工作時長不足一個月雙倍工資未滿勤怎么給 的有兩種方式進行計算雙倍工資。

法律分析

在實踐操作中，針對工作不滿一個月雙倍工資未滿勤怎么給 的員工工資計算方式有兩種。第一種：按照員工的實際計薪天數(shù)計算，即工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)21.75×實際計薪天數(shù)；第二種：根據(jù)員工缺勤日計算，即，工資=月工資收入-月工資收入÷月計薪天數(shù)21.75×缺勤日。

一般而言，員工當月工作時間不滿一個月時，建議按實際出勤天數(shù)計算工資。根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定，月工作日為20.83天，和月計薪天數(shù)21.75天不一致，月計薪天數(shù)包含了11天法定節(jié)假日。公司在計算員工月工資標準時，如按照月工資總額減去實際缺勤工作日的工資，則是將月工作日與月計薪天數(shù)混合，勢必會導致員工當月應(yīng)得工資減少。因此，當員工工作時間不滿一個月的，應(yīng)當按照當月實際計薪天數(shù)計發(fā)其工資報酬。

雙倍工資的法律性質(zhì)，主要有報酬說和賠償說。報酬說認為，從法條的文義解讀來看，“立法者關(guān)于‘雙倍工資’立法用語的具體表述充分說明立法者希望勞動者的‘雙倍工資請求權(quán)’能夠獲得與其他勞動報酬請求權(quán)一樣的保護力度?！辟r償說認為，就未簽訂勞動合同雙倍工資性質(zhì)而言，因為用人單位支付勞動者未訂立書面勞動合同雙倍工資中的一倍不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍在法律性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數(shù)是工資標準。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

《勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

雙倍工資賠償中雙倍工資未滿勤怎么給 ，一倍雙倍工資未滿勤怎么給 的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金。

主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應(yīng)當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內(nèi))：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

2.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

3.應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應(yīng)當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

雙倍工資賠償中雙倍工資未滿勤怎么給 ，一倍的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金。

主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應(yīng)當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內(nèi))雙倍工資未滿勤怎么給 ：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

2.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

3.應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應(yīng)當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

雙倍工資計算應(yīng)以應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)雙倍工資未滿勤怎么給 ，包括提成、獎金、津貼和補貼等，已發(fā)放雙倍工資未滿勤怎么給 的工資部分應(yīng)該扣除，并不得低于統(tǒng)籌地區(qū)最低工資標準。計算周期為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的當日，即期限最長為11個月。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日;勞動合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同的，起算時間為繼續(xù)用工之日起滿一個月的次日，至續(xù)簽書面勞動合同的前一日;滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，支付二倍工資的起算時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同;用人單位應(yīng)當訂立而拒不訂立無固定期限勞動合同的，必須自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【法律分析】：雙倍工資雙倍工資未滿勤怎么給 ，就是兩倍工資、二倍工資雙倍工資未滿勤怎么給 的意思，鑒于雙倍工資雙倍工資未滿勤怎么給 的性質(zhì)，是比照工資標準計算的賠償金，決定雙倍工資未滿勤怎么給 了在用人單位已經(jīng)支付日常工資的情況下，勞動者只能向用人單位主張支付雙倍工資的差額，即雙倍之后扣除已支付部分。該基數(shù)應(yīng)以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據(jù)，按對應(yīng)月份的應(yīng)得工資計算，不包括年終獎等一次性偶然獎勵和補貼。如果無法核實工資標準，也可以按雙方認可的實發(fā)工資數(shù)額作為依據(jù)。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。