就上班族的日常工作來說當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ，在繁瑣的工作環(huán)境下當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ，團(tuán)隊中難免會出現(xiàn)總是抱怨的同事當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ，無論是從工作壓力大一方面當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ，還是說工作內(nèi)容不符合自己的工作職責(zé)范疇內(nèi)當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ，等等的很多因素都會導(dǎo)致抱怨的產(chǎn)生，這樣的現(xiàn)象在團(tuán)隊當(dāng)中十分產(chǎn)生負(fù)能量，讓整個團(tuán)隊的工作狀態(tài)都受到影響。就此而言，不及時的對產(chǎn)生抱怨的同事進(jìn)行疏通，會極度的影響工作氛圍以及其他同事對工作的熱情程度。對于抱怨同事的疏通，領(lǐng)導(dǎo)的處理方式起了很大的作用，作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么疏通呢？

個人認(rèn)為找抱怨的同事進(jìn)行約談很重要，面對面的和經(jīng)常抱怨的同事進(jìn)行思想上的溝通，更深層次的了解抱怨同事出現(xiàn)抱怨?fàn)顟B(tài)的原因在哪里。敞開心扉以開放式的問題去引導(dǎo)同事，將心中的抱怨說出來，領(lǐng)導(dǎo)耐心聆聽是至關(guān)重要的。

同事吐槽完之后，作為領(lǐng)導(dǎo)就要針對性的尋求解決方案了，采取有效的解決措施。站在同事的角度和公司發(fā)展的角度雙向的進(jìn)行衡量，究竟是抱怨的同事自身的問題，還是工作當(dāng)中確實(shí)公司做的不妥，及時的調(diào)整抱怨同事的心態(tài)，也積極的擺正公司安排工作的方式，相互促進(jìn)。

抱怨同事內(nèi)心的委屈、不平衡的心理，在領(lǐng)導(dǎo)有效的約談和傾聽之后，一定能夠感受到自己被公司重視了。這種抱怨的發(fā)泄情緒得到了及時的安慰，也會更好的投入到工作當(dāng)中，對工作保持不變的熱情，所以說，面對抱怨同事，領(lǐng)導(dǎo)積極尋求解決方式最關(guān)鍵，積極聆聽，鼓勵員工合情合理的抱怨，找到原因積極糾正，加強(qiáng)團(tuán)隊的建設(shè)意識，更好的保證公司的可持續(xù)發(fā)展。

下屬發(fā)牢騷是很正常的事，我想再優(yōu)秀的公司也一定有員工發(fā)牢騷，日本公司還把老板人像放在休息室供員工發(fā)泄不滿，當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 你作為管理者是要把員工的氣順出來當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ：

1.首先要注意談話技巧，不能別人一句牢騷當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 你自己就來火，要根據(jù)不同人的性格，有的人吼一句嘿嘿一笑，有的人吼一句兩天吃不下飯。

2.要疏不要堵，首先要順著發(fā)泄者的思維模式來，然后通過聊天迂回救國。比如他說公司工資太低了，沒法干了，你就應(yīng)該說當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ：是啊，公司給的工資在行業(yè)里算不上最高的，大家也真么努力 ， 確實(shí)應(yīng)該漲工資，但是現(xiàn)在行業(yè)不景氣年前不都倒閉好幾家，因為疫情好多單位都通知部分員工別來了，公司也在積極努力保住大家的工作，只要好好干會有前途的。通過談話引導(dǎo)員工反思自己工作到位了嗎？有人被辭退了自己是不是屬于幸福的。

3.員工發(fā)牢騷的問題，有的你能夠解決，部分解決不了，能解決的切記能力范圍內(nèi)迅速解決，給下屬樹立干練為民辦事的影響，辦不了的主動上報給員工做好解釋。

4.把員工的抱怨作為自己進(jìn)步的動力，查找不許收集單位存在的問題，改善管理制度，提升管理水平，別叫抱怨充滿了整個企業(yè)。

個人愚見，希望對你有所幫助當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ！

真是巧合，本人自己就陷在這個難題中。

當(dāng)然，發(fā)牢騷的不是我自己，而是身邊的幾位同事，而且有意思的是，這幾位同事經(jīng)常還會抱著團(tuán)，聚在一塊相互發(fā)牢騷。

對此，根據(jù)個人的觀察及理解，我有以下幾點(diǎn)建議：

下屬老是發(fā)牢騷，抱怨這抱怨那的，簡單來說就是積極性低下的表現(xiàn)。

而作為管理者，其重要職能之一，就是要充分調(diào)動下屬的積極性，共同為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)而奮斗。

