償金折中法

從員工的角度來(lái)說(shuō)，見(jiàn)好就收即可，不要過(guò)分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)等因素考慮后，在法定的N+1的基礎(chǔ)上，不要過(guò)于貪婪，把握好尺度，選擇一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判，讓對(duì)方感覺(jué)自己是有誠(chéng)意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對(duì)簿公堂，企業(yè)可能會(huì)走完所有程序，耗時(shí)耗力，對(duì)員工來(lái)說(shuō)未必劃算。

員工離職要補(bǔ)償金怎么辦2

離職時(shí)的注意事項(xiàng)

1、離職原因越少越好，一個(gè)最好

離職原因能寫(xiě)“個(gè)人原因”就不要寫(xiě)其他原因離職補(bǔ)償N月份的上限 了。

尤其是不能寫(xiě)如下的原因（《勞動(dòng)合同法》第三十八條）：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職）致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

另外，還不能有單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形。

有些老司機(jī)的下列離職事由，也是不能收貨的：

1、寫(xiě)經(jīng)單位提出，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的）；

2、寫(xiě)經(jīng)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（沒(méi)寫(xiě)明哪方提出，單位的風(fēng)險(xiǎn)可不?。?/p>

3、把勞動(dòng)合同法四十條、四十一條的一些情形塞進(jìn)去（雖然從法律規(guī)定上來(lái)看，這上單位解除的理由，員工不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同，但祖國(guó)這么大，各地裁判標(biāo)準(zhǔn)可不同一），單位也有風(fēng)險(xiǎn)。

2、已結(jié)清的權(quán)利越多越好，一個(gè)都不能少

能將“國(guó)家法定節(jié)假日加班費(fèi)、周末加班費(fèi)、平時(shí)加班費(fèi)、年休假未休加班費(fèi)、高溫津貼、工資、績(jī)效工資、提成、獎(jiǎng)金” 等已支付（各地律師還要看一下自己地區(qū)的政策，盡量寫(xiě)上，比如有些地方取暖費(fèi)等），“未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資賠償、五險(xiǎn)一金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”等無(wú)爭(zhēng)議情形聲明的，就一定要一個(gè)都不能少，越多越好（單位都應(yīng)該有這樣的格式內(nèi)容文件吧，如果擔(dān)心格式條款合法性、合理性不被認(rèn)可，可以讓員工手寫(xiě)）。如果你給的錢足夠多的`，你就每一項(xiàng)的金額都列明吧。

3、萬(wàn)能的免責(zé)聲明，可不能少

萬(wàn)能的免責(zé)聲明：本人再無(wú)任何未結(jié)清的權(quán)利、款項(xiàng)，本人不再通過(guò)任何途徑或方式追究單位的任何責(zé)任。

有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風(fēng)險(xiǎn)的。

不過(guò)萬(wàn)能免責(zé)聲明很多時(shí)候也不靈。

比如工傷和職業(yè)病的，員工無(wú)論是以什么理由辭職的，均由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金（沒(méi)繳納工傷保險(xiǎn)的，就得由單位來(lái)付這部分費(fèi)用了），由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

從公平合理、照顧弱者以及常理上等等來(lái)看，員工不可能放棄自己應(yīng)有的權(quán)利，所以如果存在這種情形的，無(wú)論是員工怎么申請(qǐng)離職的，這款還是給了吧。

當(dāng)然，這種特殊的款項(xiàng)，怎么能沒(méi)有留下協(xié)議或收條作為已足額給付的依據(jù)呢？

4、寫(xiě)清楚離職時(shí)間

員工勞動(dòng)關(guān)系的解除是形成權(quán)，作出了表示即生效。但員工什么時(shí)候離職，這點(diǎn)很重要（如果員工沒(méi)有提前30天通知或試用期內(nèi)沒(méi)有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償?shù)模?，所以辭職申請(qǐng)書(shū)/通知書(shū)中，要說(shuō)明擬離職的日期。

