一、正面回答：

計算雙倍工資的公式為：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍。違法解除勞動合同的用人單位應(yīng)按照勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付雙倍經(jīng)濟補償金。

二、詳情分析：

雙倍工資即兩倍工資雙倍工資計算方法舉例 ，是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定雙倍工資計算方法舉例 ，雙倍工資是勞動者每月實發(fā)的工資的兩倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除，且雙倍工資的期限適用標(biāo)準不同，當(dāng)勞動者加入用人單位三十天內(nèi)未簽訂勞動合同；應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同而用人單位不簽訂的；勞動合同到期不及時續(xù)簽等情形，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者雙倍工資。

三、雙倍工資有無時效限制

1、在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

2、因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

3、勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

2013年1月1日小A入職到貿(mào)易公司，月薪3000元，2014年6月30日小A從公司離職，2014年7月1日小A向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付從2013年2月1日至2013年12月31日未簽訂勞動合同雙倍工資計算方法舉例 的二倍工資，小A可以如愿以償?shù)哪玫蕉豆べY嗎雙倍工資計算方法舉例 ？

在解決小A的問題前，我們先雙倍工資計算方法舉例 了解幾個關(guān)于二倍工資的基本問題。

問題一 哪些情況下可以要求二倍工資？

公司自用工之日起一個月內(nèi)沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的。

問題二 什么是二倍工資？

“二倍工資”是指雙倍工資。以小A舉例，小A月薪3000元，二倍工資指的是6000元，但因為其中有3000元是公司按月支付給小A的正常工資，所以小A主張二倍工資實際上是在主張3000元，這3000元屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬。

問題三 是否屬于勞動報酬有什么區(qū)別？

如果公司沒支付勞動報酬，勞動者想什么時候提起仲裁都可以雙倍工資計算方法舉例 ；如果不屬于勞動報酬的，就有時間限制，需要在勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)提起。

問題四 可以要求多少二倍工資呢？

最多11個月的工資，像小A這樣的，最多就是（11*3000元）33000元的二倍工資。

回到小A的案子上來，我們再整理一下相關(guān)的時間節(jié)點雙倍工資計算方法舉例 ：

1、2013年1月1日 入職

2、2014年6月30日 離職

3、2014年7月1日 提起仲裁

4、主張2013年2月1日——2013年12月31日期間的二倍工資

分析：

1、2013年2月1日起，小A就知曉公司未自己簽訂勞動合同，這就是小A知道自己權(quán)利被侵害的起點時間；

2、根據(jù)“最多只能計算11個月二倍工資”的規(guī)定，小A想主張2013年2月1日——2013年12月31日期間，共計11個月的二倍工資；

3、根據(jù)“不是勞動報酬的仲裁時效為一年”的規(guī)定，2013年2月份小A知曉權(quán)利被侵害，因此2月份二倍工資的時效是2013年2月——2014年2月（共計一年），3月份二倍工資的時效是2013年3月——2014年3月（共計一年），以此類推。小A在2014年7月1日提起仲裁，往前推一年即2013年7月1日，在2013年7月1日以前的二倍工資已過一年訴訟時效，小A只能主張2013年7月1日之后的二倍工資；

4、小A最終能夠獲得的就是：2013年7月1日——2013年12月31日期間的二倍工資；

5、另外，小A可以主張2014年1月1日——2014年6月30日期間與公司已經(jīng)建立無固定期間勞動關(guān)系。

雙倍工資賠償中雙倍工資計算方法舉例 ，一倍的工資是勞動者正常勞動所得雙倍工資計算方法舉例 ，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金。

主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資雙倍工資計算方法舉例 ，從應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點雙倍工資計算方法舉例 ，時效為一年。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內(nèi))雙倍工資計算方法舉例 ：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

2.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

3.應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

【法律分析】：雙倍工資雙倍工資計算方法舉例 ，就是兩倍工資、二倍工資雙倍工資計算方法舉例 的意思，鑒于雙倍工資雙倍工資計算方法舉例 的性質(zhì)，是比照工資標(biāo)準計算雙倍工資計算方法舉例 的賠償金，決定雙倍工資計算方法舉例 了在用人單位已經(jīng)支付日常工資的情況下，勞動者只能向用人單位主張支付雙倍工資的差額，即雙倍之后扣除已支付部分。該基數(shù)應(yīng)以用人單位與勞動者約定的工資標(biāo)準為依據(jù)，按對應(yīng)月份的應(yīng)得工資計算，不包括年終獎等一次性偶然獎勵和補貼。如果無法核實工資標(biāo)準，也可以按雙方認可的實發(fā)工資數(shù)額作為依據(jù)。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【法律分析】：節(jié)假日雙倍工資計算：

法定節(jié)假日：加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)。

休息日：加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的雙倍工資計算方法舉例 ，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的雙倍工資計算方法舉例 ，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的雙倍工資計算方法舉例 ，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

雙倍工資的計算方法：計算周期為，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日。已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除雙倍工資計算方法舉例 ；雙倍工資計算應(yīng)以實發(fā)工資為基數(shù)，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統(tǒng)籌地區(qū)最低工資標(biāo)準。

【溫馨提示】

以上回答，僅為當(dāng)前信息結(jié)合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考雙倍工資計算方法舉例 ！

如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關(guān)信息，同專業(yè)人士進行詳細溝通。