朋友 只有三道題答案：

計算 1.該公司與陳某約定勞務合同案例及解析 的試用期限不合法，因為勞動合同期限大于三個月小于一年的，試用期應該小于等于一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低于勞動合同約定的百分之八十，所以不得低于1600元勞務合同案例及解析 ；賠償陳某5500元.

案例 2.答：在本案中，勞務公司、建筑公司和胡某之間建立了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建筑公司的勞務派遣協(xié)議中，對于被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建筑公司違反了勞務派遣協(xié)議的規(guī)定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建筑公司簽訂的勞務派遣協(xié)議是兩個獨立的合同。根據(jù)合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續(xù)實際履行。在本案中，建筑公司違反了勞務派遣協(xié)議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建筑公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資后，可以向建筑公司主張違約責任。

4.答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業(yè)享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應當履行合同規(guī)定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權利義務也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營負責人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應當履行原勞動合同義務。

不能全給你。。。這些是老師的給的資源里面所找到的。。。不要太懶了。。PS 星期四就要交了 提醒你一下。。。

本人手上沒有很好案例勞務合同案例及解析 ，為勞務合同案例及解析 你借一下案例吧。

案例：

退休后的張師傅在1996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。1998年5月勞務合同案例及解析 ，企業(yè)通知張師傅勞務合同案例及解析 ，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業(yè)應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法》的規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應得三個月工資的補償。企業(yè)未同意。

張師傅找了幾次企業(yè)有關人員沒有結果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經(jīng)過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。

請分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動合同還是勞務合同？ 分析:

案例中， 將勞務合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區(qū)別如下。

訂立合同的依據(jù)不同。勞務合同由《民法通則》、《經(jīng)濟合同法》（當前仍有效）等規(guī)范。如《經(jīng)濟合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務是經(jīng)濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議。

合同的主體及主體間的關系不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方?jīng)]有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。

權利義務的關系不同。勞務人員的權利與義務的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。如企業(yè)將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規(guī)定。若用勞動關系 的權利義務的觀點分析，處于勞動關系的職工的權利義務聯(lián)系不那么直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷藥費。

兩類合同的內容不同。《經(jīng)濟合同法》規(guī)定了勞務合同應具備的標的、數(shù)量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規(guī)定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。

案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協(xié)議又未約定違約責任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟補償也就無依據(jù)了。

【法源】《勞動合同法》

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同勞務合同案例及解析 的勞務合同案例及解析 ，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的勞務合同案例及解析 ，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【說明】

1、勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同勞務合同案例及解析 ，先有勞動關系勞務合同案例及解析 ，而后再有派遣關系，所以勞動者獲取的報酬應該由勞務派遣公司給付。至于本案操作為校方直接支付，存在一定問題，值得注意的是校方給勞務派遣公司每人每月50元，這個就是校方與勞務派遣公司的合作報酬證明。

2、勞動與派遣合同于2009年2月到期，無論校方?jīng)]有續(xù)約，勞務派遣公司應該負責續(xù)約事宜，否則按照《勞動合同法》82條處理。至于后面提及校方愿意承擔經(jīng)濟補償金責任，這是后話，關鍵要找出主要討薪的對象，校方處于人道主義。

【大致裁決】

1、勞務派遣公司向勞動者賠償3月—6月或者3月-勞務派遣公司正式提出解聘的時間點，按照勞動合同按每月二倍報酬賠償。

2、勞務公司可以向校方提出連帶責任，要求承擔部分，但這個是司法程序，不在仲裁判決范圍內。

以上僅供參考。

至于樓上提及的92條，勞動者可以向工商行政部門舉報，后者將會介入罰款或吊銷執(zhí)照事宜。這個與追討薪酬直接無關，但也可以作為談判的籌碼。

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干勞務合同案例及解析 的活很雜，工作崗位不固定，每個月領勞務合同案例及解析 的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了。

【解析】《勞動法》規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。

一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金

第二 【案例】小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。

【解析】《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。

派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任

第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業(yè)老板及時將她送到醫(yī)院治療，但拒絕支付醫(yī)療費。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時受的傷，可以找他們索賠?！倍撈髽I(yè)老板卻認為自己已經(jīng)支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫(yī)療費互相踢皮球，都表示不予支付。

【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營活動承擔民事責任?！碧K阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發(fā)生的，因此責任應由家政公司來承擔。

但是《勞動合同法》對此有了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業(yè)要，兩家單位都有賠付的義務。