工作地點是勞動合同的必備條款（第17條）用人單位變更勞動地點的責任 ，對工作地點的變更，屬于對勞動合同內容的變更，應經用人單位和勞動者協商一致（第35條），用人單位單方面變更工作地點，可能被認定為屬“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”，勞動者有權解除勞動合同（第38條），并要求用人單位支付經濟補償金（第46條）。*

*以上條款具體可參見《勞動合同法》

實務中，因用人單位變更工作地點引發(fā)的勞動者解除勞動合同并主張的經濟補償金糾紛頗多，此類糾紛的爭議點在于，用人單位往往認為自己是在勞動合同約定的工作地點范圍內變更，但勞動者認為是用人單位擅自變更工作地點。爭議產生的原因，又是因為勞動合同約定的工作地點不唯一、不明確導致。

各地法院對此類案件的裁判，同樣也是尺度不一，支持用人單位有之，支持勞動者亦有之。筆者通過梳理各地相關案例，歸納出工作地點變更糾紛的幾個爭議情形，嘗試歸納此類糾紛的裁判思路并做辨析。

情況一：勞動合同約定了多個工作地點，用人單位在約定的幾個工作地點之間進行變更

實踐中，勞動合同中約定的工作地點可能并不是唯一，而是多個。此種情形下，用人單位在約定的幾個工作地點之間進行變更，是否須跟勞動者協商一致用人單位變更勞動地點的責任 ？

持否定意見的判決，如“王連鎖與北京中電瑞達物業(yè)有限公司勞動爭議案”【（2015）一中民終字第07116號】，北京市第一中級人民法院認為：“雙方勞動合同約定王連鎖同意在中電瑞達公司安排的工作地點‘甲方辦公地點或出差地’從事工作，并同意中電瑞達公司根據工作需要，變更工作地點，故中電瑞達公司對勞動地點的變更未超過雙方約定范圍。勞動合同未能續(xù)訂的責任在于王連鎖?！?/p>

又如“王軼麗與北京鼎銘物業(yè)管理有限公司京港城市大廈分公司勞動爭議案”【（2017）京03民終13376號】，北京市第三中級人民法院認為：“王軼麗與京港大廈分公司明確約定了工作地點調動條款，本案京港大廈分公司對王軼麗的工作地點從朝陽區(qū)十里堡到朝陽門的調動在上述約定范圍內。王軼麗以屬重大事項調整，未與王軼麗協商一致為由上訴主張違法解除，缺乏依據?！?/p>

持肯定意見的判決，如“江蘇嘉鈺新能源技術有限公司與蔣霞勞動合同糾紛案”【（2016）蘇01民終7938號】，南京市中級人民法院認為：“工作地點是勞動合同的主要內容之一，影響著勞動者的家庭生活和社會生活利益。本案中，雙方當事人雖然在勞動合同中約定的工作地點為鎮(zhèn)江/南京，但被上訴人居住在南京，案涉勞動合同經過長期履行后，約定的工作地點也因實際履行行為而得到進一步確定。上訴人在合同履行過程中改變雙方實際履行過程中已被確定化的工作地點，應當依法與被上訴人進行協商，否則可視為用人單位未提供勞動合同約定的勞動條件。”

情況二：勞動合同僅約定工作地點是XX市，用人單位在XX市范圍內進行工作地點變更

持肯定意見的判決，如“南通永安紡織有限公司、孔雪恒等申請撤銷仲裁裁決案”【（2014）通中民仲審字第0048號】，南通市中級人民法院認為：“對企業(yè)因技術改造和產業(yè)優(yōu)化升級需要實行整體搬遷應當給予支持，對因此帶來的勞動者上班路途遠和照顧家庭不方便等難處也應當給予理解。企業(yè)的整體搬遷，與勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，工作地點發(fā)生變動，系永安公司與孔雪恒等25人的勞動合同到期未能續(xù)簽的直接原因，故勞動仲裁委根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項的規(guī)定，裁決永安公司支付經濟補償金，適用法律并無不當?！?/p>

