根據(jù)《違反有關 勞動合同規(guī)定 的賠償辦法》(1995年5月10日勞動部發(fā)布)的規(guī)定，用人單位在下列情況下，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失用人單位起訴勞動者賠償損失 ： 1、用人單位故意拖延不 訂立勞動合同 ，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及 勞動合同到期后 故意不及時 續(xù)訂勞動合同 ; 2、由于用人單位的原因訂立 無效勞動合同 ，或訂立部分無效勞動合同的; 3、用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的; 4、用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定 解除勞動合同 的。上述賠償?shù)木唧w辦法是用人單位起訴勞動者賠償損失 ： 1、造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%得賠償費用; 2、造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品; 3、造成 勞動者工傷 、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用?！居萌藛挝贿^錯造成 勞動合同無效 的用人單位要承擔的賠償】勞動合同無效用人單位有過錯的情況，根據(jù)《違法勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規(guī)定賠償勞動者損失： (一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用; (二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品; (三)造成勞動者工傷、 醫(yī)療保險待遇 損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用; (四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支持相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用; (五)勞動合同約定的其用人單位起訴勞動者賠償損失 他賠償費用。對于上述規(guī)定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒于 勞動合同法 第八十四條有相關規(guī)定，應按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。

你好！要看實際情況，如果的確因為員工的工作導致公司受到損失用人單位起訴勞動者賠償損失 了，那么的確是會以克扣工資來作為懲罰的。有些員工上班時間精神不振，注意力不集中，結果工作時毀壞公司財物，造成公司財產損失，可能要進行賠償。公司為保證拿到損失賠償，就會從員工的工資里扣除。如果毀壞的東西價值較大，員工就要擔心會不會被扣押全部工資。

事實上，員工毀壞公司財物，公司是否可以扣押其全部工資賠償，要先確定員工是否要承擔賠償責任。

按照員工的主觀程度，具體將分為以下情況：

1、員工出于故意

如果員工是出于故意毀壞財物的，屬于侵權行為，公司可以要求員工對財產的大部分甚至全部承擔賠償責任。

并且，員工故意毀壞公司財物，致公司遭受財物損失，屬于違反公司規(guī)章，公司可以單方解除勞動合同。

2、員工出于重大過失

因為員工未盡到注意義務，所以員工有義務賠償。因此，公司可以直接從對方的工資進行扣除，不過，每月扣除的部分不得超過其當月工資的20%，并且不應低于當?shù)刈畹凸べY標準。

3、員工出于一般過失

員工因為一般過失，或是基本無過失的話，其實已經盡用人單位起訴勞動者賠償損失 了妥善保管義務的，所以員工不應承擔賠償義務。

不過，員工上班時毀壞公司財物，雙方對賠償協(xié)商不一致，并可能影響繼續(xù)建立勞動關系的，比如公司主張過多賠償?shù)模鄢^多工資的，那么為避免權益遭受損失，建議可以在必要時按照勞動爭議處理辦法維權。

員工就公司克扣工資申請勞動仲裁的，需要按照下面的步驟來：

1、需要準備好如下材料：

(1)勞動爭議申訴書一式三份;

(2)到工商局查詢用人單位的工商登記資料一份;

(3)員工本人的身份證復印件一份;

(4)復印證據(jù)資料一式三份，如勞動合同或協(xié)議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。

2、向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，一般都是向所在區(qū)、縣的勞動仲裁委員會申請仲裁。

當然，要是遇到的公司對所有員工的工作任務安排都是這么個標準的話，那么建議可以聯(lián)合起來一起去申請勞動仲裁，人多力量大，相信也會比較快解決。

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用人單位要求勞動者賠償損失，雙方為此發(fā)生糾紛，應先經勞動爭議仲裁委員會仲裁，仲裁是前置程序，對仲裁裁決不服用人單位起訴勞動者賠償損失 的，可以向人民法院起訴。

對于勞動者賠償損失用人單位起訴勞動者賠償損失 的情形應當嚴格控制，根據(jù)勞動者的過錯大小確定賠償數(shù)額，以保護勞動者的合法權益。

應區(qū)分勞動者的過錯程度，適用不同的賠償限額，綜合考量，具體而言，分以下幾種情形。

勞動者故意造成用人單位損失的，要考量勞動者的這個不當行為是否達到“嚴重失職”的標準用人單位起訴勞動者賠償損失 ；給用人單位造成的損失是否達到“重大損害和嚴重結果”的標準。

勞動者重大過失造成用人單位損失的，則可限額賠償，而無需賠償全部損失。應當限制用人單位的損害賠償請求權，防止其損害賠償請求權的濫用。

《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！眲趧诱邲]有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！?/p>用人單位要求勞動者賠償損失的法律依據(jù)、賠償數(shù)額

勞動合同法 第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同用人單位起訴勞動者賠償損失 ，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

看單位與勞動者的合同有沒有到期，如果還沒有到期，可以連錄用勞動者的單位一起告用人單位起訴勞動者賠償損失 了

勞動合同法 第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。