然而，下屬對上級領(lǐng)導(dǎo)又有著天生的敬畏感，要讓他們主動開口傾訴，也不是件容易事。

這時候，下屬的牢騷和抱怨，反而可能是面明鏡，可以照出公司在制度上、管理上可能存在的問題。而作為領(lǐng)導(dǎo)，也未必一定面面俱到，可能確實(shí)自己主觀上對某些問題有所疏忽，或者沒意識到。

與其如此，不如主動找下屬進(jìn)行溝通，深入了解下屬的訴求，如果只是下屬單方面的問題，那溝通就可以解決；但是，如果真的是制度上或者管理上的問題，應(yīng)當(dāng)及時加以改進(jìn)。

我留意了下身邊幾位經(jīng)常發(fā)牢騷的同事，發(fā)現(xiàn)他們身上大多有以下幾個特征：

1. 算不上工作能力杰出的人。

2. 也不是工作起來最賣命的。

3. 通常在公司工作有5年以上，但是職位沒有明顯提升。

以上3個特征簡單總結(jié)，就是有點(diǎn)職場老油條的味道了。

他們這類人，每天面對的業(yè)務(wù)熟了，工作環(huán)境熟了，打交道的人也熟了，工作上也一直沒有什么新的突破，于是逐漸就閑出毛病來了。

所以，對于這類人，不如給他們安排些更有挑戰(zhàn)性、突破性的工作，讓他們把主要的心思放到本職工作上來，而不是瞎操著自己的閑心。

之所以強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)，和本人的親身經(jīng)歷有幾分關(guān)系。

我曾經(jīng)所在的部門，就因為一些職場上不公平，導(dǎo)致下屬的工作積極性群體性的受到影響。

我當(dāng)時所在的部門，有一位同事X，是主管領(lǐng)導(dǎo)W一手推薦進(jìn)來的。

也許是關(guān)系非同一般，平時領(lǐng)導(dǎo)W對同事X在工作上也是經(jīng)常有特殊照顧，安排給她的大多是相對輕松又沒啥責(zé)任的工作，此外，但凡X在工作上遇到點(diǎn)困難，領(lǐng)導(dǎo)W也會很主動的提供支持。

然而，團(tuán)隊總的工作量還是客觀存在的，于是就苦了同組的其他同事了。

現(xiàn)實(shí)就是，其他同事三個人干著四個人的活，操著五個人的心，因為工作量過于飽滿，時不時的還會犯點(diǎn)小錯誤，挨挨罵，受受罰，心理上的不平衡越來越明顯，工作積極性自然而然也就越來越差了。

綜上所述，一切矛盾的產(chǎn)生，都是有根源的，并非空穴來風(fēng)。作為領(lǐng)導(dǎo)，不應(yīng)當(dāng)只是浮于表面，而要善于看到其深層次的問題，并保持客觀公正的態(tài)度。以上的建議不一定全面，但確實(shí)來源于本人的真實(shí)經(jīng)歷，希望能夠有所幫助吧。

【嘟嘟答惑時間】大多數(shù)的管理者都認(rèn)為“發(fā)牢騷和抱怨”都是負(fù)面能量，會破壞公司的氛圍，都會在出現(xiàn)苗頭的時候給予制止，其實(shí)這種方式是治標(biāo)不治本。就像是一個巨大的水池，當(dāng)水流找不到可以排的出口，你就會造成水池堵塞，誰就會從水池上面一出來，反之當(dāng)水流找到出口，水池自然能保持暢通。如果不讓下屬發(fā)牢騷、抱怨，那下屬找不到發(fā)泄口，長時間下去必然會產(chǎn)生不良的影響。

美國密歇根大學(xué) 社會 研究院提出：“只要公司中有對工作發(fā)牢騷的人，這樣的公司一定比沒有這種人，或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多”。這是因為：牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑；牢騷雖不總是正確的，但認(rèn)真對待牢騷卻總是正確的，因此下屬發(fā)牢騷、產(chǎn)生抱怨情緒時，不要去制止，要學(xué)會去傾聽下屬的牢騷和抱怨，巧妙地處理這種負(fù)面情緒，把下屬的“牢騷”變成一種提升的動力。

