原則上誰主張誰舉證,

但個人提交不用人單位不提供勞動條件舉證 了用人單位不提供勞動條件舉證 的證據(jù),單位負有舉證責任。

構(gòu)成 勞動關(guān)系 須滿足哪些條件 (一)主體 指參加律關(guān)系享有權(quán)利承擔義務(wù)用人單位不提供勞動條件舉證 的當事人，包括勞動者和用人單位。作為勞動關(guān)系主體的勞動者，外國人、無國籍人要成為我國 勞動法 律關(guān)系的主體必須符合我國《勞動法》關(guān)于勞動能力的規(guī)定。作為勞動關(guān)系主體的用人單位，主要指法人和非法人組織; (二)客體 指勞動關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所控制，具有一定經(jīng)濟價值的物質(zhì)實體; (三)行為 主要指勞動行為和勞動管理行為。內(nèi)容指勞動法律關(guān)系的主體依法享有的勞動權(quán)利和承擔的勞動義務(wù)。 怎么恢復(fù)勞動關(guān)系 現(xiàn)在很大一部分案件是由違法引發(fā)的，在處理此類型的 勞動爭議 案件時，我們認為可以根據(jù)當事人的意愿以及案件本身的情況選擇恢復(fù)勞動關(guān)系或者要求用人單位支付 經(jīng)濟補償金 ，這兩種方式都是權(quán)利受到侵害后的補救方式。根據(jù)目前的情況，很多員工選擇恢復(fù)勞動關(guān)系，但是選擇恢復(fù)勞動關(guān)系經(jīng)常會面臨勝訴后可能仍然沒有辦法使勞動關(guān)系得到貫徹履行的問題，在此我們想告訴大家，如果出現(xiàn)這種情況，用人單位重新解雇員工或者員工認為用人單位在履行勞動關(guān)系過程中有違反《勞動法》第32條規(guī)定的情形的，員工仍然有權(quán)利要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。 (一)勞動關(guān)系的恢復(fù)不需要用人單位的同意。 仲裁的裁決書或者 法院判決書 判決應(yīng)當恢復(fù)勞動關(guān)系的，那么員工和企業(yè)的勞動關(guān)系自該法律文書生效之日起自然恢復(fù)，恢復(fù)的效力溯及到用人單位一方違法解除之日，那么對于這段時間的 工資 待遇相關(guān)福利都應(yīng)該足額的補發(fā)給員工。很多當事人認為恢復(fù)勞動關(guān)系一定要經(jīng)過用人單位的同意，如果單位不同意，那么勞動關(guān)系就不能恢復(fù)，實際上這種觀點是錯誤的。在這里要分清楚勞動關(guān)系的恢復(fù)和勞動關(guān)系的履行兩個不同的概念，勞動關(guān)系恢復(fù)用人單位不提供勞動條件舉證 了并不代表勞動關(guān)系中確定的權(quán)利義務(wù)就一定會得到雙方的貫徹履行。因此就如本案中講到的，仲裁裁決恢復(fù)了勞動關(guān)系，但是由于用人單位一方的態(tài)度，造成勞動關(guān)系的履行再次出現(xiàn)困難，但是這并不改變雙方仍然具有勞動關(guān)系這一事實。 (二)如果用人單位不履行恢復(fù)勞動關(guān)系的生效法律文書的補救方式。 如果員工確實是非常希望重新回到公司工作，在得到恢復(fù)勞動關(guān)系的生效法律文書后，如果用人單位拒不履行的無非有兩種情況。 一種情況是用人單位再次明確告知員工 解除勞動關(guān)系 。這在法律上屬于再次解除勞動關(guān)系的行為，這種情況在現(xiàn)實情況下經(jīng)常發(fā)生，那么員工可以依據(jù)《市 勞動合同 條例》和《違反和經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。 另外一種情況是用人單位既不履行也不明確解除，具體而言可能包括不發(fā)放工資、不提供工作崗位和辦公室等，前者是未支付勞動報酬的情形，后者屬于不提供勞動條件的情形。那么在這種情況下，勞動者可以依據(jù)《勞動法》第32條第3款和《 上海 市勞動合同條例》第31條第3款的規(guī)定“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”的規(guī)定主動解除與用人單位的勞動關(guān)系，并且依據(jù)《上海市勞動合同條例》第42條第2款的規(guī)定“勞動者依據(jù)本條例第31條第3款 解除勞動合同 的，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者在本單位的規(guī)定年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償”，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。 