用人單位不履行勞動爭議仲裁或者人民法院生效法律文書規(guī)定工傷賠償難 的義務(wù)，對工傷職工進行賠償工傷賠償難 的，申請人民法院執(zhí)行，人民法院應(yīng)當采取措施執(zhí)行到位。

《勞動爭議仲裁調(diào)解法》

第五十一條　當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應(yīng)當依法執(zhí)行。

《民事訴訟法》

第二百三十六條 發(fā)生法律效力的民事判決、裁定，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可以向人民法院申請執(zhí)行，也可以由審判員移送執(zhí)行員執(zhí)行。

調(diào)解書和其工傷賠償難 他應(yīng)當由人民法院執(zhí)行的法律文書，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可以向人民法院申請執(zhí)行。

一、錯過工傷認定的工傷事故損害賠償案件人民法院可否直接受理　

《工傷保險條例》第17條規(guī)定工傷賠償難 ，用人單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未在規(guī)定期限內(nèi)提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬，工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。如果未在以上規(guī)定內(nèi)提出工傷認定申請，則勞動保障行政部門不再作出工傷認定。由于勞動者不懂法律，用人單位又怠于申報工傷認定，故實踐中出現(xiàn)很多錯過工傷認定時間，勞動者申請勞動爭議仲裁被駁回后，勞動者直接向人民法院起訴要求用人單位承擔賠償責任的案件。

對于沒有工傷認定直接起訴至人民法院，人民法院如何處理存在四種意見工傷賠償難 ：

第一種意見認為工傷認定屬勞動保障行政部門的行政權(quán)力，人民法院不能直接行使，必須當事人對此行政權(quán)力不服提起行政訴訟后，人民法院行政審判部門才可以做出維持或撤銷工傷的認定，人民法院民事審判部門不宜直接認定勞動者受傷是否屬于工傷，從而決定用人單位的責任，人民法院民事審判部門在審理工傷事故損害賠償案件中不能對是否構(gòu)成工傷作出認定，而應(yīng)僅就工傷待遇方面的爭議作出處理。故對于沒有經(jīng)過工傷認定的工傷事故損害賠償案件，如果社保機構(gòu)已作出不予認定通知書，則以沒有工傷認定為由駁回勞動者的起訴;如果社保部門尚未作出處理，則中止對案件的審理，等待勞動保障行政部門的工傷認定結(jié)論。

第二種意見認為，對于用人單位對構(gòu)成工傷無異議的案件，不必經(jīng)由勞動保障行政部門的工傷認定程序，可由人民法院依職權(quán)直接確認工傷，然后在查明事實的基礎(chǔ)上作出工傷賠償判決。

第三種意見認為，在工傷無法認定的情況下，應(yīng)允許勞動者按人身損害賠償糾紛案件提起侵權(quán)責任訴訟，參照雇員受傷害所獲得的賠償標準，判令用人單位承擔雇主人身損害賠償責任。

第四種意見認為，如果勞動者有充分證據(jù)證明其確是在工作中受傷，可根據(jù)用人單位和勞動者雙方在申請工傷認定方面的過錯而酌情判決用人單位承擔全部或部分工傷待遇。

筆者傾向于第三種意見。根據(jù)《工傷保險條例》第五十二條和五十三條的規(guī)定，工傷認定是勞動保障行政部門的職權(quán)行為，人民法院不宜直接行使，故第二種意見有違法律的規(guī)定。第二種意見在實際操作上也不可行，工傷賠償不僅僅涉及工傷認定，還要確認傷殘等級，人民法院不是專業(yè)部門，在傷殘等級的認定上有難度。沒有工傷認定，有的地方的勞動能力鑒定委員會又拒絕作傷殘等級鑒定。如果人民法院另外委托有關(guān)機構(gòu)做人身傷殘鑒定，則與工傷傷殘鑒定的等級又不完全一致。另外，工傷賠償由兩部分構(gòu)成，一部分為社保機構(gòu)支付的部分(如果未辦理工傷保險，則由用人單位支付)，一部分為用人單位支付的部分。對于社保機構(gòu)支付的部分必須依賴于勞動保障行政部門作出工傷認定后才能支付，如果人民法院自行作出構(gòu)成工傷的認定，當勞動者去社保部門理賠時有可能會遭到拒賠;也有可能出現(xiàn)與勞動保障行政部門依職權(quán)作出的工傷認定結(jié)論相矛盾的情形。

