只要員工和單位存在勞動關系公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ，那么被裁員就是有經(jīng)濟補償公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 的。如果是勞務關系公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ，那么需要根據(jù)合同約定來定是否有賠償。

公司要把員工轉到另一個公司公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ，那么只要是員工不同意，而且工作滿一年的話是可以要求賠償?shù)模凑展ぷ鳚M一年賠償一個月的標準。

資料擴展：

未經(jīng)員工同意，這個時候主動權在勞動者手里。

1，正常原公司上班，故作不知。又沒和被轉移單位簽訂勞動合同，肯定不去那邊上班的。

2，被告知勞動關系轉移了公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ？那先解除原單位勞動合同！原單位解除勞動合同，讓原單位支付經(jīng)濟補償金，和離職證明。

3，原單位支付補償金？那再去看另一個單位要不要去。原單位不支付補償金？那先把勞動關系解除掉，事情沒解決前總之不去被轉移單位上班。不支付補償金就去勞動爭議維權。

3，提問者面前三條路:維權之路，拿補償金；順從之路，放棄權利去轉移單位上班；當然最好是補償金拿了，也去轉移單位或新單位上班。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，變更工作地點屬于變更勞動合同內(nèi)容，用人單位應當與勞動者進行平等協(xié)商。有些公司發(fā)生搬遷不與員工協(xié)商，直接要求員工到新的辦公地址去上班，這明顯是不符合情理法的。

如果員工因此選擇不繼續(xù)履行合同，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?/p>

再根據(jù)勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等”。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是工作地點發(fā)生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發(fā)條件。

能的公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ，沒簽勞務派遣合同之前公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ，與原公司存在勞動關系；簽了勞務派遣合同后公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ，與勞務派遣公司存在勞動關系。勞動合同有五險一金，簽訂勞務合同一般沒有五險一金。簽訂勞動合同后，公司要給員工購買五險一金，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

法律分析

勞動者可以和用人單位協(xié)商，維護自己合法利益。協(xié)商不成可以申請勞動仲裁。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在義務有公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ：用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區(qū)別有公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ：報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。報酬支付的原則上，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定。報酬支付形式上，有人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規(guī)律性；而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同，而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經(jīng)濟責任，不包括對其給予其余紀律處分等形式。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》

第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

第七十七條　用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

第七十九條　勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

勞務外包公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ，就是把人事管理的部分或全部工作外包給一個服務機構來完成，這本身是合法的。

該公司倒閉的話，同樣可以按照合同規(guī)定的內(nèi)容得到應有補償，只是此時的追訴對象為勞務公司，而不是原公司。

從法律的角度來看，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位和勞動者可以協(xié)商并同意變更勞動合同的內(nèi)容。業(yè)公司在精簡、合并過程中，需要調整一些員工的職位和工作地點，這種調整應該屬于勞動合同的變更。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款（三）的規(guī)定，勞動合同定時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條中的“客觀情況”指公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 ：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等。物業(yè)公司的勞動合同變更未按照上述法律程序執(zhí)行，因此其勞動合同變更無效。

擴展資料

典型案例

楊超自2015年以來一直在武漢一家物業(yè)管理公司工作，從事保安崗位。2017年6月，楊超因工作一直踏實認真，表現(xiàn)優(yōu)秀，升為公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 了領班。2019年9月，公司卻突然向他發(fā)出公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 了解除勞動合同通知書，這使他感到困惑。

原來，物業(yè)公司出于業(yè)務需要將安全工作外包給第三方保安公司，公司不再設置保安崗位。同時，公司給出楊超兩個選擇：要么調到第三方保安公司上班，要么領取補償金離職。

由于楊超這么多年一直在物業(yè)從事保安工作，難以接受公司單方就將其“正式工”轉為“服務外包人員”。雙方協(xié)商無果，之后楊超就收到公司把正式員工轉外包要賠錢嗎 了公司的《勞動合同解除通知書》，同時支付其4個月的補償金2．4萬元。

楊超遂申請勞動仲裁，最終仲裁裁決認為，物業(yè)公司沒有違法解除勞動合同關系，只需支付經(jīng)濟補償金2．4萬元。楊超無奈向武昌區(qū)法院起訴，認為公司系違法解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟賠償金4．8萬元。

物業(yè)公司在法庭上表示，楊超一直從事保安工作，但由于該公司將該職位外包給第三方公司，因此簽訂勞動合同情況已發(fā)生了很大變化，并且該勞動合同已無法繼續(xù)履行。

同時，公司還按照規(guī)定全額支付工資和加班費，與楊超協(xié)商失敗后才可解除勞動關系，而且已經(jīng)支付經(jīng)濟補償金，屬于合法解除。

裁判結果：

法院審理后認為，法院獲悉后，簽訂勞動合同時的情況已發(fā)生重大變化。通常，它指的是不可抗力或其他導致無法履行全部或部分勞動合同條款的情況。

對于這種情況是否是“客觀情況的重大變化”，不應有任何擴大的解釋，也不能濫用。該公司決定外包服務完全是為了自己的利益。法院最終裁定該公司違法解除勞動合同，應向楊超支付經(jīng)濟補償金4．8萬元。