一般情況下，我們認為如何判定勞動關(guān)系的存在是看是否符合勞動關(guān)系的構(gòu)成三要素，如果當事人是想要證明沒有勞動關(guān)系存在的話，就可以反其道而行之。如果能證明當事雙方并不符合構(gòu)成勞動關(guān)系的三要素，那么也就可以舉證，實際上當事雙方并沒有勞動關(guān)系了。

一、勞動仲裁案件 證據(jù) 規(guī)則是什么 勞動仲裁案件的證據(jù)規(guī)則是當事人對自己提出的仲裁請求所依據(jù)的事實用人單位不提供勞動條件舉證 ，或者反駁對方仲裁請求所依據(jù)的事實，有責任提供證據(jù)加以證明。由于在 勞動爭議仲裁 中雙方當事人的不對等性，根據(jù)公平和誠實信用的原則，確定了當事人的 舉證責任 。 勞動爭議仲裁證據(jù)，是指在勞動爭議仲裁過程中，能夠依法證明爭議案件真實情況的事實材料。勞動爭議仲裁證據(jù)有下列幾種： 1、書證是指用文字、符號、圖表等形式表達一定的思想或行為，其內(nèi)容能證明爭議案件真實情況的物品。如 勞動合同 文本、培訓(xùn)協(xié)議、 保密協(xié)議 、 解除勞動關(guān)系 證明、 工資 單(工資折)、考勤表、押金收據(jù)、戶籍證明、醫(yī)療憑據(jù)等。 2、物證是指以其外部特征、存在場所和物質(zhì)屬性證明爭議案件事實的實物和痕跡。物證包括實物(與爭議案件事實有聯(lián)系的客觀實在物)和痕跡(物體相互作用所產(chǎn)生的印痕和物體運動時所產(chǎn)生的軌跡)兩類。如勞動場所、不符合國家安全衛(wèi)生標準的勞動(防護)工具等。 3、視聽資料是指運用現(xiàn)代技術(shù)手段，以錄音、錄像所反映的聲音、形象，電子計算機所貯存的資料及其用人單位不提供勞動條件舉證 他科技設(shè)備所提供的資料來證明爭議案件真實情況的證據(jù)。如現(xiàn)場照片、談話錄音、勞動場所的監(jiān)控錄像、手機短信、電子郵件等。 4、 證人 證言是證人就其所感知的爭議案件情況向勞動爭議仲裁委員會所作的陳述。如其他在場勞動者的證言。 5、當事人的陳述是指 勞動爭議 當事人就自己所悉知、理解和記憶的與爭議案件有關(guān)的事實情況，向勞動爭議仲裁委員會所作的陳述。包括當事人“對案件事實的陳述”和“對 訴訟 請求的陳述”。主要體現(xiàn)在 申訴書 、答辯書、庭審筆錄、委托 代理 人的代理詞中。 6、鑒定結(jié)論是鑒定人依據(jù)科學(xué)知識對案件中的有關(guān)專門性的爭議問題所作的分析、鑒別和判斷。如 工傷認定 結(jié)論、 勞動能力鑒定 結(jié)論、公證文書、勞動者(涉嫌)違法犯罪的結(jié)論、審計評估報告、醫(yī)療診斷等。 7、勘驗筆錄是指勞動爭議仲裁委員會為了查明案件的事實，指派勘驗人員對與爭議案件有關(guān)的現(xiàn)場、物品或物體進行查驗、拍照、測量，并將查驗的情況與結(jié)果制成的筆錄。如勘驗勞動場所制成的筆錄。(勘驗筆錄不屬于當事人提供的證據(jù)) 二、勞動爭議怎么確定舉證責任 當事人對自己提出的仲裁請求所依據(jù)的事實，或者反駁對方仲裁請求所依據(jù)的事實，有責任提供證據(jù)加以證明。由于在勞動爭議仲裁中雙方當事人的不對等性，根據(jù)公平和誠實信用的原則，確定了當事人的舉證責任。 1、因用人單位做出開除、除名、 解除勞動合同 、勞動者提出解除勞動合同，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 2、因用人單位支付勞動報酬、拒絕依法繳納 社會保險 費、計算勞動者工作年限，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 3、因用人單位提供勞動條件，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 4、因勞動合同發(fā)生勞動爭議的，主張勞動合同關(guān)系成立并生效的一方當事人對勞動 合同訂立 和生效的事實承擔舉證責任;主張勞動合同關(guān)系變更、解除、終止的一方當事人對引起勞動合同關(guān)系變動的事實承擔舉證責任。