持否定意見的判決，如“安徽豐原藥業(yè)股份有限公司無為藥廠申請季鳳翠撤銷仲裁裁決案”【（2017）皖02民特12號】，蕪湖市中級人民法院認為“豐原藥業(yè)根據城市規(guī)劃調整將新廠搬遷至離原廠交通距離僅為11公里左右之處，為了解決職工上下班通勤不便，提供了大巴車作為交通工具。就上述情況而言，按照一般人的觀念均應認為屬于員工可以容忍的范圍之內。在季鳳翠未能提供證據證明工廠搬遷已經對其生活造成實質影響的情況下，本案不能構成勞動合同的實質變更，而應屬于企業(yè)經營自主權的范疇?！?/p>

又如“許允紅與艾博特科會展器材(上海)有限公司勞動合同糾紛案”【（2013）浦民一（民）初字第41823號】，上海市浦東區(qū)人民法院認為：“原、被告簽訂的勞動合同約定原告的工作地點為公司倉庫，勞動合同履行過程中，被告出于經營需要將倉庫從本市浦東新區(qū)三灶工業(yè)園區(qū)宣梅路XXX號搬遷至本市浦東新區(qū)川沙新鎮(zhèn)華東路上豐路附近，此雖致原告的工作地點發(fā)生變動，但仍屬同一行政區(qū)域內的調整……原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金，本院不予支持?！?/p>

情況三：勞動合同約定的工作地點是A市或A省，用人單位將工作地點變更為B市或B省

此即工作地點變更跨市域或省域，法院普遍認為此種情況的工作地點變更，用人單位須與勞動者協商一致，否則屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者有權解除合同并向用人單位主張經濟補償金。如“亞薩合萊保德安保安制品有限公司與王富成勞動爭議案”【（2014）浙杭民終字2658號】，杭州市中級人民法院認為：“保德安公司地址從富陽市搬遷至臺州市，雖然仍在浙江省，但已經跨越地區(qū)，兩地距離較遠，地點變化較大。原審法院結合本案實際情況以及相關系列案件認定的事實，認為保德安公司與王富成雙方協商解除了勞動合同，王富成留守的最后日期為2014年1月15日并無不當。依法保德安公司應支付相應的經濟補償金?！?/p>

情況四：用人單位與勞動者未約定工作地點，用人單位變更工作地點

在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，或者雖簽訂勞動合同，但未約定勞動地點的情況下，用人單位是否有權變更工作地點？

持肯定意見的判決，如“陳建磊、青島遠達行食品有限公司勞動爭議案”【（2017）魯02民終4783號】，青島市中級人民法院認為：“陳建磊主張解除勞動合同經濟補償系因遠達行公司擅自變更合同履行地，但雙方勞動合同中并未明確約定陳建磊提供勞動的具體地點，且即使按照陳建磊的主張，遠達行公司遷移的新址與舊址也均在同一縣域，此種勞動地點的變更不構成勞動合同法第三十八條規(guī)定的未按照約定提供勞動條件，陳建磊據此主張解除勞動合同經濟補償，本院不予支持?！?/p>

持否定意見的判決，如“長沙市富香物流有限公司與尹凱勞動爭議案”【（2016）湘0111民初7842號】，長沙市雨花區(qū)人民法院認為：“原告雖然沒有與被告簽訂書面勞動合同，但雙方存在事實勞動關系，雙方對勞動地點、勞動條件、勞動報酬等均有明確約定……原告雖然因公司經營問題不再繼續(xù)經營被告所在崗位的業(yè)務……但并不意味原告可以據此單方變更與被告達成的勞動合同所約定的勞動地點和崗位。原告通知被告因經營狀況發(fā)生變化不能繼續(xù)履行原合同，雖然告知被告可選擇該公司其用人單位變更勞動地點的責任 他類似崗位工作，但在被告拒絕的情況下，可認定為原告解除了與被告之間的勞動關系……該種情形原告應當支付被告相當于被告一個半月工資的經濟補償金。”

