員工非因工傷失去勞動能力并已經不再醫(yī)療期內員工非工忘勞動合同有補償嗎 的員工非工忘勞動合同有補償嗎 ，公司可以對其進行辭退員工非工忘勞動合同有補償嗎 ，但是需要對其進行一定的經濟補償。在勞動者結束醫(yī)療期后還需要進行鑒定被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

法律分析

員工非因工傷失去勞動能力的，需要在必須等醫(yī)療期滿后，勞動鑒定委員會的鑒定，確定其不能從事原來的工作也不能從事用人單位所另行安排的其員工非工忘勞動合同有補償嗎 他工作就可以解除勞動合同。但是需要注意的是這樣解除勞動合同的，用人單位需要給予勞動者一定的經濟補償，具體補償方案為員工非工忘勞動合同有補償嗎 ：按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。如果是勞動者還在醫(yī)療期的話，根據(jù)相關法律用人單位是不能主動解除勞動合同的。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。如果是一些特殊的疾?。ò┌Y、精神病、癱瘓等）經過有關部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

沒有勞動合同的工亡員工非工忘勞動合同有補償嗎 ，但有證據(jù)證明勞動合同與用人單位雙方存在事實勞動關系員工非工忘勞動合同有補償嗎 ，按以下標準賠償：次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍；喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給親屬；其員工非工忘勞動合同有補償嗎 他。法律依據(jù)：《工傷保險條例》第三十九條　職工因工死亡員工非工忘勞動合同有補償嗎 ，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（一）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資（二）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規(guī)定（三）一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第（一）項、第（二）項規(guī)定的待遇。

一、未簽 勞動合同 的 工傷死亡賠償 是多少員工非工忘勞動合同有補償嗎 ？ 未簽勞動合同的工傷死亡賠償主要是： (一)喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均 工資 ; (二) 供養(yǎng)親屬撫恤金 按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其員工非工忘勞動合同有補償嗎 他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的 撫恤金 之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務院 社會保險 行政部門規(guī)定; (三)一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。 傷殘 職工在 停工留薪期 內因 工傷 導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇。 一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第(一)項、第(二)項規(guī)定的待遇。 實踐中，用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 的情形很常見。對于未簽訂勞動合同的勞動者死亡后，其親屬能否向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題，存在不同認識。 第一種觀點是，死亡職工親屬可以向用人單位主張二倍工資。 理由：《中華人民共和國 繼承法 》規(guī)定，遺產是公民死亡時遺留的個人合法財產，是公民的合法收入。如工資、獎金等，包括二倍工資均屬于公民的合法收入。既然二倍工資屬于死亡職工的合法收入，那么，死亡職工的親屬就有權按照《 勞動合同法 》第82條規(guī)定，向用人單位主張支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。 另一種觀點是，死亡職工親屬不可以向用人單位主張二倍工資。 理由： 第一，《中華人民共和國企業(yè) 勞動爭議處理 條例》規(guī)定，企業(yè)與職工為 勞動爭議 案件的當事人。本案中，勞動者已死亡，追償“未簽訂勞動合同的二倍工資”的一方主體已消失，也就是說，勞動者的 訴訟 權已隨著其死亡而消失。 第二，用人單位支付的未簽訂勞動合同的二倍工資差額是在用人單位違法的基礎上，勞動者不需任何付出而得到的間接收入，而勞動報酬是勞動者靠自己出賣勞動力而應得到的直接收入。也就是說，二倍工資差額的訴訟權是潛在的，是可以不發(fā)生的，只有勞動者本人主張時才必然發(fā)生。 第三，因用人單位未與勞動者在用工之日起超過一個月不滿一年的期限內訂立勞動合同的，而應當向勞動者支付二倍的工資，其中的一倍實屬于一種懲罰性工資，屬于對用人單位違法行為的經濟處罰。確切地說，應是一種 罰金 ，而作為罰金不屬于遺產的范疇。既然法律沒有規(guī)定可以 繼承 ，因此，死亡職工親屬不能要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資。 筆者同意第一種觀點。 《勞動合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立 勞動關系 ，用人單位應當建立職工名冊備查。 第10條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第14條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。 第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 綜合上述規(guī)定看，用人單位應依法跟勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同就要承擔支付二倍工資。 從立法的本意上看，其意是規(guī)范、督促用人單位合法用工及勞動關系。在加大經濟處罰的基礎上，致使用人單位只要用工就要和勞動者在規(guī)定的時限內簽訂書面勞動合同，否則，將承擔支付二倍工資的懲罰。 “二倍工資”一詞，是2008年在《勞動合同法》中提出來的，目前，尚沒有法律 法規(guī) 明確規(guī)定“二倍工資”的屬性。既然用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，其應當依法向勞動者依法支付二倍工資，這是用人單位因違法而應向勞動者承擔的法定義務，該二倍工資不因勞動者未及時主張而消滅。該二倍工資應視為勞動者的合法收入，是可繼承的合法財產。雖然勞動者已經死亡，其不能作為訴訟主體再主張權利，但其 繼承人 仍有權向用人單位主張 雙倍工資 的差額部分。 否則，不僅侵害了勞動者的依法應當享有的權利，也放縱了用人單位不簽訂勞動合同的違法行為。另外，支持勞動者親屬索要二倍工資，也是對死亡勞動者的一種傾斜保護，符合《勞動合同法》的立法宗旨。 沒有簽合同的現(xiàn)象對于現(xiàn)在社會上的勞動者來說是很常見的，而勞動者每天的工作也不能保證是絕對安全的，所以當有的沒有合同的勞動者因為工作原因而死亡的，也是可以就其勞動的事實而向單位索要死亡的 賠償金 的，單位要給的賠償金分好幾個部分，具體可以和死者的家屬商議。