第一種意見也不可取。錯過工傷認定，法院不給予勞動者法律救濟，就等于剝奪工傷賠償難 了勞動者獲得賠償?shù)臋?quán)利。提起工傷認定是用人單位的一項義務(wù)，如果用人單位怠于行使義務(wù)的結(jié)果是用人單位不用承擔任何責任，不僅社保機構(gòu)應(yīng)支付的賠償金勞動者無法主張，甚至連用人單位自行承擔的哪部分責任也免去了(因為法院不受理該案，使得本應(yīng)由用人單位承擔的哪部分責任，勞動者也無法主張了)，這無疑是對法律的極大諷刺，也誘發(fā)了用人單位不申報工傷認定的道德風(fēng)險(因為如果申報工傷認定，用人單位將要承擔法律規(guī)定應(yīng)由其承擔的哪部分工傷待遇;工傷事故發(fā)生的多，將面臨勞動監(jiān)察部門的重點檢查;其工傷保險繳費費率也將提高，故用人單位肯定會趨利避害)。第四種意見實際上免除了用人單位的部分義務(wù)，與第一種意見一樣，也不可取。

最好的辦法是修改《工傷保險條例》第十七條第四款和《工傷認定辦法》的有關(guān)條款，取消勞動者在1年內(nèi)提起工傷認定的規(guī)定。因為，勞動者因工受傷，需要治病療傷，治傷時間長達1年之久的也不少見，勞動者哪有精力去申請工傷認定，故申請工傷認定不應(yīng)當是勞動者的義務(wù)，工傷認定應(yīng)當是用人單位的一項義務(wù)，而不應(yīng)成為勞動者的一項義務(wù)，如果用人單位不盡此項義務(wù)，不應(yīng)導(dǎo)致勞動者權(quán)利的滅失，而應(yīng)當規(guī)定視為用人單位認可該工傷，勞動者可以直接向勞動能力鑒定委員會申請傷殘鑒定，本應(yīng)由社保機構(gòu)承擔的工傷待遇將全部由用人單位承擔。有意見認為可以考慮將該1年期間規(guī)定為時效，存在中止、中斷與特殊情況可以延長的情形。筆者認為仍不如取消此期間來得合理，理論上只存在訴訟時效和取得時效，我國法律只規(guī)定了訴訟時效，故規(guī)定工傷認定時效首先沒有理論基礎(chǔ)，它肯定不是取得時效，它能是訴訟時效嗎?如果是一種新類型的時效，目前的理論研究并不充分，單獨規(guī)定這樣一種時效并沒有多大的意義，還不如直接取消來得干脆。其次，過了工傷認定時效，他消滅的又是什么權(quán)利?再次，工傷認定時效的中止、中斷事由又是什么呢?能與訴訟時效的中止、中斷事由一樣嗎?

