【法律分析】：1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。

實際上單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 ，調(diào)整工資水平單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 ，必須建立在與勞動者協(xié)商并取得勞動者書面同意的基礎(chǔ)上，否則，單方將定工資水平屬于違反勞動法規(guī)定的行為。

用人單位為了日后一勞永逸，在與勞動者簽訂的勞動合同中約定“甲方有權(quán)根據(jù)公司的實際需要以及乙方的工作表現(xiàn)隨時調(diào)整乙方的工作崗位和勞動報酬，乙方不得拒絕”，在勞動合同履行過程中隨意降低勞動者的工資待遇。此種行為實質(zhì)上也是不可取的。首先，依據(jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款。第29條又規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行合同義務(wù)。用人單位單方調(diào)整勞動者的工資待遇，屬于變更勞動合同的范疇。第35條規(guī)定，用人單位變更勞動合同必須與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

企業(yè)調(diào)整工資的另一種情況即是企業(yè)根據(jù)效益情況對工資進行普遍調(diào)整，這也應(yīng)當分為兩種情況：一種是調(diào)高工資，這是企業(yè)一種增加義務(wù)的單方承諾，一般情況下不會發(fā)生糾紛，應(yīng)當是合法的;另一種則是降低工資，這是企業(yè)一種削減義務(wù)的單方要約。企業(yè)降低工資的行為還必須符合勞動法規(guī)的規(guī)定，如果企業(yè)沒有履行協(xié)商程序，沒有出臺調(diào)整工資方案，也沒有以通知的方式告知員工，更沒有向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案，該項工資調(diào)整是沒有法律效力的。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 ；

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單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 你可以拒絕前往單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 ，如果公司以此解除您單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 ，你可以要求雙倍經(jīng)濟補償金。你也可以以此解除勞動關(guān)系，并要求經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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公司以效益不好為理由對部分員工降薪單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 ，這種方法首先是不合理單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 的。因為按照《勞動合同法》來規(guī)定，對于工資報酬的修改是屬于合同內(nèi)容的修改。但是根據(jù)第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致之后，是可以變更勞動合同當中約定的內(nèi)容，而對于變更勞動合同也應(yīng)該采用書面的形式。

因此對于公司以效益不好為理由對部分員工降薪，如果公司已經(jīng)對工資上的改變得到了當事人的同意，而不是擅自修改的，那么就是屬于合理的，但如果是單位擅自修改就屬于違法行為。所以這就要看當時簽訂勞動合同的時候，上面是否有報酬的明文規(guī)定。

其實現(xiàn)在大部分的勞動合同上面都沒有明確規(guī)定工資是多少，畢竟工資這方面也是根據(jù)公司的效益來進行變化的。所以單位效益不好要給你調(diào)崗降薪 我們不能說合不合法或者是合不合理，首先對于這種做法其實是存在一定不良行為的。

畢竟公司以效益不好為由對部分員工進行降薪，這里面也許要搞清楚是不是真的，效益不好還是假裝的。如果公司假裝效益不好而對員工進行降薪的處理，那么這就已經(jīng)涉及到了誠信和人品問題。如果是那些能力比較好的可以選擇跳槽，但是如果能力一般的只能選擇忍讓了。

但如果對于公司的效益不好，大家是有目共睹的，那么在這個時候以公司效益不好為由對部分員工降薪，那么就是在情理之中。公司雖然只是大家上班兒的地方，但畢竟也是一個大家庭，只有全心全意的為公司付出，公司獲得回報的時候才能夠全心全意的對待大家。所以當遇到這種情況的時候，也應(yīng)該要根據(jù)實際情況來進行判斷。