一、單位強行調崗員工可以拿賠償嗎

1、單位強行調崗員工是否可以拿賠償需根據(jù)以下情況判斷：

（1）如果公司調崗被調崗怎么要賠償金 ，員工不同意被調崗怎么要賠償金 的話那么用人單位應該繼續(xù)履行勞動合同的約定；

（2）如果用人單位強制要求員工調崗的話被調崗怎么要賠償金 ，員工可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條

【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

二、公司故意調崗迫使員工辭職怎么辦

公司故意調崗迫使員工辭職的處理辦法如下：

1、發(fā)生公司惡意調崗逼迫員工自動離職的情況時，建議勞動者收集相關證據(jù)，然后，反映到仲裁委員會處理，申請賠償，用人單位調整崗位不合法的，勞動者可以拒絕；

2、用人單位調整崗位不符合法律規(guī)定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁維權。

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償，相信很多在職場上混跡的人們都經(jīng)歷過或者看過別人被上級突然通知調崗的情況吧，調崗就算了，薪水還降低了，這時候我們應該怎樣才能維護自己的權益呢，下面看看單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償1

調崗降薪可以要求進行雙倍賠償。調崗降薪屬于變更勞動合同內容，應與勞動者協(xié)商達成一致并簽訂書面文件。若勞動者未同意，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系并支付經(jīng)濟補償金。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

強制調崗降薪的賠償標準法律沒有規(guī)定，據(jù)此可以據(jù)此申請勞動仲裁。

一、法規(guī)

我國《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者提出并和用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。

因此，司法實踐中，很多用人單位為達到減少支付經(jīng)濟補償金的目的，便采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職，勞動者被迫離職后，能否獲得補償被調崗怎么要賠償金 ？

在這種情況下勞動者能否提出被迫辭職，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金？

二、分析

用人單位雖然有用工自主權，但是該權利卻受到法律的嚴格限制，特別是對勞動者進行調崗、調薪時，必須與勞動者協(xié)商一致，否則即為無效。

在司法實踐中，雖然用人單位往往會在勞動合同中約定“因生產經(jīng)營需要調整勞動者崗位的，勞動者應無條件服從”或“勞動合同履行期間，用人單位有權調動或變更勞動者崗位”，但是該約定應屬無效條款，因為調崗降薪是對勞動合同的根本變更。

根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼?，用人單位要調崗降薪必須和勞動者協(xié)商一致，否則就屬于違法。

同時，勞動者能否依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，提出被迫離職，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金工作崗位和工資報酬等都屬于勞動條件。

如果用人單位采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職的，屬于擅自改變勞動合同約定的勞動條件。

勞動者當然可以以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”為由，提出被迫解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

三、建議

在發(fā)生用人單位逼迫勞動者離職的情形時，勞動者首先和用人單位協(xié)商解決，如果協(xié)商不成，勞動者可以到勞動監(jiān)察部門投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復原崗位、原工資被調崗怎么要賠償金 ；

勞動者也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。同時，勞動者一定要保留好用人單位逼迫離職的相關證據(jù)，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發(fā)生爭議后能夠做到有理有據(jù)。

可以調整崗位的情形

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經(jīng)與員工協(xié)商，可以調整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

但根據(jù)勞動合同法中的規(guī)定，如果企業(yè)要變更勞動合同，需要經(jīng)過企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商，獲得一致后才能進行合同的變更，因為崗位原屬于勞動合同中的一個部分。

所以按此規(guī)定理解，企業(yè)如果需要對員工進行調崗，需經(jīng)得員工的同意才行，否則應承擔一定的法律責任。

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償2

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協(xié)商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。

勞動合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調崗”是否有效

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償3

一、勞動法關于調崗的規(guī)定

勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規(guī)定，但是《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因此，這就對企業(yè)變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無效。

二、什么是勞動合同的變更

勞動合同的變更，是指勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協(xié)定的法律行為。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關系的發(fā)展。

《勞動法》第十七條規(guī)定，變更勞動合同，“應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的.原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

當某種情況的出現(xiàn)使得原勞動合同的繼續(xù)履行存在困難或者成為不可能時，雙方當事人可以根據(jù)有關法律、法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。

勞動合同的變更，要在勞動合同成立之后，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。

經(jīng)雙方協(xié)商同意依法變更后的勞動合同繼續(xù)有效，對雙方當事人都有約束力。

三、部門取消可否成為企業(yè)單方調崗的合法理由

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據(jù)《勞動部關于中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成。

取消當屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

如果勞動合同中有工作崗位被調崗怎么要賠償金 的約定被調崗怎么要賠償金 ，單位若想調動崗位被調崗怎么要賠償金 ，必須經(jīng)過勞動者同意，否則視為違約，可以拿著相關工作證據(jù)，可以申請勞動爭議仲裁解決。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算被調崗怎么要賠償金 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

1、調崗辭退是否有賠償金根據(jù)情況而定被調崗怎么要賠償金 ，具體如下：

（1）若勞動者未同意被調崗怎么要賠償金 的。用人單位調崗被調崗怎么要賠償金 的。勞動者可以由申請勞動仲裁。要求解除勞動關系并支付經(jīng)濟補償金；

（2）若勞動者已經(jīng)同意調崗，再辭職的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、簽了試用期合同被辭退有賠償金嗎

勞動合同試用期內被辭退，屬于過失性辭退的，沒有賠償。屬于違法辭退的，用人單位以經(jīng)濟補償為基礎支付雙倍賠償金；屬于非過失性辭退的，用人單位應當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。