此1年期間在有關(guān)法律沒有修改之前，應(yīng)允許勞動者提起人身損害賠償訴訟。允許勞動者提起人身損害賠償訴訟并沒有違反有關(guān)法律、司法解釋的規(guī)定。對于工傷保險賠償與人身損害賠償能否兼得的問題，我國法律、司法解釋本身并沒有明確規(guī)定甚至存在沖突。最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定工傷賠償難 ："依法應(yīng)當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。"首先，該條并沒有明確規(guī)定工傷保險賠償與人身損害賠償能否兼得的問題?其次，該條規(guī)定并沒有規(guī)定如果根據(jù)《工傷保險條例》勞動者不能獲得救濟，勞動者也不能向用人單位主張人身損害賠償責任。而根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第五十二條和《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第四十八條規(guī)定，職業(yè)病病人和因安全生產(chǎn)事故受到損害的勞動者，除依法享有工傷社會保險外，依照有關(guān)民事法律，尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向用人單位提出賠償要求。依據(jù)以上法律和司法解釋，我們不難看出對于工傷保險賠償與人身損害賠償能否兼得本身存在很大的爭議，但是有一點可以肯定，我國法律以及司法解釋的立法精神是要保護勞動者的合法權(quán)益的，至少不能讓勞動者一份也得不到吧!

錯過工傷認定，讓勞動者提起人身損害賠償訴訟并非不具有可操作性。事實上，非法用工企業(yè)中雇員受傷、雇傭關(guān)系中雇員人身受到傷害同樣不存在工傷認定，人民法院不是照樣根據(jù)有關(guān)部門關(guān)于傷殘鑒定的結(jié)論作出判決。

綜上，錯過工傷認定時間，勞動行政保障部門不予工傷認定，勞動爭議仲裁機關(guān)以未經(jīng)工傷認定為由不予受理，人民法院應(yīng)當受理該類案件，人民法官應(yīng)行使釋明權(quán)，告知勞動者按人身損害賠償案件提起訴訟。當然，如果取消此1年期間之后，用人單位視為認可該工傷，則勞動者要求工傷待遇仍應(yīng)按照《工傷保險條例》的規(guī)定處理。

二、工傷補償協(xié)議顯失公平的認定

發(fā)生工傷事故時，特別是沒有投保工傷保險的用人單位，為了減少其責任，會要求與勞動者簽訂一份工傷補償協(xié)議，承諾賠給勞動者一些錢，但要勞動者放棄索賠的權(quán)利，并訂立一些雙方權(quán)利義務(wù)終結(jié)，雙方不得就之前的勞動關(guān)系再主張任何權(quán)利的條款。勞動者在簽訂協(xié)議之后，通過咨詢法律專家，得知其獲賠的錢少于其應(yīng)得的數(shù)額后，會以脅迫或者顯失公平為由訴至法院，要求用人單位按照《工傷保險條例》的規(guī)定賠償。

發(fā)生工傷事故，勞動者急需錢治傷，為了及時獲得賠償款，往往違背其真實意思表示與用人單位簽訂補償協(xié)議，但勞動者主張其受脅迫簽訂補償協(xié)議往往因舉證不能而不能獲得法院的支持。故法院更多的是考慮補償協(xié)議的顯失公平問題，但如何認定當事人達成的和解協(xié)議顯失公平，即顯失公平的認定標準問題，存在較大的分歧。

一種意見認為，私法貫徹意思自治原則，當事人本人是其利益最忠實的維護者，因此，當事人基于其自由意思有權(quán)與他人訂立合同，合同在當事人之間具有法律的效力，只要合同約定的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定，原則上均應(yīng)確認其效力，法院不應(yīng)當隨意篡改或變更當事人的意思。法院應(yīng)當鼓勵當事人通過和解的方式解決賠償問題，一旦達成賠償協(xié)議，一般情況下應(yīng)當認定賠償協(xié)議有效，有關(guān)賠償問題應(yīng)當按照協(xié)議約定的內(nèi)容解決。協(xié)議是否存在顯失公平的問題，應(yīng)由賠償權(quán)利人舉證證實，人民法院不宜隨意認定顯失公平，從而否定協(xié)議的效力。