管理過程中，每個下屬的的需求和利益點(diǎn)不同，考慮問題的角度也不一樣，因此管理者都會面臨下屬的各種牢騷和抱怨，就算是管理者的決策是正確的，但是下屬可能考慮問題的高度達(dá)不到，也會發(fā)出“牢騷和抱怨”的聲音，面對這種情況，下屬的心里很不平，管理者內(nèi)心也是充滿委屈。

而面對下屬的牢騷，其實(shí)是考驗著管理者的胸襟和度量，在有水平的管理者眼中，下屬發(fā)牢騷和抱怨是很正常的事情，牢騷是可以化解沖突的解藥，如果下屬心里有牢騷有抱怨，但是沒有出口發(fā)泄，就只能將這些憋在心里，但是要知道一旦憋的時間過長，畢竟會產(chǎn)生“爆炸效益”，也就會危害到公司的利益。下屬發(fā)牢騷和抱怨時，就應(yīng)該讓其自由發(fā)揮，將不滿全部發(fā)泄出來，這樣就能避免上下級激化矛盾。

雖然牢騷和抱怨能夠化解彼此之間的矛盾，但是要學(xué)會正確的面對下屬的牢騷和抱怨。

●a、不要忽視下屬的牢騷

對于下屬的牢騷，不要置之不理、充耳不聞，否則只會讓“牢騷和抱怨”像氣球一樣越來越大，而一旦氣球爆炸，炸傷的就不僅僅是下屬自己，而是公司和他相關(guān)的所有人。

●b、嚴(yán)肅對待下屬的牢騷

下屬的牢騷不僅僅是聽聽而已，而是要嚴(yán)肅對待，找到下屬發(fā)牢騷的原因，為什么會出現(xiàn)這樣的事情，該怎么去解決下屬的牢騷，不是強(qiáng)制性的制止，而是找到原因讓下屬能夠不再去發(fā)牢騷。

●c、解答下屬的牢騷

其實(shí)有一些牢騷是針對公司的規(guī)定，比如；工資福利少、公司某些規(guī)定不合理等等，但是管理者沒有辦法在短時間內(nèi)去解決的。那么這個時候你就要公開的去解答下屬的疑問，告知下屬如果有不滿的情緒可以直接提出，不要私下發(fā)牢騷，因為這解決不了任何的問題，還是要給公司一定的時間慢慢的去解決。

其實(shí)想要真正了解下屬的牢騷和抱怨，就要想辦法去消除這種負(fù)能量的牢騷，這樣才能維持公司的可持續(xù)發(fā)展。

■1、談心溝通法

談心是最好的溝通方式，在職場中，管理者其實(shí)還是需要多喝下屬談心交流，建立起以“談話機(jī)制”為核心，全方位、立體化的溝通網(wǎng)絡(luò)，保證在第一時間能夠溝通，將牢騷和抱怨還處于萌芽的狀態(tài)時，取得最好的溝通結(jié)果。

■ 2、定期溝通法

管理者可以設(shè)定“溝通日”，這一天管理者可以積極的和下屬溝通，變“下屬的向上溝通法為發(fā)管理者的向下溝通法”的管理方式，這樣就能夠積極的了解下屬的真實(shí)想法，幫助下屬去解決心中的疑慮。而下屬面對“溝通日”，也會積極的去相應(yīng)，不會壓制內(nèi)心的“牢騷和抱怨”，自然也就不會擴(kuò)大矛盾。

■ 3、輕松溝通法

所謂“輕松溝通”，主要就是要在輕松的環(huán)境中溝通，放下彼此之間的“地位感”，更容易形成“平等溝通”。比如公司聚餐、外出活動、唱KTV等，這些場合都是很容易讓人放下芥蒂，保持輕松友好的心情，在談笑中敞開心扉，將一些牢騷和抱怨在此處得到揮發(fā)。

小結(jié)：當(dāng)下屬在管理者面前發(fā)牢騷時，要積極的回應(yīng)而不是制止，你的制止可能會讓下屬更加的不滿，在面對下屬牢騷和抱怨時，積極的面對，找到更好的溝通方式，去解決下屬的“牢騷和抱怨”。

其實(shí)在聽到下屬的牢騷時，找到讓如何去“傾聽”，管理者能夠聽到下屬的“牢騷和抱怨”，但是等下屬說完之后，管理者根本就說不清楚下屬究竟在發(fā)什么樣的牢騷，這僅僅就是在“聽”，真正的“傾聽”是要懂得下屬的牢騷點(diǎn)在哪里？抱怨點(diǎn)在哪里？這才是有效的“傾聽”。