5、你們企業(yè)也要搞清楚你是誰(shuí)？

（一）你們是不是分支機(jī)構(gòu)。

如果你們只是分支機(jī)構(gòu)，那么記得也把上級(jí)機(jī)構(gòu)的權(quán)利業(yè)務(wù)給切割了，不要留有手尾。

總公司和子公司是獨(dú)立用工關(guān)系，這些也要相互厘清。

（二）你們是不是勞務(wù)派遣單位。

記得把你們的客戶—用工單位寫(xiě)上，千萬(wàn)不要用人單位的責(zé)任免了，用工單位的責(zé)任卻沒(méi)有免除。

（三）你們是不是業(yè)務(wù)發(fā)包相對(duì)方。

讓員工也說(shuō)明，與發(fā)包方不存在勞動(dòng)關(guān)系。一著不慎，員工告發(fā)包方，你們恐怕也難安。

對(duì)離職補(bǔ)償N月份的上限 的。公司辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)肯定是有上限的，一般最高的標(biāo)準(zhǔn)不能超過(guò)十二個(gè)月的工資離職補(bǔ)償N月份的上限 ；而對(duì)于沒(méi)有滿一年卻滿了半年的同時(shí)也會(huì)按一個(gè)月的工資來(lái)進(jìn)行支付，從而保障到勞動(dòng)者的合法權(quán)益。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年(也就是12個(gè)月的工資)。

法律分析

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)：

(1)對(duì)因勞動(dòng)者患病、非工負(fù)傷或不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)患重病和絕癥者，用人單位還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

(2)對(duì)經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若勞動(dòng)者工資高于社平三倍的，則最多付給12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(3)對(duì)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者在本單位工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在本單位工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此種情況的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付沒(méi)有12個(gè)月的限制。

公司辭退員工只要是屬于無(wú)雇的行為必然就會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而對(duì)于補(bǔ)償?shù)慕痤~也是有上限的，最多只可以補(bǔ)償十二個(gè)月，如果沒(méi)有提前通知的話，那么還可以支付一個(gè)月的代通知金。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

離職補(bǔ)償金 上限限制離職補(bǔ)償N月份的上限 ： 用人單位按照《勞動(dòng)法》第24條或第26條第2款 解除勞動(dòng)合同 ，即經(jīng)勞動(dòng) 合同當(dāng)事人 協(xié)商一致，由 用人單位解除勞動(dòng)合同 離職補(bǔ)償N月份的上限 的；或勞動(dòng)者 不能勝任工作 ，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，這兩種情況計(jì)發(fā) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的工作年限有12個(gè)月的上限。 其它情況下計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限沒(méi)有限制，按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1996〕33號(hào)）中第4條明確規(guī)定離職補(bǔ)償N月份的上限 ：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時(shí)間可以計(jì)算為在本單位的工作時(shí)間。由于成建制調(diào)動(dòng)、組織調(diào)動(dòng)等原因而改變工作單位的，是否計(jì)算為在本單位的工作時(shí)間，在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調(diào)動(dòng)或組織調(diào)動(dòng)等，由行業(yè)主管部門(mén)作出規(guī)定，其離職補(bǔ)償N月份的上限 他調(diào)動(dòng)，由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定”。對(duì)企業(yè)改制改組中已經(jīng)向職工 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的，職工被改制改組后企業(yè)重新錄用的，在解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，職工在改制前單位的工作年限可以不計(jì)算為改制后單位的工作年限。

離職補(bǔ)償金談判技巧

離職補(bǔ)償金談判技巧離職補(bǔ)償N月份的上限 ，員工的離職對(duì)于公司來(lái)說(shuō)再平常不過(guò)了離職補(bǔ)償N月份的上限 ，而員工離職的時(shí)候?yàn)榱藸?zhēng)取到自己的最大利益離職補(bǔ)償N月份的上限 ，一般可以通過(guò)談判來(lái)獲取一些補(bǔ)償金離職補(bǔ)償N月份的上限 ，下面看看離職補(bǔ)償金談判技巧。

離職補(bǔ)償金談判技巧1

一、明確離職補(bǔ)償?shù)纳舷藓拖孪?

首先要知道離職補(bǔ)償N月份的上限 ，離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無(wú)極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些困擾參考的數(shù)據(jù)。

第一，員工的實(shí)際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY和社會(huì)平均工資，這個(gè)是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來(lái)說(shuō)，見(jiàn)好就收即可，不要過(guò)分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎(chǔ)上，不要過(guò)于貪婪，把握好尺度，選擇一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判，讓對(duì)方感覺(jué)自己是有誠(chéng)意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對(duì)簿公堂，企業(yè)可能會(huì)走完所有程序，耗時(shí)耗力，對(duì)員工來(lái)說(shuō)未必劃算。

三、總結(jié)

離職賠償談判是員工與企業(yè)的博弈，大方向上勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的。但作為勞動(dòng)者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個(gè)大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續(xù)找工作。能一別兩寬，就沒(méi)必要鬧到不歡而散。