另一種意見認為，工傷補償協(xié)議與一般的民事協(xié)議不同，雙方的法律地位不平等，勞動者的合法權(quán)益很容易受到侵害，故人民法院應(yīng)主動、從嚴審查協(xié)議的內(nèi)容。但對顯失公平的具體認定標準又有分歧，有的認為只有實際獲得的賠償款低于應(yīng)得的賠償款的一半，才屬于顯失公平;而有的認為如果實際賠償款低于應(yīng)得賠償款的80%，就屬于顯失公平;還有的認為實際獲得的賠償款不能低于應(yīng)得的賠償款，只要低于就屬于顯失公平。

筆者認為，工傷補償協(xié)議與一般的民事賠償協(xié)議不同，用人單位和勞動者法律地位不平等，用人單位處于優(yōu)勢地位，勞動者處于急需用錢治傷的一方，而且勞動者對于法律賦予其應(yīng)獲得的賠償款一般當時并不清楚，屬于沒有經(jīng)驗的一方，故很多情況下勞動者往往違背其真實意思表示與用人單位簽訂對其不利的協(xié)議。而且，即使是法律賦予勞動者應(yīng)得的工傷保險待遇也屬于最低限度的補償，如勞動者不能請求精神損害賠償，在很多情況下也低于人身損害賠償標準。故考慮到以上因素，人民法院應(yīng)從嚴審查協(xié)議，是否顯失公平應(yīng)根據(jù)實際情況由法官自由裁量，不宜給出一個具體的標準。考慮賠償協(xié)議的顯失公平時可以考慮以下因素工傷賠償難 ：實際獲得賠償款與應(yīng)得賠償款的差額及比例、勞動者受傷害的程度、是否存在舊傷復(fù)發(fā)、勞動者家庭經(jīng)濟情況、用人單位的經(jīng)濟實力、協(xié)議簽訂當時的客觀情況(如勞動者急需醫(yī)療費，而用人單位要求必須先簽協(xié)議再支付醫(yī)療費)等等因素。如果勞動者實在非?？蓱z，用人單位經(jīng)濟實力雄厚，即使勞動者實際獲得的賠償款與應(yīng)得賠償款相差不大，也不妨認定顯失公平，讓用人單位承擔全部的賠償責任。

三、用人單位能否以商業(yè)保險來免除其承擔的工傷保險補充賠償責任

用人單位在為勞動者投保工傷保險的同時，為減輕其賠償責任，有的用人單位還為其應(yīng)承擔的工傷保險補充賠償責任(即用人單位自行承擔的一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等)投保商業(yè)保險。由此帶來的一個問題是，在商業(yè)保險機構(gòu)已理賠的情況下，用人單位是否還應(yīng)承擔工傷保險補充賠償責任。對此問題，不能一概而論，要區(qū)分情況區(qū)別對待。

如筆者所在合議庭審理的范宗凡訴葆利昌公司一案，我們認為，葆利昌公司為范宗凡所購買的平安補充工傷保險的保險項目為工傷保險的一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。葆利昌公司為范宗凡購買平安補充工傷保險的目的是轉(zhuǎn)移其依據(jù)《廣東省工傷保險條例》應(yīng)支付一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金的責任，但根據(jù)《中華人民共和國保險法》第五十條的規(guī)定，葆利昌公司應(yīng)購買屬于財產(chǎn)保險的責任保險。而本案中，葆利昌公司為范宗凡購買的平安補充工傷保險，屬于人身保險范疇，其不同于財產(chǎn)保險的責任保險。根據(jù)該保險合同，平安補充工傷保險的受益人是被保險人范宗凡，而如果葆利昌公司就此免除了支付一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金的義務(wù)，其變相地成為該保險的受益人，這與平安補充工傷保險合同的約定不相符合，且該險種與社會工傷保險具有不同的性質(zhì)，兩者在法律關(guān)系、支付條件、支付主體、適用法律等方面均存在不同。因此，葆利昌公司不能以保險公司已支付平安補充工傷保險理賠款為由免除其應(yīng)支付的一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金的義務(wù)。本案之所以沒有免除用人單位的工傷保險補充賠償責任是因為用人單位投保的不是責任險，其保險合同約定的受益人是勞動者，而不是用人單位，故應(yīng)認為其投保的是人身險，而對于人身險，不論投保多少份，勞動者都可以兼得。最終，合議庭將此保險看作是用人單位提供給勞動者的一項福利，而沒有免除用人單位的工傷保險補充賠償責任。同理，如果用人單位為勞動者購買人身意外傷害保險，也不能免除用人單位的工傷保險補充賠償責任。因為人身意外傷害保險同樣不屬于責任險，勞動者可以兼得，也應(yīng)看作用人單位提供的一項福利。

