這種情況要有依據(jù)證據(jù)說明他觸犯起訴員工要求損失 了法律。像你說起訴員工要求損失 的可以報(bào)警。先走形式。給予他定性。然后根據(jù)定性結(jié)果。要求檢察機(jī)關(guān)向人民法院提起刑事訴訟附帶民事賠償。

專業(yè)支撐

像這樣的事情一般都由企業(yè)的律師出面。一般涉及刑事案件起訴員工要求損失 ，在提起公訴時。公司可以向人民法院。提起附帶民事賠償。

起訴員工給公司造成損失起訴狀應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容并按順序?qū)懗善鹪V員工要求損失 ：1、原告起訴員工要求損失 的身份信息。2、被告起訴員工要求損失 的身份信息。3、訴訟請求。訴訟請求涉及給付義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有可執(zhí)行性。4、簡要陳述訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)與理由。 《中華人民共和國民事訴訟法》 第一百二十一條 起訴狀應(yīng)當(dāng)記明下列事項(xiàng)：（一）原告的姓名、性別、年齡、民族、職業(yè)、工作單位、住所、聯(lián)系方式，法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)、聯(lián)系方式起訴員工要求損失 ；（二）被告的姓名、性別、工作單位、住所等信息，法人或者其他組織的名稱、住所等信息；（三）訴訟請求和所根據(jù)的事實(shí)與理由；（四）證據(jù)和證據(jù)來源，證人姓名和住所。

如果給公司造成重大影響或重大經(jīng)濟(jì)損失起訴員工要求損失 ，又有證據(jù)是本人工作差錯直接造成且后續(xù)無法改正起訴員工要求損失 ，公司可以起訴起訴員工要求損失 ，哪怕已離職。但若不是直接造成或后續(xù)可以發(fā)現(xiàn)改正但公司不作為，公司就無權(quán)起訴。

法律分析

因勞動者本人原因給用人單位造成損失起訴員工要求損失 的，用人單位可以起訴勞動者。一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。用人單位應(yīng)及時固定與經(jīng)濟(jì)損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟(jì)損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。企業(yè)要求員工賠償?shù)臈l件：

(一)用人單位應(yīng)制定規(guī)章制度;

(二)用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償;

(三)用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)定。

(四)明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預(yù)計(jì)的利潤。

(五)證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗(yàn)貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認(rèn)定為故意，而普通員工即可以發(fā)現(xiàn)的瑕疵作為一個專業(yè)的員工卻沒有發(fā)現(xiàn)即可認(rèn)定為重大過失。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

如果員工因?yàn)槭氃斐闪酥卮笫鹿?、重大損失或造成公司重大影響使公司需要背負(fù)法律責(zé)任起訴員工要求損失 的起訴員工要求損失 ，公司就很有可能會起訴你。如果事故不是很大起訴員工要求損失 ，公司有可能只讓你賠付經(jīng)濟(jì)損失。

法律分析

依法建立和完善規(guī)章制度起訴員工要求損失 的權(quán)利。依法建立和完善規(guī)章制度的權(quán)利源于用人單位享有的生產(chǎn)指揮權(quán)起訴員工要求損失 ，既然用人單位享有生產(chǎn)指揮權(quán)，所有用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的實(shí)際情況，在符合國家法律、法規(guī)的前提下制定各項(xiàng)規(guī)章制度，要求勞動者遵守。根據(jù)實(shí)際情況制定合理勞動定額的權(quán)利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同后，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權(quán)，并有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對于用人單位規(guī)定的合理的勞動定額，在沒有出現(xiàn)特殊情況時，勞動者應(yīng)當(dāng)予以完成。對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能考核的權(quán)利。用人單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能考核，并根據(jù)勞動者勞動技能的考核結(jié)果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。制定勞動安全操作規(guī)程的權(quán)利。用人單位有權(quán)利根據(jù)勞動法上勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，制定本單位的勞動保護(hù)制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守操作規(guī)程。制定合法作息時間的權(quán)利。用人單位享有根據(jù)本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權(quán)利。

法律依據(jù)

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。