離職補(bǔ)償金談判技巧2

一、被動(dòng)離職應(yīng)該索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還是賠償金

很多人認(rèn)為，既然是用人單位要求勞動(dòng)者離職而且勞動(dòng)者又沒(méi)有什么過(guò)錯(cuò)，因此應(yīng)當(dāng)適用賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。顯然這個(gè)觀點(diǎn)存在對(duì)勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的規(guī)定的誤解。實(shí)際上，用人單位只有構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，才會(huì)負(fù)有賠償金的支付義務(wù)。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，則僅負(fù)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付義務(wù)。

勞動(dòng)者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動(dòng)合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規(guī)定，否則將會(huì)被用人單位認(rèn)為屬于漫天要價(jià)，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者只能通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁才能解決問(wèn)題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動(dòng)合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動(dòng)者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關(guān)證據(jù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用人單位溝通被辭退的真實(shí)原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據(jù)主要包括:用人單位發(fā)出過(guò)辭退通知的事實(shí);辭退的原因;辭退的依據(jù);自己對(duì)辭退行為的異議。

用人單位變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者自行離職的，勞動(dòng)者需要準(zhǔn)備的主要證據(jù)包括:用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施的變相強(qiáng)迫的內(nèi)容;勞動(dòng)者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關(guān)證據(jù)。

三、參照法律標(biāo)準(zhǔn)，但不能完全適用法定標(biāo)準(zhǔn)

既然是協(xié)商解決，則不可能完全按照任何一方當(dāng)事人的意識(shí)達(dá)成和解。用人單位和勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金方面達(dá)成和解的前提必然是勞動(dòng)者和用人單位均能夠各讓一步。勞動(dòng)者一定注意，法定標(biāo)準(zhǔn)只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標(biāo)準(zhǔn)操作此項(xiàng)業(yè)務(wù)，其實(shí)際上還不如在與勞動(dòng)者對(duì)簿公堂后再支付該費(fèi)用更為有利。

勞動(dòng)者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭(zhēng)議本質(zhì)是以金錢換取時(shí)間的過(guò)程。須知?jiǎng)趧?dòng)仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費(fèi)的勞動(dòng)者的精力和經(jīng)濟(jì)成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒(méi)有底線，但是沒(méi)有讓步將很難實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者以最快的方式獲取補(bǔ)償金或者賠償金。

四、如何在談判中對(duì)用人單位合法施加壓力

沒(méi)有壓力的促動(dòng)，用人單位往往不愿意與勞動(dòng)者盡快達(dá)成和解，但過(guò)高的壓力或者非法的手段會(huì)對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)更大的不利甚至導(dǎo)致勞動(dòng)者承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在對(duì)用人單位施加談判壓力時(shí)首先要合法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的條件。

例如，勞動(dòng)者可以對(duì)用人單位不依法繳納社保的行為進(jìn)行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動(dòng)者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結(jié)合用人單位的意愿自行決定，勞動(dòng)者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動(dòng)法律措施

勞動(dòng)者與用人單位溝通此類事宜時(shí)，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時(shí)勞動(dòng)者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內(nèi)，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見(jiàn)的，勞動(dòng)者可以逐步啟動(dòng)維權(quán)措施。

對(duì)于適合勞動(dòng)監(jiān)察快速解決的，勞動(dòng)者可以先投訴至勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)仍然不能有效解決的，則啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁程序。當(dāng)然在啟動(dòng)所有這些措施之前，勞動(dòng)者也可以通過(guò)先發(fā)送律師函的形式對(duì)用人單位予以警告。

總而言之，勞動(dòng)者在應(yīng)對(duì)被動(dòng)離職條件下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權(quán)益維護(hù)。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達(dá)成經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的和解，為自己爭(zhēng)取最大的勞動(dòng)者權(quán)益。

離職補(bǔ)償金談判技巧3

一、離職補(bǔ)償談判的底線和上限

我們先要知道離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無(wú)極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些參考的數(shù)據(jù)。那么可以參考的數(shù)據(jù)，大概有這些。

第一，員工的實(shí)際工資性收入。這個(gè)應(yīng)該是主要的。我們前面說(shuō)過(guò)的，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。這里包括年終獎(jiǎng)的，包括各種獎(jiǎng)金，但是不包括分紅哦。至于哪些補(bǔ)貼算，哪些補(bǔ)貼不算，參閱相關(guān)法規(guī)。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉?最低工資和社會(huì)平均工資。這個(gè)是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