未簽 勞動合同 員工非工忘勞動合同有補償嗎 的 工傷死亡賠償 嗎? 賠償標準 有哪些? 《 工傷保險條例 》第三十九條規(guī)定：職工因工死亡員工非工忘勞動合同有補償嗎 ，其近親屬按照下列規(guī)定從 工傷保險 基金領取喪葬補助金、 供養(yǎng)親屬撫恤金 和一次性工亡補助金： (一)喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均 工資 ; (二)供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的 撫恤金 之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務院 社會保險 行政部門規(guī)定; (三)一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。 傷殘 職工在 停工留薪期 內因 工傷 導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇。 一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第(一)項、第(二)項規(guī)定的待遇。 實踐中，用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 的情形很常見。對于未簽訂勞動合同的勞動者死亡后，其親屬能否向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題，存在不同認識。 第一種觀點是，死亡職工親屬可以向用人單位主張二倍工資。 理由：《中華人民共和國 繼承法 》規(guī)定，遺產是公民死亡時遺留的個人合法財產，是公民的合法收入。如工資、獎金等，包括二倍工資均屬于公民的合法收入。既然二倍工資屬于死亡職工的合法收入，那么，死亡職工的親屬就有權按照《 勞動合同法 》第82條規(guī)定，向用人單位主張支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。 另一種觀點是，死亡職工親屬不可以向用人單位主張二倍工資。 理由： 第一，《中華人民共和國企業(yè) 勞動爭議處理 條例》規(guī)定，企業(yè)與職工為 勞動爭議 案件的當事人。本案中，勞動者已死亡，追償“未簽訂勞動合同的二倍工資”的一方主體已消失，也就是說，勞動者的 訴訟 權已隨著其死亡而消失。 第二，用人單位支付的未簽訂勞動合同的二倍工資差額是在用人單位違法的基礎上，勞動者不需任何付出而得到的間接收入，而勞動報酬是勞動者靠自己出賣勞動力而應得到的直接收入。也就是說，二倍工資差額的訴訟權是潛在的，是可以不發(fā)生的，只有勞動者本人主張時才必然發(fā)生。 第三，因用人單位未與勞動者在用工之日起超過一個月不滿一年的期限內訂立勞動合同的，而應當向勞動者支付二倍的工資，其中的一倍實屬于一種懲罰性工資，屬于對用人單位違法行為的經濟處罰。確切地說，應是一種 罰金 ，而作為罰金不屬于遺產的范疇。既然法律沒有規(guī)定可以 繼承 ，因此，死亡職工親屬不能要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資。 筆者同意第一種觀點。 《勞動合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立 勞動關系 ，用人單位應當建立職工名冊備查。 第10條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第14條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。 第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 綜合上述規(guī)定看，用人單位應依法跟勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同就要承擔支付二倍工資。 從立法的本意上看，其意是規(guī)范、督促用人單位合法用工及勞動關系。在加大經濟處罰的基礎上，致使用人單位只要用工就要和勞動者在規(guī)定的時限內簽訂書面勞動合同，否則，將承擔支付二倍工資的懲罰。 “二倍工資”一詞，是2008年在《勞動合同法》中提出來的，目前，尚沒有法律 法規(guī) 明確規(guī)定“二倍工資”的屬性。既然用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，其應當依法向勞動者依法支付二倍工資，這是用人單位因違法而應向勞動者承擔的法定義務，該二倍工資不因勞動者未及時主張而消滅。該二倍工資應視為勞動者的合法收入，是可繼承的合法財產。雖然勞動者已經死亡，其不能作為訴訟主體再主張權利，但其 繼承人 仍有權向用人單位主張 雙倍工資 的差額部分。 否則，不僅侵害了勞動者的依法應當享有的權利，也放縱了用人單位不簽訂勞動合同的違法行為。另外，支持勞動者親屬索要二倍工資，也是對死亡勞動者的一種傾斜保護，符合《勞動合同法》的立法宗。 天災人禍，世事難料，任何人都不希望悲劇發(fā)生在自己身上，因工作死亡的確是給傷亡家屬帶來了無比巨大的傷痛傷害，即便法律規(guī)定亡者家屬能夠得到一些補償也不能夠慰籍亡者家屬的心靈，當然還是要提醒勞務者簽訂勞動合同是工作前提的必要先行條件。為了也是更能保障自己的利益不受損害。