善于做一個傾聽者，這樣才能通過“下屬的牢騷，你的傾聽”拉進(jìn)彼此之間的距離感。

1、全神貫注的傾聽

當(dāng)下屬發(fā)牢騷時，要集中精力、精神專注的傾聽。要與下屬進(jìn)行目光的交流，讓下屬感受到你在真正的聽發(fā)牢騷。還要適當(dāng)?shù)挠谩班拧薄芭丁钡日Z氣助詞回應(yīng)下屬的牢騷，不要打斷下屬的牢騷，否則可能因為你的打斷而讓下屬受到干擾，不能一次性的將牢騷和抱怨全部“傾倒”出來。

2、不要輕易下結(jié)論

下屬的牢騷是站在他自身的角度產(chǎn)生的，而你是站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，你們之間必然會有一定的差異化，這就要求你在傾聽下屬牢騷的時候，不要輕易下結(jié)論。你的肯定是在否定你自己，而你的否定會讓下屬失去“傾訴”的意義。

3、必須真正聽懂“牢騷”

不僅僅是全神貫注的傾聽，還要真正能夠聽懂下屬的牢騷，認(rèn)真聽懂下屬“牢騷”中的真正涵義。如果光聽不思考、置若罔聞、心不在焉，這樣的傾聽達(dá)不到任何的效果。只有用心的傾聽，聽懂下屬的牢騷，才能從中找到問題，解決問題。

小結(jié)：下屬的牢騷不是無緣無故出現(xiàn)的，要學(xué)會傾聽下屬的牢騷，從傾聽中找到下屬牢騷的真正原因，然后有針對性的解決下屬的牢騷。

在聽到“牢騷”兩個字的時候，直接的感受就是不好的牢騷，但其實(shí)并非如此，有時候下屬的“牢騷”不是全無道理的，根據(jù)“牢騷”是否有意義才能正確的解決“牢騷”。

【 下屬有道理的牢騷 】

公司員工老李，在年終評比之后找到人力資源部的王總發(fā)牢騷，老李情緒激動的說：“我們這些老人兒兢兢業(yè)業(yè)、老老實(shí)實(shí)的工作，不會表功?？墒枪静荒芤驗檫@個，每年都將先進(jìn)獎項頒給那幾個固定的人吧，難道我們這些老員工就不先進(jìn)了嗎？”

王總安撫老李說：“老李，你的心情我能理解，你具體說一下什么情況，我了解完之后給你一個滿意的答復(fù)?！?/p>

老李的心情也平復(fù)了一些，做下來，向王總闡述了自己的想法，并且將這一年的工作情況做了詳細(xì)的匯報。不說不知道，不說嚇一跳，原來老李做了那么多領(lǐng)導(dǎo)沒有看到的工作。

后來經(jīng)過證實(shí)，老李確實(shí)做了很多工作，也給公司創(chuàng)造了很多的利益，經(jīng)過公司高層的研究，決定增加名額，老李也被評為“先進(jìn)工作者”，并補(bǔ)發(fā)了相應(yīng)的獎金。

【 案例分析 】

針對老李的牢騷，分析下來這種牢騷是有道理的，作為領(lǐng)導(dǎo)的王總在面對老李的牢騷時，先聽取其中的緣由，然后根據(jù)實(shí)際情況做調(diào)查，老李說的是正確的、有道理的，那就要從根本上解決老李的牢騷，也就是給老李他應(yīng)得的榮譽(yù)。

因此領(lǐng)導(dǎo)在面對下屬有道理的牢騷時，要學(xué)會明辨是非，全面的看待問題，幫助下屬正確的解決牢騷，從而打開下屬的心結(jié)，讓牢騷徹底消失。同時下屬也會感激你的“傾聽”和“幫助”，認(rèn)真的做接下來的工作。

【 下屬無理的牢騷 】

同樣是評優(yōu)，采購部的員工小劉在專業(yè)技術(shù)人員年度評優(yōu)沒有評為“優(yōu)秀”，心里不服就去找領(lǐng)導(dǎo)王總發(fā)牢騷：“我一年以來按時上班，風(fēng)雨無阻，很完美的完成了采購工作，為公司節(jié)省了很多開支，為什么我不能被評為優(yōu)秀？”

