工作造成損失賠償比例 我國工作造成損失賠償比例 的工資支付暫行規(guī)定，通常情況下，員工做錯事導致公司損失工作造成損失賠償比例 的，員工需要賠償。如果公司因為員工本人遭受工作造成損失賠償比例 了損失，那么可以按照合同約定，要求員工進行賠償。公司可以從員工工作造成損失賠償比例 的工資里進行扣除，但是不能隨意扣發(fā)。公司只能每月扣除低于員工當月工資的百分之二十。如果扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，那要按最低工資標準支付。

《工資支付暫行規(guī)定》第六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。除此之外，用人單位不得隨意扣發(fā)勞動者的工資。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失工作造成損失賠償比例 的工作造成損失賠償比例 ，用人單位可按照勞動合同工作造成損失賠償比例 的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償工作造成損失賠償比例 ，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

可見，職工是否賠償工作失誤造成經濟損失，是根據與單位訂立的勞動合同。勞動者通過勞動合同，加入單位內部，成為其中一員，服從單位指揮、安排、監(jiān)督，即雙方存在一定的附屬性。因此，勞動合同具有準身份合同的性質，單位依法制定的規(guī)章制度在法律上視為勞動合同的附件。故此，雖然勞動法律法規(guī)沒有明確規(guī)定職工因工作失誤造成單位經濟損失應承擔賠償責任，單位可通過民主程序，依法制定的規(guī)章制度予以明確。用人單位為維護正常生產和工作秩序，可以制訂一些切實可行的內部獎懲辦法，對于職工因違紀違規(guī)給企業(yè)造成經濟損失的情形，可以視情節(jié)輕重采取扣減一定時間內的績效工資、在一定時期內停止晉升職務、減緩工資提升進程，直至解除勞動合同或合同期滿后不再續(xù)訂合同等方式予以處理。

【法律依據】

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

員工因工作失誤給公司造成工作造成損失賠償比例 的損失工作造成損失賠償比例 ，應該依據雙方簽訂工作造成損失賠償比例 的勞動合同和崗位責任制規(guī)定進行賠償工作造成損失賠償比例 ，如果在合同中有相關的賠償比例工作造成損失賠償比例 ，并依據勞動合同法和責任制進行賠償50%屬于合理。供參考。

勞動者因工作失誤給公司造成損失的工作造成損失賠償比例 ，賠償金額需要分情況：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償工作造成損失賠償比例 ；2、勞動者存在重大過失的工作造成損失賠償比例 ，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

【法律分析】

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業(yè)無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關約定導致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產生經濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業(yè)損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務經理違反風險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

【法律依據】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

【溫馨提示】

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造成損失通常是在員工離職后發(fā)生工作造成損失賠償比例 的工作造成損失賠償比例 ，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者工作造成損失賠償比例 的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。

一般賠償以下費用工作造成損失賠償比例 ：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導致損失的情形，根據相關規(guī)定，可以按第二十條的規(guī)定進行賠償(《反不正當競爭法》規(guī)定，經營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。

對員工在職期間因職務行為導致企業(yè)損失的情形，根據相關規(guī)定，只能要求勞動者進行限額賠償，如第16條規(guī)定工作造成損失賠償比例 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。