不要怕工廠起訴員工賠償損失 ，理是站在工廠起訴員工賠償損失 你這邊工廠起訴員工賠償損失 的。

工廠起訴員工賠償損失 他也好意思說，試問你們給他單位造成了什么損失，他要你們賠償損失首先自己的說個理，損失在哪了，損失了多少，是不是你們造成的。這些都是單位來舉證的。很顯然你們沒有造成損失。就算因為你們辭職后單位工作混亂有損失也不管你們的事，因為你們已經(jīng)經(jīng)過正規(guī)手續(xù)辭職了，是單位自己沒有做好交接準備導(dǎo)致的。

至于想扣你們工資如果單位不是想嚇唬下你們的話那么單位領(lǐng)導(dǎo)都是法盲。

合理。員工如果因為工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失應(yīng)承擔(dān)一定的責(zé)任。 法律依據(jù)是《工資支付暫行規(guī)定》第六條工廠起訴員工賠償損失 ，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。除此之外，用人單位不得隨意扣發(fā)勞動者的工資。 受處罰的員工可以要求以公司名義，向直接受益人進行追索，或者提起法律訴訟。

拓展資料:

一.員工在生產(chǎn)工作中生產(chǎn)出報廢品或殘次品，要調(diào)查析原因，如果是生產(chǎn)技術(shù)、原料、工藝指導(dǎo)本身的問題，則不能要求員工承擔(dān)責(zé)任，對于員工的一般（輕微失當(dāng)）的管理失察、工藝不精也不應(yīng)當(dāng)讓員工承擔(dān)責(zé)任，因為一個產(chǎn)品的生產(chǎn)過程廠方本身就承擔(dān)著技術(shù)、質(zhì)量管理責(zé)任。如果是員工存在重大過錯、故意或重大過失造成了工廠的較大損失的，則應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的管理制度、規(guī)范的獎懲制度、或勞動合法約定追究其相應(yīng)的責(zé)任。對于員工賠償損失的額度與比例，在法律上沒有具體規(guī)定，主要在規(guī)范的管理制度中進行規(guī)定或勞動合同中具體約定，但必須合法、合情、合理并要慮及員工的承受能力的限度。在原《企業(yè)職工獎懲條例》第十六條有原則性規(guī)定，“對職工罰款的金額由企業(yè)決定， 一般不要超過本人月標準工資的百分之二十”，無疑這可以作為參考依據(jù)。如果沒有相應(yīng)的管理制度或平等協(xié)商的合同約定作支持的，廠方單方進行處罰或主張賠償都是不當(dāng)?shù)幕虿荒艿玫街С?。值得注意的是，勞動關(guān)系中員工與工廠存在著依附關(guān)系，不屬于完全的對等關(guān)系，不適應(yīng)侵權(quán)原則、因果關(guān)系責(zé)任或歸責(zé)任原則。

二. 法律依據(jù)工廠起訴員工賠償損失 ：《中華人民共和國勞動法》第九十一條　用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：

（一） 克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>勞動法規(guī)定員工給公司造成損失怎么賠償

勞動者因工作失誤給公司造成損失工廠起訴員工賠償損失 的工廠起訴員工賠償損失 ，賠償金額需要分情況：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經(jīng)濟損失，無論大小，均不應(yīng)讓勞動者承擔(dān)。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導(dǎo)致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)理違反風(fēng)險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

一、勞動者給用人單位造成損失的主要情形

?。ㄒ唬﹦趧诱哌`法解除勞動合同導(dǎo)致企業(yè)損失工廠起訴員工賠償損失 ：如勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位工廠起訴員工賠償損失 ，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險，間接給公司造成損失；

　 （二）勞動者違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失；

（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)理違反風(fēng)險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

二、用人單位向勞動者追究賠償責(zé)任的原則

　對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關(guān)系，用人單位追究勞動者的損失賠償責(zé)任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責(zé)任主要以民法通則等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準。

　對于在職期間所導(dǎo)致的損失，應(yīng)考慮勞動關(guān)系的特殊性。首先，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任，此不符合公平原則。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。再者，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

償以下費用：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其工廠起訴員工賠償損失 他賠償費用。

對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導(dǎo)致?lián)p失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，可以按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定進行賠償（《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費用）。

而對員工在職期間因職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動者進行限額賠償，如勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》亦規(guī)定，勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。

補償金工廠起訴員工賠償損失 的標準為：工作滿一年的給一個月補償金(月平均工資)工廠起訴員工賠償損失 ，如果做了十年，應(yīng)該給十個月補償金。按照公司法和企業(yè)破產(chǎn)法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，公司破產(chǎn)后，破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費用和公益?zhèn)鶆?wù)后，首先是補償員工應(yīng)得收入。支付順序：職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫費用，應(yīng)當(dāng)劃入職工個人帳戶的基本養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補償金。(補償金按工齡計算：滿一年支付一個月工資，不足一年超過6個月按一個月工資計算，低于6個月按半月工資計算)，破產(chǎn)財產(chǎn)不足以清償同一順序的，按比例分配。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。