對勞動合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當事人承擔舉證責任。 5、因 工傷待遇 發(fā)生勞動爭議的，由提出的仲裁請求的一方承擔舉證責任。 6、因職工死亡，職工家屬主張遺屬待遇發(fā)生勞動爭議的，由職工家屬承擔舉證責任。證明其與職工的關(guān)系及符合 申訴 條件。 7、因追索培訓(xùn)費發(fā)生勞動爭議的，由提出的仲裁請求的一方承擔舉證責任。 勞動者可能會因為工資或者勞動合同，也可能因為 工傷 的事件與用人單位發(fā)生勞動仲裁，法院在受理此類案件后，在仲裁的過程中，需要提出仲裁的一方對案件提出證據(jù)，當然當事人也有相應(yīng)的舉證的責任的，所以證據(jù)需要真實性。

中華人民共和國 勞動合同法 就是要解決廣大職工最直接的利益問題的用人單位不提供勞動條件舉證 ，同時勞動合同法在調(diào)整 勞動關(guān)系 等方面也體現(xiàn)出了非常重要的管理職能用人單位不提供勞動條件舉證 ，遇到相關(guān)的 勞動爭議 以后都可以參考勞動合同法來解決的。但是在下面的這篇文章，用人單位不提供勞動條件舉證 我們主要是來了解一下 勞動合同 39、40、41條的規(guī)定是什么? 一、勞動合同39、40、41條的規(guī)定是什么? 第三十九條　企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其用人單位不提供勞動條件舉證 他工作和休息辦法。 第四十條　用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當依法安排勞動者休假用人單位不提供勞動條件舉證 ： (一)元旦; (二)春節(jié); (三)國際勞動節(jié); (四) 國慶節(jié) ; (五)法律、 法規(guī) 規(guī)定的其他休假節(jié)日。 第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十八條　用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。 二、勞動爭議 舉證責任 誰承擔? 當事人對自己提出的仲裁請求所依據(jù)的事實，或者反駁對方仲裁請求所依據(jù)的事實，有責任提供 證據(jù) 加以證明。由于在 勞動爭議仲裁 中雙方當事人的不對等性，根據(jù)公平和誠實信用的原則，確定了當事人的舉證責任。 1、因用人單位做出開除、除名、 解除勞動合同 、勞動者提出解除勞動合同，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 2、因用人單位支付勞動報酬、拒絕依法繳納 社會保險 費、計算勞動者工作年限，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 3、因用人單位提供勞動條件，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 4、因勞動合同發(fā)生勞動爭議的，主張勞動合同關(guān)系成立并生效的一方當事人對勞動 合同訂立 和生效的事實承擔舉證責任;主張勞動合同關(guān)系變更、解除、終止的一方當事人對引起勞動合同關(guān)系變動的事實承擔舉證責任。對勞動合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當事人承擔舉證責任。 5、因 工傷待遇 發(fā)生勞動爭議的，由提出的仲裁請求的一方承擔舉證責任。 6、因職工死亡，職工家屬主張遺屬待遇發(fā)生勞動爭議的，由職工家屬承擔舉證責任。證明其與職工的關(guān)系及符合 申訴 條件。 7、因追索培訓(xùn)費發(fā)生勞動爭議的，由提出的仲裁請求的一方承擔舉證責任。 綜上所述，勞動合同39、40、41條規(guī)定的內(nèi)容都是不一樣的，在了解勞動合同法第39條的規(guī)定的時候還得結(jié)合這36條和38。基本上從第39條到第41條都是針對勞動者在用人單位的工作時間作出的限制，比如說要求用人單位必須要能夠保證職工一個星期應(yīng)該能夠休息一日的，真的因為生產(chǎn)需要延長工作時間的，和職工在協(xié)商以后才能夠延長工作的時間的。