面對這樣的牢騷，王總沒有責(zé)備，而是耐心的解釋到：“你在崗位上盡職盡責(zé)，我也是看到的到的，出勤率高，為公司節(jié)省費(fèi)用，你都是在履行你的崗位職責(zé)，按照公司的規(guī)定，也給予了你全勤獎和崗位獎金。但是專業(yè)技術(shù)人員的評優(yōu)，看的不僅僅日常的工作狀況，主要還是要看在專業(yè)上是不是有所建樹，被評優(yōu)的同事在這方面做的都很好。如果在未來的工作中，你能夠在專業(yè)上有所建樹，你還是有希望的?！?/p>

王總的這番話，讓小劉心服口服，不再發(fā)牢騷，而是為了能夠“評優(yōu)”更加努力的工作。

【 案例分析 】

面對小劉的牢騷，王總沒有去責(zé)備，也是選擇了一種傾聽的方式，了解事實(shí)真相，然后采取“激將法”，也就是王總說的“如果在未來的工作中，你能夠在專業(yè)上有所建樹，你還是有希望的”，有目的的去刺激對方的榮譽(yù)感，不但使對方從自我壓抑中解脫出來，還能夠激勵小劉去努力、去奮發(fā)。

因此面對下屬沒有道理的牢騷，僅僅就是為了爭一己私利、發(fā)泄個人怨氣，就必須要想辦法去說服，不能聽之任之，否則這個牢騷會越發(fā)越大，涉及的員工也會越來越多，最后的傷害也會越來越大。

小結(jié)：下屬的牢騷有時候不是無理取鬧，要正確的看待牢騷。不管下屬的牢騷是不是有道理，你都要從傾聽開始，從解釋入手，從幫助疏解情緒出發(fā)，真正解決下屬的問題，針對不同的牢騷，采用不同的化解方式。

其實(shí)下屬發(fā)牢騷很正常，誰還沒有個脾氣，關(guān)鍵是這個脾氣能不能遏制住，也就是能不能讓這個“牢騷”消失。當(dāng)下屬發(fā)牢騷時，要去傾聽，找到下屬不滿的點(diǎn)，從這個點(diǎn)出發(fā)，解決下屬真正的牢騷。如果下屬的牢騷是有道理的，那就要積極的去解決，不能讓下屬陷入這個牢騷中而忘記本身的職責(zé)；如果下屬的牢騷就是無理取鬧，僅僅是為了私利去抱怨，這個時候領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度就至關(guān)重要，要將這種牢騷盡快的掐滅，不能擴(kuò)大負(fù)面影響。

總結(jié)一句話：下屬的牢騷不可怕，就怕他不說話，憋在心里影響工作、影響公司，這就是下屬發(fā)牢騷的好處。

你好我是話說小白，我來回答下屬老是發(fā)牢騷，抱怨這抱怨那的，怎么處理這個問題。

第一，作為領(lǐng)導(dǎo)，多給予關(guān)心。

在工作中，很多下屬一旦遇到生活或工作上的困難時，就喜歡抱怨、發(fā)牢騷，這是人之常情，作為領(lǐng)導(dǎo)，不要排斥這種現(xiàn)象，更不要對他進(jìn)行批評，而要多關(guān)心、多幫助他，讓下屬感覺到被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛，并鼓勵他做好本職工作，全力幫助他解決遇到的困難，從而減少發(fā)牢騷的次數(shù)。

第二，對癥下藥，了解下屬發(fā)牢騷和抱怨的原因。

任何問題都要對癥下藥。作為領(lǐng)導(dǎo)，除了關(guān)心工作、業(yè)績外，下屬的心理活動、生活狀況等都要了解。了解下屬發(fā)牢騷和抱怨的原因后，針對性的幫助解決問題。比如，有人對加班經(jīng)常抱怨，是因為她有個小孩每天要接送，加班導(dǎo)致無人接送，了解下屬發(fā)牢騷的情況后就要合理安排加班時間和加班次數(shù)了，問題解決了下屬自然也就不抱怨了。

第三，多接近員工，多私下交流。

對愛發(fā)牢騷的下屬，不妨私底下約著一起去散散步、打打球、喝喝酒，領(lǐng)導(dǎo)要親民，而不是總是高高在上，指揮這指揮那的，會讓下屬很反感這種行為，一旦承受不了壓力了，就會以發(fā)牢騷和抱怨的方式表達(dá)出來，所以多接近員工，走進(jìn)員工。

