用人單位辭退員工實質(zhì)上是 勞動合同 解除員工被違法辭退有哪些情況 的原因之一。勞動 合同解除 是指勞動 合同訂立 后員工被違法辭退有哪些情況 ，尚未全部履行前員工被違法辭退有哪些情況 ，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅 勞動關(guān)系 的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此 勞動法 對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。 違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形： 1、辭退員工事實依據(jù)不充分; 2、辭退員工法律依據(jù)不準確; 3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定， 解除勞動合同 可分為以下兩種情況： (一)雙方 協(xié)議解除勞動合同 。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動 合同當事人 協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。 (二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種： 1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同： a、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的; c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; d、被依法追究刑事責任的; e、被 勞動教養(yǎng) 的。 2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同： a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議

三大類情形員工被違法辭退有哪些情況 ：一種是單位辭退員工的事實依據(jù)并不充分;一種是單位辭退員工的法律依據(jù)不準確;還有一種是單位辭退員工的操作程序并不合法。

【法律分析】

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。比如員工被違法辭退有哪些情況 ，試用期可以隨便辭退員工員工被違法辭退有哪些情況 ；員工違紀，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工等等。這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此法律對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定員工被違法辭退有哪些情況 ，用人單位違法員工被違法辭退有哪些情況 的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形員工被違法辭退有哪些情況 ：一種是單位辭退員工員工被違法辭退有哪些情況 的事實依據(jù)并不充分員工被違法辭退有哪些情況 ；一種是單位辭退員工的法律依據(jù)不準確；還有一種是單位辭退員工的操作程序并不合法。

法律分析

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工，這些觀點都是很危險的，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此勞動法對其條件和程序作了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭職就可以辭職。不正確的辭退有很多種情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：1、辭退員工事實依據(jù)不充分；2、辭退員工法律依據(jù)不準確；3、辭退員工操作程序不合法。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

1、 試用期辭退 ; 2、嚴重違紀員工員工被違法辭退有哪些情況 的辭退; 3、嚴重失職、營私舞弊員工被違法辭退有哪些情況 ，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退; 4、違法兼職員工的辭退; 5、欺詐、脅迫企業(yè) 訂立勞動合同 員工的辭退; 6、被追究刑事責任員工的辭退; 7、對患病或者 非因工負傷 員工被違法辭退有哪些情況 ，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作員工被違法辭退有哪些情況 ，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退; 8、對 不能勝任工作 ，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退; 9、對 勞動合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就 變更勞動合同 內(nèi)容達成協(xié)議有關(guān)員工的辭退; 10、經(jīng)濟性裁員。

一說到開除員工員工被違法辭退有哪些情況 ，很多人都認為用人單位的行為是不符合法律規(guī)定的，是不合法的，但是也不可以一概而論，如果說用人單位辭退員工有正當?shù)睦碛?，也是可以不用承擔法律責任，不用支?違約金 ，以及賠償費用的。那么關(guān)于 勞動合同法 開除員工的合法情形有哪些 一、勞動合同法開除員工 用人單位除按勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形無需支付 經(jīng)濟補償金 外，其它情況根據(jù)解除的原因不同，賠償?shù)姆绞绞遣灰粯拥摹? 1、如果雙方協(xié)商一致 解除合同 ，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發(fā)工資計算。 2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的 賠償金 。 《勞動合同法》 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其員工被違法辭退有哪些情況 他用人單位建立 勞動關(guān)系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 第八十七條 用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。 要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。 辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。 對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。 勞動法 規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被 勞動教養(yǎng) 的，單位也可以隨時辭退。 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。 辭退無過錯的員工僅限于以下情形： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、勞動 合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。 經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。 所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外， 上海 市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止 加班 加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員： (一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料; (二)提出裁減人員方案; (三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善; (四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見; (五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。 辭退員工中的特殊限制 根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退： (一)患 職業(yè)病 或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; (三) 女職工 在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的; (四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。 辭退員工的程序問題 用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證 證據(jù) 確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的 舉證責任 完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。 勞動合同法開除員工 的合法情形有哪些，如果說勞動者在工作期間存在明顯的過錯，導致公司的利益受損的，那么用人單位是可以單方面的辭退員工的，但是在員工的試用期期間，是不可以辭退的，否則就要承擔一定的賠償費用。

在職場里員工被違法辭退有哪些情況 ，什么情況員工被違法辭退有哪些情況 你會被辭退？1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴重失職、營私舞弊，給單位造成重大損失的。

4、勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的。

8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能用途工作的。

9、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，單位經(jīng)與動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

10、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。

11、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。

12、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

13、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、注意事項

1、述1-6項情形，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。

2、述7-13項情形，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

3、述7-9項情形，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可解除勞動合同。

4、述10-13項情形，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，單位需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動部門報告，可以裁減人員。

單位辭退員工可以分為合法辭退與違法辭退兩大類。在違法辭退員工的情況下，就要按照《勞動合同法》中的規(guī)定，對員工做出賠償。但即使單位是合法辭退員工，一些情況下也是需要向其支付經(jīng)濟補償金的。這里就要對賠償金和經(jīng)濟補償金做出嚴格區(qū)分才行。說到辭退，相信大多數(shù)都不曾經(jīng)歷過，如果真是被辭退了要么公司的問題，要么是自身的問題，總之，不是好事。當然，辭退也不是說辭就能辭的，企業(yè)或者是勞動者都是受法律保護的。尤其是在試用期這個階段，這個過程中被辭退對于雙方來說都不是好現(xiàn)象，能不辭退還是不辭退的好。