用人單位要想免除其責任，應(yīng)投保雇主責任險。如果用人單位投保商業(yè)人身保險不能免除其應(yīng)承擔的責任。

四、工傷保險法律關(guān)系無效時的責任分擔

實務(wù)中經(jīng)常遇到勞動者使用假身份證或者他人身份證以他人名義投保工傷保險，發(fā)生工傷事故理賠時，社保機構(gòu)發(fā)現(xiàn)勞動者使用假身份證而拒絕理賠。由于社保部門拒絕理賠，勞動者于是起訴用人單位要求其承擔全部賠償責任。對此有幾種處理意見：

第一種意見認為，對于應(yīng)由社保機構(gòu)理賠的那部分工傷待遇，因社保部門拒絕理賠全由勞動者使用假身份證造成，故應(yīng)由勞動者本人全部承擔。對于應(yīng)由用人單位承擔的哪部分工傷待遇，根據(jù)雙方的過錯由雙方分擔。

第二種意見認為，對于醫(yī)療費、伙食補助費以及康復(fù)費用等直接用于治病的費用應(yīng)由用人單位全部承擔。對于其他一次性賠償金等不是直接用于治病的費用包括社保機構(gòu)承擔的和用人單位承擔的費用根據(jù)雙方的過錯程度由雙方分擔。勞動者使用假身份證，負有較大過錯，用人單位審查不嚴，具有較小過錯。

第三種意見認為，對于本應(yīng)由用人單位承擔的工傷待遇，不因工傷保險法律關(guān)系的無效而受影響，故全部應(yīng)由用人單位承擔。對于本應(yīng)由社保部門承擔的工傷待遇，如果勞動者入職時系成年人，其使用假身份證具有較大過錯，應(yīng)承擔較大責任，用人單位審查不嚴，具有較小過錯，應(yīng)承擔較小的責任。如果勞動者入職時系未成年人，則因其不具有民事行為能力，無所謂過錯，但是如果發(fā)生工傷時勞動者已成年，則其應(yīng)有識別能力更改入職身份，故具有較小過錯，承擔較小責任。用人單位對未成年人入職審查不嚴，具有較大過錯，應(yīng)承擔較大責任。如果勞動者發(fā)生工傷時仍未成年，則應(yīng)按《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，而不再適用《工傷保險條例》。

