工廠及職工是按規(guī)定扣當月急辭扣底薪還是總工資 的工資急辭扣底薪還是總工資 ，而不是扣之前押一個月急辭扣底薪還是總工資 的工資。

勞動者急辭工急辭扣底薪還是總工資 ，單位一般不會扣工資急辭扣底薪還是總工資 ，會按照勞動者在本月急辭扣底薪還是總工資 的實際出勤天數(shù)來計算應該發(fā)的工資。但如果給單位造成損失的急辭扣底薪還是總工資 ，則單位從其工資中扣除的損失賠償不得超過勞動者每月工資的20%。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規(guī)定急辭扣底薪還是總工資 ， 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

因勞動者本人急辭工原因給用人單位造成經(jīng)濟損失急辭扣底薪還是總工資 的急辭扣底薪還是總工資 ，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償急辭扣底薪還是總工資 ，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律分析

所謂的急辭工，也就是通常所說的即時解除勞動合同，工資應該怎樣發(fā)放、怎么扣，法律并無明確規(guī)定。急辭工，不是法律上的定義，通常是指立即解除合同或者短時間內(nèi)解除合同。有合法與違法之分，應當區(qū)別情況分別對待。任何用人單位都不能隨意克扣工人工資，即便是急辭工是員工個人原因造成的單位損失，扣工資也不能超過工資額的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。勞動者急辭職的，用人單位是應當發(fā)放其工資的，但是如果用人單位有證據(jù)證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償?shù)?。勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其急辭扣底薪還是總工資 他費用。

通常急辭工用人單位不允許扣工資急辭扣底薪還是總工資 ，但因勞動者未提前通知給單位造成損失急辭扣底薪還是總工資 的急辭扣底薪還是總工資 ，用人單位可以要求員工賠償損失。如果是用人單位有法定過錯急辭工，勞動者可以隨時解除合同并不需要賠償。用人單位在員工無法定過錯的情形下急辭工屬于違法解除合同，結(jié)清工資與賠償損失應分別計算，合并結(jié)算。