情況五：用人單位指派勞動者出差是否屬于工作地點變更

用人單位以出差名義將勞動者派至異地工作，是否屬于工作地點變更，區(qū)別比較微妙。法院一般結合工作時長、工作內容等因素做出判定。如派至異地工作時間較短，工作內容是臨時性的，且未對勞動者工作生活產生影響，一般不能算是變更工作地點。如“廣州貝朗衛(wèi)浴用品有限公司與林根存勞動爭議案”【（2014）穗中法民一終字第7573號】，廣州市中級人民法院認為：“貝朗公司根據工作需要安排林根存出差，并安排好交通和住宿，屬于臨時性的工作任務，并非變更工作地點?！?/p>

而在“北京迪捷瑞軟件有限公司與趙秀燕勞動合同糾紛案”【（2017）京0108民初8023號】，北京市海淀區(qū)人民法院認為：“迪捷瑞公司安排趙秀燕出差至成都進行技術工作上的幫助的行為，從時長和工作內容上均屬于對勞動合同的變更?！?/p>

【實務總結】

根據上述案例，可總結出未經協商一致，用人單位變更工作地點，勞動要求解除勞動合同并主張經濟補償金的裁判規(guī)則：

1.《勞動合同法》并沒有直接規(guī)定，用人單位變更工作地點致使合同解除，便需向勞動者支付經濟補償金。而是要判明工作地點的變更是否屬于第38條規(guī)定的“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”。因此，法院在審理此類糾紛時，并不單純是判斷工作地點是否變更，還需結合工作地點變更對勞動者的影響以及用人單位采取的補償措施等因素綜合判斷，以確定用人單位是否符合《勞動合同法》規(guī)定的支付經濟補償金的條件。

2.勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市，如用人單位在XX市范圍內變更具體工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，勞動者以此為由解除勞動合同，一般無權主張經濟補償金。目前如北京市、深圳市等地法院均頒布了相關意見，認定用人單位有權在本市范圍內變更工作地點。

上述用人單位可在市級范圍內變更工作地點的前提，是勞動合同沒有約定比市級范圍更具體的工作地點，如XX市XX區(qū)、XX市XX區(qū)XX號等，如勞動合同約定的工作地點比市級范圍更小更具體，則用人單位在市內變更工作地點就需要跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位需支付經濟補償金。

3.在勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市時，用人單位跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。

4.勞動合同未約定工作地點，法院一般以勞動者的實際工作地點作為雙方約定的工作地點，此時如果用人單位在市內變更工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，但如跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。

5.勞動合同約定多個工作地點時，會發(fā)生跨市或跨省的情況，此種約定是否對勞動者有約束力頗有爭議。勞動合同的簽訂主體并非處于平等地位，此涉及勞動合同是否如一般合同一樣完全遵從意思自治原則，抑或還須考慮到對勞動者的生活穩(wěn)定性影響，因此法院并非單純是從法律角度決策，尚需考慮到可能的社會影響。

筆者傾向認為，如果多個工作地點約定明確，比如A市和B市、A省和B省等，則視為勞動者對未來自己會在哪個具體地方工作是明確和接受的，此時勞動者不能主張工作地點變更的經濟補償金用人單位變更勞動地點的責任 ；如果多個工作地點約定不明確，比如約定類似“出差地”、“關聯公司所在地”、“項目所在地”等，由于類似的工作地點的表述，勞動者在簽訂合同時無法預知具體的工作地點在何處，如果類似約定地點與實際工作地點發(fā)生跨省市的情況，則用人單位須與勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須支付經濟補償金。

6.勞動者如在變更后的新工作地點上班后，又以用人單位單方面變更工作地點為由要求解除勞動合同并主張經濟補償金的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條的規(guī)定，法院不予支持。

【操作建議】

首先，用人單位在制定工作地點條款時，約定的工作地點范圍不可太廣，如約定“浙江省”、“全國”等，容易被認定為約定不明。但筆者也不建議用人單位將工作地點約定的太具體，比如約定的工作地點具體到門牌號，未來如用人單位想單方面變更會極為被動。另外，工作地點的約定要明確，切勿只寫上本公司的名稱作為工作地點。如果勞動合同約定了多個工作地點，每個工作地點都要具體明確，以免成為無效約定。