筆者贊同第三種意見。處理這類糾紛，首先要弄清楚工傷事故的性質(zhì)以及歸責原則。對工傷事故的救濟經(jīng)歷了從民事侵權(quán)責任到勞工補償再到社會保障的過程，工傷事故責任制度也經(jīng)歷了從民法到社會保障法的發(fā)展歷程?；疽恢碌目捶ㄊ枪鹿食耸枪I(yè)事故的特殊侵權(quán)行為的性質(zhì)外，還具有工傷保險關(guān)系的性質(zhì)，具有雙重屬性。《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條已確立了特殊侵權(quán)行為和無過錯責任的歸責原則。對于工傷保險，是一種第三人責任保險，按照保險制度法理，它就是一種財產(chǎn)保險。我國《工傷保險條例》并沒有規(guī)定勞動者對工傷事故的發(fā)生有過錯要承擔責任的規(guī)定，故工傷保險賠償責任也是無過錯責任。綜上，不論基于工傷事故的特殊侵權(quán)行為性質(zhì)還是工傷保險性質(zhì)，工傷事故責任適用無過錯責任。雖然工傷事故責任屬于無過錯責任，然而筆者認為在工傷保險關(guān)系無效的情況下，仍有過錯相抵原則的適用。這里的過錯指的是導(dǎo)致工傷保險法律關(guān)系無效的過錯，而不是指導(dǎo)致工傷事故發(fā)生的過錯。對于受害人對工傷事故的發(fā)生有重大過錯，工傷事故責任中能否適用過錯相抵原則，一直存在兩種爭議。一是"否定說"，主張無過錯責任一律不適用過錯相抵原則，認為無過錯責任意味著如無法定免責事由侵害人應(yīng)承擔全部責任，不必過問受害人對損害發(fā)生是否有過錯。二是"肯定說"，認為在工傷事故為無過錯責任原則下，引入分析過錯因素決定侵害人責任大小，并不矛盾。筆者所主張的過錯相抵原則并非以上兩種學(xué)說所主張的過錯相抵原則，因為筆者所主張的過錯相抵中的過錯并非勞動者對工傷事故發(fā)生的過錯。對于勞動者對工傷事故的發(fā)生，不論其有多大的過錯，筆者認為都不應(yīng)適用過錯相抵原則。所以應(yīng)區(qū)別對待由社保機構(gòu)承擔的工傷待遇和由用人單位承擔的工傷待遇，對于用人單位承擔的工傷待遇，應(yīng)適用無過錯責任，不因工傷保險法律關(guān)系的無效而免責或部分免責。而對于由社保機構(gòu)承擔的工傷待遇，由于工傷保險關(guān)系無效，社保部門拒賠，故對于這部分損失的分擔應(yīng)適用過錯相抵原則，根據(jù)雙方的過錯大小而分擔。對于未成年人入職，應(yīng)認為用人單位有較大的過錯，因為未成年人屬不完全民事行為能力人，其識別能力較弱，應(yīng)予以特殊保護，由于成年后未及時糾正其真實身份，故認定其過錯較小。對于成年人，具有完全行為能力，應(yīng)認識到其行為后果，故應(yīng)認定勞動者本人有較大過錯，用人單位較小過錯。另外值得注意的是，如果未成年人發(fā)生工傷時仍未成年，你看工傷認定標準。則應(yīng)按《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》予以賠償，不再適用過錯相抵原則，因為至工傷發(fā)生時未成年人一直沒有辨別過錯的能力，不存在有過錯無過錯之分，故不應(yīng)讓其承擔責任。

五、由于勞動者原因未能及時投保工傷保險導(dǎo)致發(fā)生工傷事故的責任承擔

這種情況實踐中發(fā)生的不多，但處理起來也比較棘手。因勞動者原因未能及時投保工傷保險的原因主要有勞動者身份證號碼與他人身份證號碼相同，社保部門要求必須要有勞動者當?shù)毓矙C關(guān)出具 證明，證明其真實身份，才可以為其投保，而勞動者沒有及時取得老家公安機關(guān)的證明或正在辦理證明的過程之中，發(fā)生工傷事故。對于這種情況，用人單位不屬于故意不投保工傷保險，故如果讓用人單位承擔全部損失，好象有違公平原則。但如果免除用人單位的工傷保險賠償責任，則對勞動者又保護不周。勞動者也不存在過錯，因為身份證重號屬于公安機關(guān)過錯，勞動者事先也不知道其身份證號碼重號，而且也不能預(yù)料與其身份證號碼相同的人也來到深圳打工，也投保了工傷保險。故從保護勞動者權(quán)益角度出發(fā)，筆者認為由用人單位承擔全部責任比較妥當。

工傷賠償工傷賠償難 ，具體如下：

1、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資工傷賠償難 ；

2、從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。

《工傷保險條例》

第三十六條

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；

（二）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。

經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。