【法律分析】

要看具體情況。如果是故意造成員工過錯賠償責任劃分 的員工過錯賠償責任劃分 ，則全額賠償員工過錯賠償責任劃分 ；若過大過失造成的員工過錯賠償責任劃分 ，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實際情況確定，

員工造成損失賠償標準，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關(guān)系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準。

(一)對于在職期間所導(dǎo)致的損失，應(yīng)考慮勞動關(guān)系的特殊性。

1、在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔經(jīng)營風(fēng)險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔賠償責任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

員工因履職不當給企業(yè)造成經(jīng)濟損失員工過錯賠償責任劃分 的員工過錯賠償責任劃分 ，需要向企業(yè)承擔賠償責任。但是員工承擔賠償責任必須符合一定條件員工過錯賠償責任劃分 ，賠償額度要合理。1、首先，員工主觀上具有故意或者重大過錯，員工違反員工過錯賠償責任劃分 了崗位的操作規(guī)程或規(guī)章制度。2、其次，企業(yè)存在直接的經(jīng)濟損失，不包含具有不確定性的預(yù)期利益。包括已經(jīng)遭受的實際損失和必然遭受的損失。3、再次，員工的主觀過錯行為與經(jīng)濟損失存在直接的因果關(guān)系。員工的過錯行為導(dǎo)致直接經(jīng)濟損失時，應(yīng)當承擔賠償責任。但如果直接經(jīng)濟損失的后果并非員工的過錯行為所引起，而是由其員工過錯賠償責任劃分 他因素導(dǎo)致的，員工不應(yīng)承擔賠償責任。4、最后，員工的賠償額度應(yīng)當要合理。賠償額度應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失為限。如員工未與企業(yè)解除勞動合同的，企業(yè)的損失可以從員工的工資中按月扣除，但每月扣除的部分不得超過當月工資的20％。若扣除后的剩余工資低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

員工需要承擔相應(yīng)員工過錯賠償責任劃分 的賠償責任員工過錯賠償責任劃分 ，勞動者給用人單位造成了損失，用人單位可以依照勞動合同約定要求員工賠償經(jīng)濟損失，用人單位追償損失時也要嚴格依法進行。

法律分析

用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)當從以下幾個條件考慮員工過錯賠償責任劃分 ：用人單位存在損失，勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當遵守員工過錯賠償責任劃分 的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為，損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應(yīng)當舉證證明，承擔相應(yīng)的證明責任。但是由于勞動關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應(yīng)當承擔一定的經(jīng)營風(fēng)險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負賠償責任。從用人單位角度來說，用人單位應(yīng)及時固定與經(jīng)濟損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責任。其次，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破相關(guān)規(guī)定。員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟損失需要賠償。賠償方法用人單位與勞動者可以采取協(xié)商的方式進行，如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償，對于離職勞動者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

《中華人民共和國民法典》 第一千一百八十四條 侵害他人財產(chǎn)的，財產(chǎn)損失按照損失發(fā)生時的市場價格或者其他合理方式計算。

一、正面回答

員工失誤導(dǎo)致公司損失的賠償員工過錯賠償責任劃分 ：

1、如果勞動合同有相關(guān)規(guī)定的，可以按照合同的約定進行解決員工過錯賠償責任劃分 ；

2、可以按照實際造成的經(jīng)濟損失，直接從勞動者本人的工資中扣除，但是扣除的比例不能超過勞動者當月工資的20%，并且扣除后剩余的工資也不得少于當?shù)卦伦畹凸べY標準；

3、如果和勞動者協(xié)商一致，可以由勞動者直接支付所造成的經(jīng)濟損失。

二、分析

從用人單位角度來說，用人單位應(yīng)及時固定與經(jīng)濟損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責任。

三、用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)當考慮哪些條件員工過錯賠償責任劃分 ？

1、用人單位存在損失；

2、勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為；

3、損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系；

4、勞動者是否有主觀過錯。

員工失誤造成公司損失員工過錯賠償責任劃分 ，主要以《工資支付暫行規(guī)定》員工過錯賠償責任劃分 的法律依據(jù)判斷賠償?shù)摹?/p>

按照《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定員工過錯賠償責任劃分 ，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分，不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。但是還有一種情況，賠償?shù)那闆r還需要按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行，尤其是為公司造成損失2000元以上的，為重大損失，員工要承擔賠償責任。

用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)當從如下幾個條件考慮員工過錯賠償責任劃分 ：

1.用人單位存在損失；

2.勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程，或應(yīng)當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為；

3.損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系；

4.勞動者是否有主觀過錯。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

如果是因為員工過錯賠償責任劃分 的員工的工作存在重大過失造成的該后果員工過錯賠償責任劃分 ，給單位造成的損失，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。

法律分析

對于在職期間所導(dǎo)致的損失，應(yīng)考慮勞動關(guān)系的特殊性，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔經(jīng)營風(fēng)險。如果是勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應(yīng)當按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔賠償責任。在正常情況下責任人在法律行為能力范圍內(nèi)能夠預(yù)見而沒有預(yù)見或已經(jīng)預(yù)見但輕信事故不會發(fā)生而未采取措施所造成的事故及損失為過失的，屬于重大過失。行為人在通常情形下無法預(yù)計自己的行為將產(chǎn)生何種后果的是一般過失。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同員工過錯賠償責任劃分 ：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。