第四，合理調(diào)整工作崗位。

如果下屬在一個崗位上做的非常不耐煩，喜歡發(fā)牢騷，那么就有可能是這個崗位的職責(zé)無法給他帶來收獲和成就感，合理調(diào)整一下工作崗位，或許就能夠改變。

第五，多傳導(dǎo)正能量的內(nèi)容。

往往一個人容易被周邊的環(huán)境所影響，所以從一開始就要從自身做起，要求大家多傳導(dǎo)正能量的內(nèi)容，把一些工作上樂觀的一面多講給大家聽，而不是每天互相抱怨，互相發(fā)牢騷。

以上5點(diǎn)是個人看法，希望我的回答對你有所幫助，謝謝

【張白的職場人生】：下屬發(fā)牢騷，老是抱怨這抱怨那。“抱怨”的員工存在問題？難道不“抱怨”的員工就沒有問題？還是整個團(tuán)隊有問題，大家埋在心理不說呢？所以，對于管理者來說，應(yīng)該將員工的“抱怨”，當(dāng)成一種契機(jī)，而不是洪水猛獸。對抱怨發(fā)現(xiàn)得越早，找到的原因越準(zhǔn)，處理得越及時，反而可以將壞事變好事?！氨г埂钡玫绞鑼?dǎo)，團(tuán)隊問題得以解決，才是管理者對于“抱怨”的最終目標(biāo) 。

【問題分析】：

“抱怨”的種類有哪些？

及時發(fā)現(xiàn)員工的“抱怨”，并對其進(jìn)行判斷，分類是為了后續(xù)采用不同應(yīng)對方式的前提條件。通常，我們可以按照“抱怨”的性質(zhì)，分為兩大類：

① 合理的“抱怨”：抱怨者有客觀原因，不是空穴來風(fēng)的，非情緒化的。

② 不合理的“抱怨”：抱怨者自身主觀的原因，甚至是個人主觀臆斷，情緒化的。

“抱怨”產(chǎn)生的原因是什么？

“抱怨”的原因一定不會是千篇一律的，每個人的抱怨，或者單個人對待不同問題的抱怨，一定是有區(qū)別的。具體可以分成三種：

① 對信息的誤解

② 自身狀態(tài)有問題

③ 錯誤的表達(dá)

管理者怎么應(yīng)對？

① 自我反省，改進(jìn)工作方式

② 積極溝通，幫助員工克服困難

③ 果斷行動，鏟除團(tuán)隊壞分子

抱怨是一種正常當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 的心理情緒，當(dāng)員工認(rèn)為當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產(chǎn)生恐慌，但一定要認(rèn)真對待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應(yīng)遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導(dǎo)致管理的更加混亂與矛盾的激化。

薪酬問題薪酬直接關(guān)系著員工的生存質(zhì)量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內(nèi)容。比如本公司薪酬與其當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 他公司的差異，不同崗位、不同學(xué)歷、不同業(yè)績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費(fèi)計算、年終獎金、差旅費(fèi)報銷等等都可能成為抱怨的話題。

工作環(huán)境員工對工作環(huán)境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的質(zhì)量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。

同事關(guān)系同事關(guān)系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，并且部門內(nèi)部員工之間的抱怨會更顯突出。

1、樂于接受抱怨

抱怨無非是一種發(fā)泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧及的進(jìn)行抱怨，你所需做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。

2、盡量了解起因

任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認(rèn)真聽取雙方當(dāng)事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。

3、平等溝通

實(shí)際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習(xí)慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等地進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。 4、處理果斷

需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規(guī)范管理制度時，應(yīng)采取公開、公正的原則。對公司的各項管理規(guī)范首先要讓當(dāng)事人參加討論，共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴(yán)明。

抱怨的特點(diǎn)1、抱怨是一種發(fā)泄

當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財產(chǎn)等過激行為。 當(dāng)然，大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即消失。

2、抱怨具有傳染性

雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾(其他員工)，并且要爭取聽眾的認(rèn)同，所以他會不自覺的夸大事件嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系(為了獲得認(rèn)同)。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。

3、抱怨與員工性格有關(guān)

抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件不公的事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。有時我們會發(fā)現(xiàn)，在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強(qiáng)，性格內(nèi)向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長環(huán)境有關(guān)。