好了，上面基本上包括了主要應(yīng)該考慮的因素，當(dāng)然有些很具體的東西，比如企業(yè)內(nèi)的報(bào)銷是否結(jié)算，承諾的預(yù)期收入是否兌現(xiàn)等等。這里不做展開(kāi)了。這個(gè)要說(shuō)起來(lái)就沒(méi)底了。我們抓住幾個(gè)主要的東西來(lái)說(shuō)，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于加班費(fèi)的問(wèn)題，如果員工沒(méi)有非常確鑿的證據(jù)，或者說(shuō)沒(méi)有比較大的把握的時(shí)候，還是不要提。畢竟這個(gè)問(wèn)題的舉證責(zé)任主要在員工方，例外情況并不多見(jiàn)。

此外，關(guān)于非法解除的主張，員工方最好不要主動(dòng)提。因?yàn)檫@等于把企業(yè)直接推到仲裁庭上去了。一般企業(yè)的邏輯很清楚，能協(xié)商的，也希望協(xié)商解除。這樣可以快速高效解決問(wèn)題。表面上可能花錢多些，但是實(shí)際上可能反而更加節(jié)約。

但是如果是非法解除，那就性質(zhì)改變了。企業(yè)可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來(lái)賠償，企業(yè)最后也非要到執(zhí)行期快到期的時(shí)候，才慢慢支付。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)其實(shí)未必合算。在仲裁和訴訟過(guò)程中，耗時(shí)耗力，無(wú)心尋找新的工作機(jī)會(huì)。即便工作了，總是請(qǐng)假也不太方便，請(qǐng)假了也會(huì)被扣錢。如果在尋找工作過(guò)程中，需要背調(diào)的，那就更加被動(dòng)了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時(shí)候，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實(shí)有難度的，年休假未休完等等，還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎(chǔ)上，再往上略加一點(diǎn)，但是不超過(guò)自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業(yè)方來(lái)說(shuō)，如果員工實(shí)際真的有加班，或者曾經(jīng)真的承諾過(guò)某些遠(yuǎn)期收入的。雖然從法律上來(lái)說(shuō)，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說(shuō)，可能顯得不夠光明磊落。那么從節(jié)約訴訟成本的角度，可以適當(dāng)考慮員工方的訴求。在一個(gè)合理的區(qū)間里接受員工方的條件。

我們?cè)?jīng)接受過(guò)一個(gè)咨詢。按照員工自己測(cè)算的，滿打滿算應(yīng)該可以主張2.6萬(wàn)的各種補(bǔ)償款，但是當(dāng)下能確定的只有1.3萬(wàn)。然后來(lái)咨詢?cè)撛趺凑?。我們提出的就是?.8萬(wàn)到2.2萬(wàn)之間任何數(shù)字都是可以接受的。

實(shí)際上1.6萬(wàn)我們也認(rèn)為是可以接受的。畢竟來(lái)咨詢的員工自己也知道，實(shí)際有把握的只有1.3萬(wàn)。那么只要高于1.3萬(wàn)都是可以接受的。最后經(jīng)過(guò)調(diào)解，雙方達(dá)成的協(xié)議是1.6萬(wàn)多些，1.7萬(wàn)不到。應(yīng)該說(shuō)還是一個(gè)相對(duì)較好的結(jié)果。

其實(shí)，這個(gè)非要說(shuō)標(biāo)準(zhǔn)，是沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)的，就是雙方在一個(gè)區(qū)間里談判，在這個(gè)區(qū)間里各自調(diào)整自己的心理預(yù)期。然后達(dá)成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規(guī)如何規(guī)定，還有在以前工作過(guò)程中，實(shí)際發(fā)生的一些情況也要考慮進(jìn)來(lái)。

比如，我們說(shuō)的這個(gè)案例中，就有1萬(wàn)多是當(dāng)初用人單位承諾過(guò)的一個(gè)預(yù)期收入，后來(lái)就作為一個(gè)談判因素放進(jìn)來(lái)一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現(xiàn)了一部分。

我們有時(shí)候傾向于讓員工接受調(diào)解方案。這是因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，調(diào)解的結(jié)果都高于法定的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工方更加有利點(diǎn)。當(dāng)然，也有企業(yè)方拒絕調(diào)解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過(guò)于貪婪，非要自己全贏，對(duì)方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開(kāi)價(jià)開(kāi)始就要把握好尺度，讓對(duì)方感覺(jué)自己是有誠(chéng)意的。否則失去了談判基礎(chǔ)，就直接上庭了。上庭未必對(duì)自己一定有利，畢竟法律是看證據(jù)的，并非“我弱我有理”的。維護(hù)自己權(quán)利，也要有邊界。