另外，用人單位在市內變更工作地點，最好能給予勞動者交通補貼，有條件的提供免費交通工具，這既是維護勞動者權益的表現，也使用人單位變更工作地點更具合法性。

最后，勞動者在簽訂勞動合同時，也須關注合同是否具備工作地點條款，工作地點是否明確等，避免日后發(fā)生爭議。如果勞動者對用人單位單方面變更的新工作地點不認可的，筆者建議勞動者不要到新的工作地點上班，否則日后反悔要解除勞動合同的，可能無法拿到經濟補償金。

如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。

勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照規(guī)定支付賠償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的用人單位變更勞動地點的責任 ；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其用人單位變更勞動地點的責任 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十九條　用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

未書面通知是違約用人單位變更勞動地點的責任 的用人單位變更勞動地點的責任 ，公司單方面調整工作崗位或者工作地點，員工有權拒絕，調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的，調整崗位的合理性需要用人單位舉證，反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。

法律分析

如果流量遠遠低于保證精確度的最小流量，將導致無輸出（如渦街流量計）或輸出信號被當作小信號予以切除（如差壓式流量計），這對供方來說都是不利的，有失公正。為用人單位變更勞動地點的責任 了防止效益的流失，對于一套具體的熱能計量設備，供需雙方往往根據流量測量范圍和能夠達到的范圍度，約定某一流量值為“約定下限流量”，而且約定若實際流量小于該約定值，按照下限收費流量收費?？h級以上人民政府計量行政部門可以根據需要設置計量檢定機構，或者授權其他單位的計量檢定機構，執(zhí)行強制檢定和其他檢定、測試任務。執(zhí)行前款規(guī)定的檢定、測試任務的人員，必須經考核合格。這一功能通常在流量顯示儀表中實現?？h級以上地方人民政府計量行政部門根據本地區(qū)的需要，建立社會公用計量標準器具，經上級人民政府計量行政部門主持考核合格后使用。企業(yè)、事業(yè)單位根據需要，可以建立本單位使用的計量標準器具，其各項最高計量標準器具經有關人民政府計量行政部門主持考核合格后使用。計量檢定工作應當按照經濟合理的原則，就地就近進行。計量檢定必須按照國家計量檢定系統(tǒng)表進行。國家計量檢定系統(tǒng)表由國務院計量行政部門制定。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同用人單位變更勞動地點的責任 ：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

根據《勞動合同法》規(guī)定用人單位變更勞動地點的責任 ，勞動合同應當明確員工用人單位變更勞動地點的責任 的工作內容和工作地點。但在實踐當中用人單位變更勞動地點的責任 ，勞動合同中約定的工作地點形形色色、五花八門，除用人單位變更勞動地點的責任 了常見的明確具體地點外，還有類似“中國”、“華東地區(qū)”、“寶山區(qū)和虹口區(qū)”等，對于這些約定是否合法和合理的判定，法律未有明確的界定，通常來說，用人單位對工作地點作出的相對寬泛的約定是符合公司業(yè)務特點或者員工崗位特點的，是合理和善意的，原則上認定有效，但如果是想以模糊的約定來侵犯員工權益，那么其合理性和合法性將會存在較大的爭議。

法律依據:

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

工作地點的變更意味著對勞動合同進行用人單位變更勞動地點的責任 了變更用人單位變更勞動地點的責任 ，勞動者可以不同意，辭職可以要求 經濟補償金 ?！?勞動合同法 》第十七條：規(guī)定工作地點系勞動合同必備條款之一，在勞動者與用人單位 簽訂勞動合同 時，雙方應當對具體的工作地點作出約定。工作地點變更，意味著 勞動合同變更 ，勞動者可以不同意。勞動合同的變更是根據《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，由用人單位和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更后的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更后的執(zhí)行，其它沒有變更的內容按照原合同執(zhí)行。合同只要不簽或沒有勞動局的公證都不生效!第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（三） 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人協商不能就 變更勞動合同 達成協議的。本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等。