首先當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ，領(lǐng)導(dǎo)自己要淡定，任何時候任何場合出現(xiàn)抱怨都很正常，眾口難調(diào)嘛。

第二，當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 了解一下抱怨產(chǎn)生當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 的原因，注意不要擴(kuò)散影響到其他人。抱怨的原因可能是那個員工自身問題，也可能是公司問題，或者都有問題，如果公司存在某些問題 其他人沒有抱怨 但只有某個人抱怨 說明問題并不是不能解決，作為領(lǐng)導(dǎo)就以同理心角度去引導(dǎo)他積極面對，同時看他抱怨的事情是否可以向公司反映解決，因為中層領(lǐng)導(dǎo)本身的職責(zé)就是上傳下達(dá)；

若是個人問題，還得看這個員工的價值和影響力，如果他價值體現(xiàn)不足、同時負(fù)面影響很大，那就沒必要花過多心思當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 了；一定要注意他影響了團(tuán)隊的整體氛圍；如果他有些能力 只是習(xí)慣性嘮叨，就跟他談?wù)?，引?dǎo)他積極上進(jìn)，針對他的抱怨推薦學(xué)習(xí)、其實(shí)有抱怨還是太閑了，越閑掙錢越少，越容易計較。可以幫他制定學(xué)習(xí)提升目標(biāo)、挖掘他的需求、把需求和痛苦變成工作動力，定個目標(biāo)進(jìn)行激勵、找個競爭伙伴和他一起在工作上比拼.......方法也很多，具體還看他的情況。

抱怨人們可以在任何地方看到經(jīng)常抱怨當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ，并談?wù)撨@些話它在抱怨。在工作場所許多人將抱怨公司的制度將抱怨當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 他們會抱怨他們可以抱怨他們可以抱怨他們可以抱怨他們可以抱怨當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 ，但他們從不反思自己，他們不會想到如何解決問題。抱怨成為很多人因為經(jīng)常抱怨，使他們越來越粗魯，在工作場所而不是領(lǐng)導(dǎo)，而且也被同事們疏遠(yuǎn)沒有無助的孤獨(dú)。雖然有可能讓當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 你解決這個問題，但你無法完全解決問題，就像鎮(zhèn)痛標(biāo)準(zhǔn)不是真的。我們都知道抱怨不好不應(yīng)該抱怨，但有時仍然無法忍受它。我知道投訴并不好但仍在抱怨因為投訴也可以帶來福利。

當(dāng)你生病時你會抱怨你的健康是健康的。這不僅是你的注意，而且也可以贏得每個人的同情，得到一個合理的原因，拒絕你不喜歡的東西。在工作中，同樣的原因，您可以抱怨計算機(jī)，工作切換等問題。雖然，有時它有用，但它并不總是有效的，這只是幸運(yùn)的。當(dāng)你抱怨時，你仍然需要繼續(xù)工作，這是不可避免的。有時，我們抱怨其他人可以做出改變，這是對投訴的誤解。當(dāng)你抱怨他人時，另一方只會認(rèn)為你在抱怨這一點(diǎn)，并且不會對此進(jìn)行任何改變因此抱怨它沒有使用，最好抱怨最好直接溝通另一方。

無論是生命還是工作有時候抱怨，只是為當(dāng)一個團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)怨氣抱怨 了發(fā)泄你的心臟憤怒和不滿，緩解你心中的痛苦。此時抱怨就像指責(zé)彼此，并說另一方是錯誤的。這種抱怨只是一個快速的舌頭。事實(shí)上它對對方?jīng)]有任何糟糕的影響。無論是抱怨它還在背后告訴別人的壞事，這種投訴是它是白色的。尋求心理平衡。由于抱怨無法改變?nèi)魏问虑橐虼俗詈猛Ｖ贡г?。這種方法最關(guān)鍵的是鍛煉你的言語和行為，并有意識地控制和改變你的想法和行為。

寫下自己的收獲并值得每天令人滿意，你會發(fā)現(xiàn)你的變化。你會注意生活中的美好事物，對生活的態(tài)度也將更加樂觀。投訴只會讓您遠(yuǎn)離您想要的東西，所以我們必須擺脫投訴。吸引規(guī)則投訴只會讓你的生活更糟糕，但相比你的積極和樂觀的待遇生活也會是一樣的。牽著你自己的嘴巴停止抱怨，你會發(fā)現(xiàn)生活變得更加美麗工作中沒有更多的問題，所有的問題都可以解決。