主要看怎樣可以拿回辭職報(bào)告 你辭職的時(shí)候是以什么性質(zhì)提出的怎樣可以拿回辭職報(bào)告 ，很多時(shí)候在決定做的時(shí)候一定要慎重考慮好，如果正常辭職還是有機(jī)會(huì)回頭的。如果是特殊情況辭職那就不好說怎樣可以拿回辭職報(bào)告 了。后悔的原因無非是覺得是對(duì)自己某種方面造成了損失，在這里可能是一個(gè)好的工作機(jī)會(huì)。既然有了問題點(diǎn)，那補(bǔ)救措施就出來了，找到一份比這更滿意的工作。如果你說這份工作像對(duì)象一樣，不是找不到更好的，只是沒人可以替代這種性質(zhì)的話。最多過一段時(shí)間再找個(gè)機(jī)會(huì)進(jìn)公司，我這里就有好些離職幾個(gè)月之后再內(nèi)推重新回公司的。

只要時(shí)間不是太長，一般辭職書都還在領(lǐng)導(dǎo)那里，你過去說幾句謙虛話，笑一笑，領(lǐng)導(dǎo)還巴不得你不辭職呢，工資又不是他發(fā)的，多個(gè)人比少個(gè)人強(qiáng)，好干活。就算時(shí)間有點(diǎn)長了，找領(lǐng)導(dǎo)要，領(lǐng)導(dǎo)說已經(jīng)交到人事上了，那也沒事。既然人事還沒有通知你辦理離職手續(xù)，就證明程序還沒有走完，只要半路截胡成功，不管是你去要，還是給領(lǐng)導(dǎo)說后他打個(gè)電話招呼一下，事情基本和沒發(fā)生一樣。科室的人想著，大家還都省個(gè)事兒呢。

好好考慮考慮再做決定，如果是聰明人，就會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖重新仔細(xì)認(rèn)真的考慮考慮，這樣如果真后悔了，還有回旋余地，如果一意孤行，堅(jiān)持辭職，那也就別后悔了，因?yàn)楹蠡谝矝]用了，畢竟這個(gè)世界離開誰，地球都照樣轉(zhuǎn)，鳥兒擇良木而棲的道理都懂，如果是跳槽，對(duì)方給出的條件比現(xiàn)在的條件好很多，那就毅然決然離開，絕不后悔，自己選的路，跪著也要走完它，如果條件差不太多，那就留在原地，畢竟從人際關(guān)系，和工作環(huán)境都很熟悉不陌生，所以一句話，后悔了能不能補(bǔ)救，要取決于自身的工作能力被不被認(rèn)可。

可以直接對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說怎樣可以拿回辭職報(bào)告 ，取回辭職報(bào)告。當(dāng)然你要表現(xiàn)怎樣可以拿回辭職報(bào)告 的真誠些。你可以這樣說?！叭酥挥姓嬲ピ鯓涌梢阅没剞o職報(bào)告 了，才懂得珍惜。在沒有辭職時(shí)，有些猶豫，但真正交上辭職后，才發(fā)現(xiàn)我已經(jīng)習(xí)慣這里的工作習(xí)慣了。如果真的辭職了，我肯定會(huì)后悔的，所以我希望可以取回之前的辭職報(bào)告?！贝蟾艃?nèi)容就是這樣，你可以在根據(jù)自己的說話習(xí)慣，修改下。

能不能拿回要看具體單位怎樣可以拿回辭職報(bào)告 的人事管理制度是否嚴(yán)謹(jǐn)怎樣可以拿回辭職報(bào)告 ，嚴(yán)謹(jǐn)點(diǎn)的，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)上報(bào)人事，人事又公事公辦，就無法拿回來。已經(jīng)提出來辭職了，辭職申請(qǐng)就是已經(jīng)交到了相應(yīng)的人手里了，要是想要拿回來也是要相關(guān)部門同意才可以的，有的辭職手續(xù)很長，直接找回來就行。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

可以拿回來怎樣可以拿回辭職報(bào)告 ，但要是公司想辭退怎樣可以拿回辭職報(bào)告 你肯定拿不回來了

拓展資料

一般來說員工離職的主要原因有三個(gè)：

1、外部因素：社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

2、組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。

3、個(gè)人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。

益處。其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。

弊端。離職帶來的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。

解決建議:

1、 在招聘員工時(shí)，做到明確招聘崗位與招聘人數(shù)，提前做好崗位說明，確定招聘條件，做到有經(jīng)驗(yàn)（節(jié)約成本，短時(shí)間能做出成績）與無經(jīng)驗(yàn)（有培養(yǎng)潛力，為公司做人才儲(chǔ)備）結(jié)合，能力與潛力結(jié)合；

2、 從初試到復(fù)試到崗前培訓(xùn)，做出嚴(yán)格與合理的流程，通過每一項(xiàng)有針對(duì)性的考核，來衡量員工各方面條件，找到適合公司的人作為此階段的核心目標(biāo)；

、及福利待遇，合理利用2/8原則；

如果怎樣可以拿回辭職報(bào)告 你決定不離職的話怎樣可以拿回辭職報(bào)告 ，辭職報(bào)告是可以要回來的；

但是一般人都不會(huì)這么做的，既然決定了離職，

就已經(jīng)說明對(duì)這個(gè)工作產(chǎn)生的厭惡或者其他因素影響這個(gè)工作無法繼續(xù)進(jìn)行下去。